Роль управления мотивацией трудовой деятельности в системе управления персоналом

Современные условия рыночной модели экономики Российской Федерации способствуют стремительному росту предпринимательской деятельности. В рамках такой тенденции формируются бизнес-структуры, целью которых является производство и реализации продукции для получения коммерческого (финансового) результата (прибыли). Для того, чтобы производственная деятельность предприятия была экономически эффективной, необходимо грамотно выстроенная система управления персоналом, объектом которой выступают человеческие ресурсы.

Среди наиболее важных элементов системы управления персоналом – мотивация персонала, отвечающие за уровень эффективности трудовой деятельности самого персонала. Именно по этой причине, на сегодняшний день уделяется внимание тому, при помощи каких механизмов, инструментов и методов можно сформировать систему практики управления стимулирования труда персонала, результатом которой будет рост количественных и качественных показателей. Среди таких показателей наибольшую роль играют производительность труда, уровень удовлетворенности труда и уровень текучести кадров организации.

Целью научной статьи является анализ места и роли управления мотивацией трудовой деятельности в системе управления персоналом.

Научная новизна исследования заключается в анализе влияния мотивации персонала на формирование доходной и расходной части хозяйствующей деятельности предприятия, включая на образование ее финансового результата, а также формирование рекомендаций с целью повышения уровня эффективности мотивационной системы.

Сложность эффективного управления мотивацией персонала организаций заключается не только в устаревших методологиях и механизмах, которые используют российские управляющие, но и в том, что объектом работы выступают человеческие ресурсы, индивиды, обладающие индивидуальными особенностями, психологическими портретами и потребностями. По этой причине, современные ученные, экономисты и менеджеры сосредотачивают внимание на исследование таких вопросов, как повышение трудовой эффективности персонала, повышение степени вовлеченности персонала, формирование корпоративной культуры радости от труда, повышение уровня стимулирования трудовой деятельности персонала.

Однако, необходимо не откладывать и вопрос устаревшей мотивационной системы и моделей управления персоналом в рамках отечественного бизнеса или государственного сектора. Причина в долгом периоде командно-административной экономики, где государство, регулируя трудовую деятельность персонала в рамках предприятий и секторов/отраслей экономики, создавала иные условия и механизмы стимулирования труда рабочих. На сегодняшний день, они крайне устаревшие, неэффективные, а в некоммерческих организациях социальной сферы, как медицина, образование и культура, утеряны методы, позволяющие не только привлекать качественные человеческие ресурсы, но и стимулировать действующий персонал повышать эффективность своего труда.

Мотивационная модель управления персоналом организации заключается в целеполагании при создании стимулов и мотивов, которые побуждают сотрудников к активной трудовой деятельности. Активность персонала на рабочем месте выражается в количественных и качественных показателях. Одним из наиболее важных индикаторов эффективности труда является производительность труда сотрудников. Для того, чтобы достичь увеличения данного показателя, применяется качественный подход к мотивации персонала, включающий в себя не только материальные и нематериальные стимулы, но и вовлеченность 1.

Главная роль мотивации и вовлеченности персонала в системе управления человеческими ресурсами организации заключается в создании условий, при которых хозяйственная деятельность будет прибыльной, рабочие задачи будут выполняться, а бизнес-процессы операционного цикла бесперебойно выполняться2.

Роль мотивации в управлении персоналом недооценить невозможно. Это важный этап отношений в коллективе, благодаря которому начальник может активизировать всю энергию персонала на благо предприятия и общего дела. Главное – это уметь правильно заинтересовать своих сотрудников3.

Процесс мотивации трудовой деятельности персонала состоит из

4 следующих основных этапов :

• -    первый этап – идет формирование потребностей;

• -    второй этап – идет поиск инструментов и возможностей по устранению возникших потребностей;

• -    третий этап – определение целей и направлений трудовой деятельности персонала;

• -    четвертый этап – осуществление действий;

• -    пятый этап – получение вознаграждения за трудовую деятельность;

• -    шестой этап – устранение потребностей

По факту, роль мотивации в управление персоналом заключается в создании условий, в рамках которых идет максимально эффективное использование человеческих ресурсов. Стоит не забывать о том, что целью каждого предприятия является достижение целей, ключевой из которых выступает получение финансового результата – прибыли. Последняя рассчитывается, как соотношение доходов и расходов компании.

Доходная часть бюджета организации зависит от производительности труда и эффективности трудовой деятельности персонала. Чем выше уровень мотивации сотрудников – тем выше вероятность того, что трудовая активность и стимулирование труда у персонала будут выше, чем средние показатели по рынку/отрасли. Затратная часть бюджета организации зависит от расходов, потраченных руководством организации на фонд оплату труда, обеспечение штаба персонала, формирования кадровой политики и подбора/отбора персонала. Высокий уровень мотивации персонала приводит к меньшему уровню текучести кадров. При этом, высокий уровень мотивации соотносится с материальной оплатой труда, где зарплата привязывается к результатам, оцененных в рамках ключевых показателей эффективности каждого сотрудника.

Таким образом, управление мотивацией персонала напрямую и не напрямую влияет на финансовую эффективность хозяйственной деятельности организации, обеспечивая следующие процессы 5:

• -    максимально оптимальное использование денежных средств на обеспечение системы управления персоналом;

• -    максимизация финансового результата в виде выручки, полученной от объема производства и продаж, которые обеспечивает трудовой персонал организации.

Для того, чтобы обеспечить рост экономической эффективности в управлении мотивацией персонала предприятия, необходимо принятие следующих рекомендационных действий, к которым относятся:

• -    создание возможности карьерного роста сотрудников предприятия;

• -    создание гибкого графика рабочего времени;

• -    проведение корпоративных мероприятий;

• -    поздравление сотрудников с праздниками;

• -    моральная помощь во время сложных жизненных ситуаций сотрудников предприятия;

• -    организация программ обучения для повышения уровня профессиональных качеств отдельных сотрудников;

• -    соблюдение норм эргономики;

• -    вежливое обращение с сотрудниками компании, без исключения их должностей.

Таким образом, механизм формирования мотивации персонала является эффективным инструментом для совершенствования системы управления, с помощью чего предприятие увеличивает уровень производительности труда и финансово-экономические показатели своей деятельности. Однако их роль будет не высокой в случае отсутствия мотивационного потенциала сотрудников организации. Именно по этой причине, практика управления стимулирования труда персонала зависит и от качества кадровой политики, где в рамках ее философии идет процесс поиска и отбора высокопрофессиональных трудовых ресурсов. При этом, важно обращать внимание на нетрадиционные инструменты стимулирования персонала (нематериальные методы), которые позволяют увеличить степень вовлеченности сотрудников при выполнении важных задач, поставленных руководство организации.