Роль организационной культуры в управлении знаниями в организации

Возрастающая сложность бизнес-среды подкрепляет недавний интерес к управлению знаниями и его способности повышать организационную конкурентоспособность. Управление знаниями является важной управленческой практикой для поддержания конкурентного преимущества и повышения эффек-

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations тивности организации. С другой стороны, неэффективное управление знаниями снижает организационное обучение и, следовательно, эффективность организационных процессов.

Сотрудники являются наиболее важным источником новых знаний в организациях [4]. Управление знаниями позволяет организациям расширять свои возможности, используя интеллект и навыки своих сотрудников. Социальный капитал, который относится к социальным связям, нормам взаимности и надежности, является ключом к эффективному управлению знаниями в организациях. Это связано с тем, что социальный капитал способствует координации и сотрудничеству между сотрудниками, что необходимо для эффективного управления знаниями.

Социальный капитал в организациях коренится в организационной культуре. Организационная культура (т.е. общие образцы норм и допущений) устанавливает рамки для благоприятного поведения среди членов, повышая приверженность членов общим ценностям.

Организационная культура является ключом к развитию межличностных взаимодействий, которые лежат в основе высококачественных результатов управления знаниями. Хотя предыдущие исследования связывают передовые методы управления знаниями с повышением эффективности организации, мало что известно о конкретных организационных факторах, способствующих управлению знаниями. Это подтверждает утверждение о том, что исследователям еще предстоит четко сформулировать организационные механизмы управления знаниями.

Однако несмотря на признание того, что организационная культура использует как управление знаниями, так и социальный капитал, в исследованиях по управлению знаниями еще предстоит изучить одновременную роль организационной культуры и социального капитала в содействии управлению знаниями. Это исследование обеспечивает более глубокое понимание взаимосвязей между организационной культурой, социальным капиталом и управлением знаниями.

Рассмотрим четыре гипотезы о взаимосвязях между организационной культурой, социальным капиталом и управлением знаниями.

Гипотеза 1. Организационная культура оказывает положительное влияние на управление знаниями. Знания включают в себя технологию, структуру и культуру. «Знания делятся на явные и неявные. Явные знания могут быть кодифицированы и сохранены в письменной и электронной формах» [10]. С другой стороны, неявное знание – это опыт, проницательность и привычки членов организации, которые невозможно закодировать. Процесс управления знаниями относится к совместной сети для облегчения обмена знаниями с соответствующими членами организации.

Таким образом, процесс включает в себя приобретение, преобразование, применение и защиту знаний. Управление знаниями включает в себя все виды

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations деятельности, которые используют знания для достижения организационных целей, решения экологических проблем и сохранения конкурентоспособности на рынках.

В своей простейшей форме организационная культура относится к модели общих базовых допущений и общих ценностей, которые формируют формы транзакций в организациях [2]. Ценности и нормы, разделяемые членами организации, важны для эффективного внедрения процессов управления знаниями. Положительное влияние организационной культуры на управление знаниями обусловлено ее положительным влиянием на взаимодействие между членами организации и, следовательно, ее ролью в создании среды сотрудничества для эффективного управления знаниями.

Культура обмена знаниями является ключевым управленческим фактором, лежащим в основе успеха модели управления знаниями. «Организационная культура обладает потенциалом для создания благоприятной управленческой среды для успешной системы управления знаниями» [6]. Организационная культура обеспечивает стимулы, необходимые для мотивации членов организации к получению и передаче знаний путем вовлечения сотрудников в процесс принятия решений.

Организационная культура также обладает способностью повышать производительность процесса принятия решений, предоставляя сотрудникам лучшее понимание контекста принятия решений. Формулирование корпоративного видения управления знаниями и вознаграждение сотрудников за обмен знаниями являются основополагающими элементами поддерживающей организационной культуры.

Несмотря на повышенное внимание к влиянию организационной культуры на управление знаниями, эмпирических исследований по-прежнему мало. Эффективное управление знаниями является результатом согласованности между культурой, управлением и организацией. Организационная культура создает подходящую среду для развития навыков и необходимую основу для продвижения процессов управления знаниями. Исходя из этого предполагается, что организационная культура оказывает положительное влияние на управление знаниями [7].

Гипотеза 2. Организационная культура оказывает значительное влияние на социальный капитал. Организационная культура выполняет три важные функции:

взаимодействие сотрудников;

понимание сотрудниками организационных событий;

определение поведения сотрудников [5].

