Роль руководителя в создании социально-психологического климата коллектива образовательной организации

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

УДК 37                                             

Не вызывает сомнений тот факт, что управление образовательным учреждением видится непростым процессом, который напрямую зависит от обоснованной постановки целей и задач, исследования и анализа текущего уровня образовательного и воспитательного направлений работы. В этом случае требуется уделять внимание как качественному долгосрочному планированию, так и тактическому выстраиванию работы, выполняемой ученическим и педагогическим коллективами. Важно определять подходящие траектории повышения качества реализуемых образовательного и воспитательного процессов. Можно сказать, что управление образовательной организацией расценивается в качестве научнообоснованного действия, осуществляемого руководящим составом и педагогическим коллективом и ориентированного на обдуманное распоряжение временными и человеческими ресурсами при реализации учебно-воспитательной деятельности для более основательного изучения преподаваемых дисциплин, нравственного воспитания, развития личности и помощи в выборе профессионального пути [2].

Выполнение обозначенных задач напрямую связано со способностью руководителя и педагогических работников нестандартно подходить к применению актуальных достижений науки и передового опыта. Определенное влияние оказывают и отношения, объединяющие сотрудников, и вовлеченность учителей и школьников в производимую учебную и воспитательную деятельность. Добавим, что вопросам эффективности и конкурентоспособности функционирующих сегодня учреждений и значимости психологического аспекта в процессе управления таковыми посвящаются работы В. А. Розанова [1].

Трудности, появляющиеся при реализации процесса управления образовательными организациями, раскрываются в работах Ю. А. Конаржевского, Т. А. Султановой, Е. В. Ткачевой [2, 3].

Вполне закономерно, что решение вопросов теоретической и практической направленности в управлении образовательной организацией становится значимым в контексте происходящих процессов гуманизации и демократизации, увеличения важности сохранения в неприкосновенности прав и свобод граждан, усложнения рыночных отношений, становления и развития социальных структур. В связи с этим стремящемуся к успеху руководителю, чья деятельность направлена на результативное воздействие на работу коллектива, требуется хорошо разбираться в основах организации и управления. Несмотря на то, что данные механизмы при текущем управлении такого рода организациями слабо исследованы, актуальные научные достижения в этой области способны ощутимо масштабировать возможности, которыми располагают руководители при формировании условий, положительно влияющих на становление заинтересованности участников коллектива в результативной деятельности всего учреждения [3].

В качестве методологического инструментария использовались следующие методики: методика «Климат» (модифицированный вариант методики Б. Д. Парыгина), диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е. П. Ильин) и диагностика стилей руководства (А. Л. Журавлев) [4].

Согласно данным полученным по методике «Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е. П. Ильин)» было выявлено, что 70% респондентов склонны к демократическому стилю руководства, а 30% склонны к либерально-демократическому стилю (Рисунок 1).

По данным методики «Диагностика стилей руководства (А. Л. Журавлев)» было выявлено, что доминирующий стиль руководства– либеральный. На это указывают 90% респондентов. 10% респондентов отметили, что доминирующий стиль руководства в данный момент директивно-либеральный (Рисунок 2, 3).

70%

10%

■ Демократический стиль

■ Либерально-демократический стиль

■ Либеральный

■ Директивно-либеральный

Рисунок 1. Распределение респондентов по склонности к определенному стилю руководства

Рисунок 2. Распределение респондентов по доминирующему стилю руководства

Свойство	Индекс
Коллектив участливо п доброжелательно относится к новым членам, старается помочь нм освоиться.	1
Членам коллектива нравится бывать вместе, чаше находиться в коллективе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время.	1
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание.	0,9
Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимное расноложеште.	0,6
В коллективе высоко ценится принципиальность, четность, бескорыстие, здесь велико желание трудиться.	0,5
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.	0,4
Коллектив стремится общаться и сотрудничать с другими коллективами.	0,4
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями.	0,3
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.	0,3
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение, когда «один за всех и все за одного».	-0,5
В коллективе преобладает бодрый и жизнерадостный тон настроения.	-0,5
Успехи и неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие у всех.	-0,5
В коллективе справедливо относятся ко всем, .здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их .защиту.	-0,7
Достижения и неудачи коллектива переживаются всеми как собственные.	-1
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело.	-1

