Роль системы непрерывного образования организации в условиях потери компетенций при устаревании знаний персонала

Каждая организация, которая стремится выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствований своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов имеющихся ресурсов. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это ее персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

Автор Е.Г. Беляева считает, что непрерывное обучение персонала в современном менеджменте рассматривается не только и не столько как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько как планируемый (на основе прогнозов развития средств производства)

процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности

Непрерывное образование – это процесс роста образовательного потенциала личности в течение жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества. Цель непрерывного образования – целостное развитие человека как личности на протяжении всей его жизни, повышение возможностей его трудовой и социальной адаптации в быстро меняющемся мире, развитие способностей обучающегося, его стремлений и возможностей [1].

Особое значение для организации непрерывного обучения персонала приобретает корпоративный тренинговый центр развития компетенций, который состоит из четырех подразделений. Эти подразделения должны заниматься задачами в соответствии с направлениями, что позволит повысить эффективность работы организации. В данном центре необходимо проводить подготовку среди рядовых работников, так и менеджеров высшего звена, ведь в состоянии постоянных изменений и преобразований необходимо вовремя адаптироваться и создавать инновационные продукты, при этом избежать конфликтных ситуаций [2].

Между менеджерами различных категорий и рядовыми работниками будет существовать тесная и непрерывный связь, позволяющая коллективно и оперативно выполнять свою работу, ради достижения общей цели. У руководителей высшего и среднего звена есть свои собственные компетенции, которые они должны выполнять и поддерживать. Рядовые работники и менеджеры нижнего цепи должны обеспечивать соответствующий уровень выполнения задач и высокое качество работы [6].

Создание такого корпоративного тренингово центра развития компетенций требует значительных затрат и подсчета экономической целесообразности, но его существование возможно и необходимо, в условиях его эффективного использования и правильного создания.

Начиная с 70-х годов прошлого века, после того как Р. Мак-Клеланд, Р. Боярцис, Л. М. Спенсер и С. М. Спенсер раскрыли содержание термина «компетенция», данное понятие стало стратегическим фактором развития организации. Практическое использование компетенций при отборе, обучении и вознаграждении персонала были освещены в работах С. Холлифорда и С. Уиддет. Значительно больше публикаций раскрывают вопросы взаимосвязи компетенций и компетенций в аспекте экономической, социальной, образовательной сфер и менеджмента. Рассмотрение дефиниции понятий "компетенция" и "компетентность" нашли отражение в публикациях Л. Гогин [4], Т. Ветошкина [3], В.Вербы и О.Гребешковои [2], А.Наливайко [6], а в монографии И. Иванов [5] можно наблюдать освещение взаимосвязи компетентности и компетенции в профессиональной деятельности менеджера.

Однако вопрос взаимосвязи компетенций и организационной структуры, устаревания знаний еще недостаточно изученными и требуют дальнейших исследований.

Определенное количество компетенций ключевых сотрудников, могут быть единичными или взаимосвязанными, в своей совокупности дают синергетический эффект для улучшения результативности функционирования организации, создания и усиления конкурентных преимуществ.

Для каждого вида работ или специальности необходимо формирования отдельного перечня компетенций по индивидуальному подходу к конкретным целям и корпоративной культуры организации.

Основными проблемами построения системы развития компетенций персонала посредством корпоративного тренингово центр развития компетенций являются: достаточно длительный и трудоемкий процесс формирования список компетенций, группы экспертов, их обучения; трудоемкость детальной оценки каждого развиваемого критерия, уровня его выраженности; ошибки, связанные с разработкой; устаревания компетенций.

В процессе использования возникает постоянная необходимость в просмотре моделей, возникает в процессе наблюдения за процессом устаревания знаний, что влечет за собой устаревание компетенций и их модели.

Различают два основных типа устаревания знаний:

• 1.    Устаревание физических умения: ухудшение или потеря физических, или когнитивных навыков и способностей в результате старения организма или болезней.

• 2.    Экономическое устаревание умений: навыки, ранее используемые в работе больше не нужны, или уменьшилась их необходимость из-за неиспользования знаний, их забывания.

В зоне риска включают низкоквалифицированных рабочих, пожилых работников, тех, кто не имеет возможности развивать свои навыки на протяжении всей карьеры, но даже высококвалифицированные работники здесь не сохраняются.

Для более низко квалифицированных рабочих, особенно связанных с опасной работой, угроза атрофии навыков и физического истощения является наибольшей. Около 33% из низко квалифицированных рабочих испытывают недостаток развития навыков, по сравнению с примерно 19% от высокообразованных людей.

Низко квалифицированные рабочие в наибольшей степени страдают от потери рабочих мест в условиях текущего экономического спада. Они не только, скорее всего, теряют работу, но и наименее вероятно, найдут новую. Обостряется проблема их занятости, что является и без того актуальной.

Тенденция устаревания знаний наблюдается с «появлением седины», то есть увеличением возраста работника. От устаревания, преимущественно физического, страдают работники в возрасте от 50 до 55 лет на 31%, лица в возрасте от 30 до 39 - на 21%. По экономической оценке устаревания знаний, около 19% работников в возрасте от 50 до 55 считают, что развитие технологий уже вызвал старения навыков в течение последних двух лет [8].

В следующем десятилетии, значительное число работников будет работать в технологически интенсивных занятиях. Все работники должны иметь доступ к непрерывному обучению, чтобы не отставать от новых технологий и изменения организационного порядка. Но существует потенциальная проблема работников старшего возраста, которые не имеют возможности соответствовать растущим требованиям к квалификации.

Можно предположить, что большая часть пожилых работников будет заняты на работах средней квалификации и производстве, которые имеют, как правило низкий уровень непрерывного обучения, чем в сфере услуг.

Для того чтобы «идти в ногу со временем» необходимо предусматривать будущие изменения производства и запросы рынка труда, а работникам самосовершенствоваться для удовлетворения потребностей и требований следующего поколения в трудоустройстве. Поэтому важным является сравнение компетенций настоящего и будущего для формирования программы личностного и организационного развития сотрудников.