Социальный капитал относится к социальным взаимодействиям, нормам и доверию в отношениях. Согласно работе [8], межличностные отношения являются основой социального капитала. «На социальный капитал сильное влияние оказывает организационная культура» [12]. Социальный капитал выходит за

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations рамки взаимного языка и общения и коренится в конкретных и фундаментальных культурных ценностях. Социальный капитал – это нематериальный ресурс, который способствует прочным межличностным отношениям.

«Организационная культура является основой социального капитала» [11]. Организационная культура – это механизм, который контролирует социальный капитал, укрепляя определенные модели поведения и преобладающие ценности. Хотя социальный капитал является результатом взаимоотношений между отдельными людьми, эти отношения основаны на ценностях, убеждениях, нормах, доверии, взаимоотношениях и других характеристиках организационной культуры [13].

Социальный капитал увеличивается, когда институционализированы ценности, необходимые для установления отношений между сотрудниками, доступны предположения, необходимые для интерпретации сообщений, и устранены коммуникационные барьеры. Исходя из этого предполагается, что организационная культура оказывает значительное влияние на социальный капитал.

Гипотеза 3. Социальный капитал оказывает значительное влияние на управление знаниями. Управление знаниями включает в себя как организационные, так и индивидуальные знания, полученные от членов организации и людей, не входящих в организацию. Социальный капитал связан с усилиями организации по получению внешних знаний и возможностями сотрудничества. Независимо от того, является ли источник знаний внутренним или внешним, источник знаний опирается на социальный капитал и основополагающие нормы взаимности.

Социальный капитал обеспечивает основу для эффективного управления знаниями, поскольку он поощряет сотрудничество и совместное поведение. Социальный капитал создает сеть связей, которая способствует обмену, созданию и преобразованию знаний внутри организаций. Социальный капитал облегчает деятельность по управлению знаниями, такую как приобретение знаний, передача знаний и распространение знаний во всей организации, и, следовательно, помогает организациям эффективно создавать знания и обмениваться ими.

В работе [9] социальный капитал назван одним из основных компонентов модели эффективности управления знаниями. Социальный капитал создает инфраструктурные основы (т.е. относительный, структурный и когнитивный капитал) для эффективного управления знаниями. Социальный капитал способствует эффективным отношениям между источниками знаний и пользователями, укрепляя доверие и способствуя сотрудничеству.

Социальный капитал создает контекст, в котором поощряется, признается и вознаграждается поведение по обмену знаниями. Социальные связи и нормы, формируемые с помощью социального капитала, положительно влияют на эффективное управление знаниями и поддерживают продуктивную систему

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations управления знаниями. Поэтому предполагается, что социальный капитал оказывает значительное влияние на управление знаниями.

Гипотеза 4. Социальный капитал опосредует влияние организационной культуры на управление знаниями. Теоретические модели взаимосвязи между социальным капиталом и управлением знаниями часто оказывают положительное влияние на управление знаниями. Это положительное влияние часто объясняется культурным элементом, встроенным в социальный капитал. В предыдущих исследованиях социальный капитал рассматривался как фундаментальный аспект культурного контекста для обмена знаниями [1]. Однако несмотря на теоретическое изучение взаимодействия между организационной культурой, управлением знаниями и социальным капиталом, эмпирических исследований мало.

Значение элемента культуры социального капитала в объяснении положительного влияния социального капитала на управление знаниями определяет концептуальную основу текущего исследования и его направленность на посредническую роль социального капитала в объяснении взаимосвязи между организационной культурой и управлением знаниями.

Организационная культура может не только непосредственно способствовать управлению знаниями, но и потенциально использовать социальный капитал для эффективного управления знаниями. Способность организационной культуры использовать социальный капитал для эффективного управления знаниями объясняется, по крайней мере частично, ее способностью укреплять доверие.

Таким образом, организационная культура создает среду, в которой сотрудники связаны общими ценностями. Такая организация повышает уровень доверия между сотрудниками и впоследствии увеличивает социальный капитал как жизненно важную основу для эффективного управления знаниями. Исходя из этого предполагается, что социальный капитал опосредует влияние организационной культуры на управление знаниями.

Данные были собраны у сотрудников отделения банка «Окрытие» в Приволжском Федеральном округе (ПФО). Банковский сектор является идеальным местом для изучения управления знаниями, учитывая решающую роль управления знаниями в банковской отрасли. Выбранный банк является одной из крупнейших финансовых организаций в России, имеющей несколько филиалов в каждом крупном городе. Были опрошены 148 сотрудников банковских филиалов в ПФО.