Рисунок 3. Ранжированные свойства с индексом, влияющие на социально-психологический климат

Согласно методике «Методика «Климат» (модифицированный вариант методики Б. Д. Парыгина)» выявлено, что в коллективе низкая степень благоприятности социальнопсихологического климата и имеет балл 1,2. Так же, составлены ранжированные показатели по свойствам, влияющим на климат в коллективе. Показатели приведены от большего к меньшему, влияющими на климат в коллективе. Следовательно, можно сделать следующие выводы:

Педагогический коллектив не удовлетворен нынешним доминирующим стилем руководства — либеральным (90% опрошенных), так как он не соответствует склонности к определенному стилю руководства — демократическому (70% опрошенных респондентов).

Индексы свойств говорят о том, что определенные свойства оказывают негативный эффект на социально-психологический климат. В то же время, свойства без отрицательного индекса оказывают положительный эффект, то есть улучшают социально-психологический климат. Это показывает, что социально-психологический климат организации нестабилен.

Данные выводы говорят о том, что стоит совершенствовать социально-психологический климат коллектива образовательной организации и искать пути решения сложившихся проблем. Руководитель в формировании благоприятного морально-психологического климата делает внушительный вклад, решая множество возложенных на него задач. От него требуется стараться сформировать обстановку, располагающую к сохранению благоприятного психологического климата. Поэтому особенно важно качественная методическая работа образовательного учреждения [5].

Особенности личности руководителя, являясь определяющим фактором эффективного управления, формируют определенный стиль руководства. Его отношение к делу и педагогическому коллективу, поведение создают определенный психологический климат, создают определенные нормы взаимоотношений и поведения в нем. Руководитель должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача современного руководителя — добиваться коллективной работы, сотрудничества. Если его усилия не поддерживаются коллективом несмотря на его трудолюбие и талант, то результат будет малоуспешным.

На основе вышесказанного, можно вывести следующие практические рекомендации по применению стилей руководства образовательной организацией в зависимости от социальнопсихологического климата в коллективе. Для эффективной работы педагогического коллектива огромную значимость имеет подбор такого стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива работал на достижение единой цели. Исследование показало, что необходим неизбежный переход от автократического и либерального к демократическому стилю руководства. Для этого была разработана авторская памятка «Эффективное руководство». Целью памятки является: совершенствование стиля руководства или переход от малоэффективного стиля руководства к более эффективному.

Рассмотрим более подробно авторскую памятку по совершенствованию стиля руководства в образовательной организации «Эффективное руководство». Данная памятка состоит из двух блоков, которые отвечают на вопросы: какова роль руководителя и какой стиль использует руководитель? На основе выбранных блоков была составлена обобщающая схема, которая отражает то, что верно выбранный стиль руководства и роли руководителя, реализуемые в полной мере, при объединении создают благоприятный социальнопсихологический климат коллектива образовательной организации. Для начала рассмотрим блок «Роль руководителя». В характеристику руководителя входит перечень социальных ролей, обязательных для реализации в связи со статусным положением. На основе этого были выделены два важных аспекта, которые стоит отразить в памятке — это то, что влияние на роль руководителя в коллективе и сами роли, которые обязательно должен применять каждый руководитель. На роль руководителя и выбор очередности смены ролей влияют следующие факторы:

Особенности команды, то есть: возраст и пол, уровень образования, семейное положение сотрудников;

Личные качества руководителя: свойства характера, умение находить контакт с людьми, умение выстраивать взаимоотношения;

Сфера деятельности: особенности, принципы, философия организации;

Профессиональный опыт: опыт работы руководителем, опыт работы в конкретной сфере или организации; авторитет у подчиненных.

Роль руководителя

Стиль руководства руководителя на климат

РУКОВОДИТЕЛЬ

КАКОВА ЕГО РОЛЬ?

КАК ЭТО ВЛИЯЕТ НА КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА’

КОНТАКТЫ

Тея Bf^TO-Ю-Тв ппуо^^М^Ы ц.

ПАМЯТКА

ЭФФЕКТИВНОЕ здствс руководства

демократический

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ. СТ ИЛЬ

(n»W>*— W ф*«" «МН ..‘^вгсш'ь гумфесмж!