В каждом филиале есть два сотрудника на уровне руководства: руководитель филиала и его заместитель. Опрос был распространен среди сотрудников на всех уровнях организации. Анкета состояла из двух разделов: демографические характеристики (т.е. возраст, пол и опыт работы) и переменные исследования. Было возвращено сто тридцать четыре вопросника, на которые было по-

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations лучено 90,5% ответов. Высокий процент ответов свидетельствует о том, что в исследовании приняли участие сотрудники всех уровней банка.

После первоначальной проверки возвращенных вопросников на предмет неполных ответов 127 ответов были сохранены для дальнейшего анализа. Участники оставались анонимными во время сбора данных, чтобы контролировать предвзятость метода и свести к минимуму опасения респондентов по поводу оценки. Управление знаниями измерялось с помощью инструмента из 10 пунктов (α=0,86), адаптированного из вопросника.

Организационная культура измерялась с помощью вопросника из восьми пунктов (α=0,83). Шкала из шести пунктов (α=0,82) измеряла социальный капитал. Перед распространением среди участников вопросы опроса были рассмотрены учеными и статистиками, чтобы обеспечить ясность, понимание и логическую последовательность вопросов. Окончательная версия вопросника отражала отзывы, полученные в результате этого процесса.

Моделирование структурных уравнений было использовано для анализа данных текущего исследования. Моделирование структурных уравнений является мощным инструментом для исследования взаимосвязи между несколькими переменными в модели, и оно широко используется исследователями в области человеческих ресурсов, маркетинга и стратегического управления [3]. Факторный анализ позволил оценить надежность и валидность модели измерения.

Все конструкции имеют среднюю дисперсию выше 0,5, что обеспечивает поддержку валидности конструкций. Значения альфа (α) Кронбаха для конструкций превышают пороговое значение 0,7. Чтобы проверить достоверность дискриминанта, квадратный корень из средней дисперсии, извлеченный для каждой конструкции, сравнивался с оценками корреляции между конструкциями. Общее измерение дискриминантной валидности этого исследования показывает адекватную величину.

Проверка гипотезы 1 показала, что влияние организационной культуры на управление знаниями является значительным со значением 3,746 и уровнем достоверности 95%. Вес линейной регрессии 0,434 означает, что организационная культура сильно влияет на управление знаниями. Кроме того, проверка гипотезы 2 подтверждает влияние организационной культуры на социальный капитал со значением 21,283 и уровнем достоверности 95%.

Кроме того, вес линейной регрессии 0,774 показывает, что организационная культура объясняет 77,4% различий в социальном капитале. Проверка гипотезы 3 демонстрирует влияние социального капитала на управление знаниями со значением 3,016 и уровнем достоверности 95%. Вес линейной регрессии 0,343 показывает, что социальный капитал объясняет 34,3% различий в управлении знаниями. Кроме того, результаты обеспечивают эмпирическое подтверждение того, что социальный капитал играет посредническую роль во взаимосвязи между организационной культурой и управлением знаниями.

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations

Теоретические выводы этого исследования заключаются в трех аспектах. Во-первых, это исследование создает модель, интегрирующую управление знаниями, организационную культуру и социальный капитал. Необходимость такой интегрированной модели была отмечена в предыдущих исследованиях. Результаты показывают, что существует тесная связь между организационной культурой и управлением знаниями.

Данное исследование также определяет организационную культуру как важнейший фактор эффективного управления знаниями. Сильная организационная культура создает среду, в которой улучшается управление знаниями. В соответствии с теорией, результаты показали, что организационная культура использует как социальный капитал, так и управление знаниями.

Организационная культура генерирует социальный капитал, создавая среду, благоприятствующую социальному взаимодействию между членами организации, а также выстраивая конструктивные коммуникации и доверие между ними. Более того, результаты показали, что социальный капитал оказывает положительное влияние на управление знаниями. Социальные действия и реакция, а также распространение знаний среди сотрудников и других заинтересованных сторон положительно влияют на процесс управления знаниями.

Во-вторых, результаты обогащают наше понимание взаимосвязи между управлением знаниями и организационной культурой, а также посреднической роли социального капитала. Эффективная организационная культура создает чувство доверия и, следовательно, улучшает отношения между членами и подразделениями организации.