J.}».MB B^IMpOfTU

(фшусафмм

1-«€«»<ХТМ

АВТОРИТАРНЫЙ

ДИРЕКТИВНЫЙ, СТИЛЬ

Что влияет 1Ш| руководитеЯ коллективе'

Какими ролями обладает руководитель?

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ) $МДЬ M»*VT>**W «УЛМЬ*** <**

Park                   Pau

ММйДОМШ«|М I нилг^илд-ч.

••♦жав^вш <*wy>* Twe Ж BBOr^^WW ЮТИНЫ* Мсчшржет» •«’<■•4’ (MMfaKWE гммм«

Рассмотрим роли, которыми должен обладать руководитель. Этими ролями являются:

Роль коммуникатора предполагает управление поведением сотрудников в контексте определенной образовательной организации;

Роль критика обусловлена своеобразием управленческой деятельности. Из-за потребности в критической оценке итогов индивидуальной и коллективной работы, текущего положения, в котором пребывает система управления, и модели поведения конкретного работника руководителю приходится реализовывать полномочия самокритичной природы;

Роль инноватора возлагает на руководителя обязанность уделять большое количество внимания возможностям развития учреждения. От него требуется основательно изучить варианты произведения изменений, не добавляя нагрузку на подчиненных;

Представительская роль подразумевает под собой выстраивание оптимальных взаимоотношения с окружающей средой, подробную презентацию самого себя и команды;

Роль создателя идей и целей подразумевает наличие у руководителя креативного мышления, нестандартного подхода, развитого мировоззрения;

Роль организатора сводится к организации реализации выбранных вариантов решений;

Роль принимающего решения подразумевает под собой умение принимать ответственность за получаемые в итоге результаты.

Аналитическая роль предполагает присутствие у руководителя таких черт, как способность к аналитике, умение организовывать индивидуальную и коллективную работу. Далее перейдем к рассмотрению блока «Стили руководства». Каждое личностное качество руководителя выражается в используемом стиле управления. Это отдельная система из подходящих конкретному руководителю способов, методов и форм управленческой работы. На основе этого было принято решение описать в памятке основные характеристики каждого из трех стилей руководства: демократически (коллегиальный), авторитарный (директивный) и либеральный (попустительский), выделив более эффективный для применения в образовательной организации. Для эффективного применения их в образовательной организации, важным было отразить в памятке положительные и отрицательные стороны каждого из стилей руководства. С помощью этого руководитель может оценить, проанализировать и выявить свой нынешний используемый стиль руководства. А также, при выявлении малоэффективного стиля руководства, понять, как изменить его на более эффективный.

Проанализировав блоки, которые изложены в памятке, а именно: «Роль руководителя» и «Стили руководства», можно сделать вывод, что оба блока имеют важное значение и влияют на создание благоприятного социально-психологического климата коллектива. От руководителя требуется уделять внимание, прежде всего, процессам подготовки и реализации мер, ориентированных на качественное управление социально-психологическим климатом с помощью применения и смены ролей. Также руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы, так как стилем руководства необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Эти аспекты несомненно, влияют на психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, на организацию своего труда сотрудниками, определяющей эффективность распределения рабочего времени, и в итоге на производительность труда и эффективность работы всей службы [6].

В ходе исследования так же подтвердилась гипотеза о том, что руководитель может играть важную роль в создании социально-психологического климата коллектива образовательной организации. На основе всех полученных результатов в ходе исследования нами была разработана авторская памятка «Эффективное руководство» и рекомендации по совершенствованию стиля руководства в образовательной организации.

Таким образом, нами была достигнута основная цель исследования, а именно: была определена роль руководителя в создании социально-психологического климата коллектива образовательной организации и разработать рекомендации по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательной организации.

Практическая значимость обусловлена тем, что результаты этой работы, ориентированной на анализ вклада руководителя в формирование социальнопсихологической атмосферы в деятельность коллектива образовательного учреждения, можно использовать при планировании деятельности разных видов коллективов общеобразовательных организаций и при выстраивании методологических и технологических процессов сохранения благоприятного психологического климата в такого рода структурах.