Конструктивное взаимодействие и коммуникация внутри организации улучшаются благодаря доверию, и в результате социальный капитал быстро растет, что впоследствии приводит к улучшению управления знаниями. Доверие как ключевой фактор социального капитала укрепляет благоприятные отношения между сотрудниками. Сотрудников поощряют участвовать в процессах принятия решений с помощью социального капитала, и в результате они готовы эффективно участвовать в процессе управления знаниями.

В-третьих, текущее исследование является первым исследованием, изучающим взаимосвязь между организационной культурой, социальным капиталом и управлением знаниями в банковской отрасли России. Учитывая значительную роль управления знаниями в банковской отрасли и, что более важно, недавнее внимание развивающихся стран к внедрению эффективных методов управления знаниями, текущее исследование показывает, что западные концепции управления знаниями, организационной культуры и социального капитала полезны в развивающихся странах.

Управленческие последствия этого исследования можно проиллюстрировать в четырех областях.

Во-первых, это исследование демонстрирует, насколько сильная организационная культура создает среду, в которой улучшается управление знаниями.

Креативная экономика и социальные инновации

Creative Economics and Social Innovations

Организации могут продвигать эффективную систему управления знаниями, создавая необходимый культурный фундамент.

Поскольку фундаментальный механизм повышения эффективности управления знаниями заложен в общих ценностях и культурных ценностях, предполагается, что внимание к управлению знаниями, как к очень динамичному вопросу, требует разумного сочетания множества факторов, таких как человеческие, процедурные и культурные основы организации.

Управление знаниями – это совместная деятельность по созданию команды, в которой участвуют сотрудники всех уровней. Для достижения целей управления знаниями организациям явно необходима эффективная координация и гибкая организационная культура.

Во-вторых, поскольку вовлеченность сотрудников является одним из основных аспектов организационной культуры, текущие исследования показывают, что активное участие сотрудников в создании, обмене, применении и хранении знаний приводит к эффективному управлению знаниями. Руководителям, особенно в отраслях с сильным акцентом на управление знаниями, рекомендуется инвестировать в удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, чтобы создать среду, необходимую для эффективной и успешной системы управления знаниями.

В-третьих, применяя результаты этого исследования, менеджеры могут создать соответствующий контекст для создания социального капитала с помощью организационной культуры, которая способствует повышению производительности труда. Повышение социального капитала приведет к улучшению управления знаниями. Таким образом, менеджеры могут увеличить социальный капитал и, следовательно, повысить уровень управления знаниями, создав среду, в которой их коллеги могут конструктивно взаимодействовать, повышая производительность труда.

В-четвертых, доверие как ключевой фактор социального капитала укрепляет благоприятные отношения между сотрудниками. Сотрудников поощряют участвовать в процессах принятия решений с помощью социального капитала, и в результате они готовы эффективно участвовать в процессе управления знаниями. Организации должны стремиться к повышению социального капитала и взаимного доверия между сотрудниками для развития эффективного управления знаниями.

Организациям необходимо инвестировать в развитие социального капитала, сосредоточив внимание на развитии эффективных навыков общения, совершенствовании коммуникационных процедур и взаимодействия между различными заинтересованными сторонами, создании атмосферы сотрудничества и культуры, а также укреплении взаимного доверия и командной работы. В результате такие инвестиции расширяют социальный капитал и способствуют продвижению организации к гораздо более высокому уровню управления знаниями.

Креативная экономика и социальные инновации Creative Economics and Social Innovations

При интерпретации результатов этого исследования следует учитывать ряд ограничений. Во-первых, это исследование было проведено в филиалах банка в одном федеральный округе. Поэтому следует проявлять осторожность при распространении этих выводов на другие контексты. Потребуются дальнейшие исследования в других отраслях промышленности и других регионах, чтобы проверить, можно ли обобщить полученные результаты.

Во-вторых, в этом исследовании рассматривались взаимосвязи между организационной культурой и управлением знаниями с акцентом на посредническую роль социального капитала.

Учитывая важность основных организационных элементов, таких как лидерство и доверие, в развитии приверженности целям организации, необходимо также изучить опосредующий эффект других переменных, таких как доверие, приверженность организации и лидерство, чтобы объяснить взаимосвязь между организационной культурой и управлением знаниями.

Важную роль в научном исследовании играет количественный метод исследования. Подход со смешанными методами исследований организационной культуры позволяет связывать основополагающие механизмы процессной деятельности организации с управлением знаниями.