Роль выезда актива молодых специалистов в снижении утечки кадрового состава педагогов в школе

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice

УДК 3788                                          

В настоящий момент полным ходом идет реализация стратегических целей государства в области образования и воспитания. Такая политика ориентирована на поддержку образовательных инноваций в области качества подготовки и сопровождения педагогических кадров. Прежде всего упор идет на квалификацию педагога – реалии диктуют новый социальный тип личности учителя, который сможет быть активным и успешным в постоянно меняющейся деятельности. Потому так необходимо каждому учреждению стремиться к развитию педагогического профессионализма и повышения его инновационного потенциала в массовой педагогической практике. Изучив источники, можно судить о том, что новшества в образовании нашей страны говорят о качественных изменениях молодого кадрового состава, который станет ресурсом преобразования новых источников концептуального, программного, методического, технологического потенциала [5]. Однако тенденция такова, что на рабочих местах по большей мере остаются педагоги старше 35 лет, а средний возраст учителя превышает отметку в 50 — это обусловлено уходом молодых специалистов после первых лет работы в образовательных учреждениях — по данным исследования «Актион образования». Как замечает А. Майер: «В российских школах и детских садах наблюдается дефицит преподавателей и воспитателей в возрасте 20–30 лет: они составляют около 10% от общего числа педагогов» [4].

Также необходимо заметить, что в своих трудах А. П. Горшунов описывает несоответствие образовательной программы учреждений высшего образования актуальным потребностям рынка труда как одну из основных причин утечки молодого кадрового состава. Молодежь сталкивается с трудностями, к которым их не готовили в ВУЗе, и только с комплексом мер профессиональной адаптации, вызванной заинтересованностью работодателя, новые кадры внесут вклад в развитие организации. В противном случае мы сталкиваемся с утечкой кадров на глобальном уровне – миграцию талантливого персонала в другие страны. А.А. Литвинюк с соавторами изучил данную проблематику, сравнив с венгерской ситуацией на рынке труда [3]. Престиж получения образования и работы других стран хоть и снижало статистику Венгрии, однако означало бы раскрытие потенциала молодежи как общее достояние всех стран ЕС, однако для Российской Федерации такой исход будет губителен. В настоящее время наиболее актуальна проблема переезда способных кадров в мегаполисы, обескровив при этом остальные города. Особенно это касается одной из самой уязвимой категории персонала — педагогов, на которых лежит большая ответственность за обучение будущего поколения страны.

Методика исследования: совершенно логичны любые действия (социальные меры) со стороны государства и работодателя по грамотной интеграции и удержании в профессии молодых педагогов, которые помогли бы обеспечить условия для их успешной профессионализации и полноценной самореализации – соответственно актуализация поиска смыслов профессиональной деятельности современного учителя [7].

Как верно замечает А. П. Горшунов: «…основное влияние на уровень качества подготовки специалистов оказывают не столько государственные нормативы, сколько условия реализации этих требований в конкретной образовательной системе» [1].

В интересах руководителя подготовить необходимый пласт профилактики конфликтных ситуаций в своем коллективе, обеспечивая высокий уровень корпоративной культуры — об этом говорит в своем исследовании А. А. Николаева [6].

Управленческий аспект этих действий, как ведущий, основывается на инновационных мерах кооперации образовательных учреждений с региональными и муниципальными проектами по объединению активов (педагогических кадров) между собой, например ОУ и иных образовательных /социальных организаций (например, других госструктур или некоммерческих организаций). В рамках этого взаимодействия работодатель отправляет молодого сотрудника на выезд, гарантирующий возможность проживания и созданию качественно нового опыта. Такие выезды называются слетами («неформальные» форумы, командообразующие встречи и т. п.), обязательное условие которых заключается в полной смене обстановки вокруг и окружающих людей. Благодаря такому методу исследования, как наблюдение, полностью раскрываются условия слета: на них регистрируются заранее, в большинстве случаев они являются бесплатными и организованы работодателем — и по итогам требуют отчет по проделанной работе регистрации и пребывания молодого специалиста. Его роль заключается в грамотной подготовке к слету: безусловно, его доставят до места и предоставят условия, однако это означает полное соответствие плану подготовки специалиста. К ней относят грамотный сбор своих вещей согласно высланному списку, прохождение осмотра врачей с медицинскими справками, и правильное заполнение регистрационной странички (в некоторых слетах требуется на сайте снять видео-рассказ о себе и цели поездки) [7].

Возможность анализа в нашем исследовании позволяет раскрыть необходимые аспекты времяпрепровождения на слетах. Шанс оказаться в новом месте дает специалисту полную перезагрузку: ему приходится устанавливать новые связи, знакомясь с людьми иного учреждения, а может даже и профессии. Безусловно, это относится и постоянному взаимодействию с этими людьми — создается новый опыт совместного решения новых и старых задач. Это дает некую пластичность в сознании молодого специалиста, а, благодаря обязательному объединению в команды, есть также чувство общности и привязки каждого к единой цели. Педагог в любой команде учится решать разные проблемы (что диктуют реалии), на практике применяя знания, которые мог приобрести, но нечасто использовать в своей профессиональной деятельности – таким образом наращивая пласт опыта практики ведения своей профессиональной деятельности. Универсальность мягких гибких навыков

(soft skills), которые так необходимы в деятельности педагога, позволят ему проявить себя на должном уровне в команде, или даже быть ее лидером.

Также нельзя не упомянуть про психологическую разгрузку педагога. Помимо привычного отдыха в отведенное время, командам предлагаются мероприятия разного характера в виде дискотек, игр на свежем воздухе, где непременно произойдет включение в новые знакомства, выход эмоциям в период подвижности. В целом, программа мероприятий слета схожа: в нее включено открытие смены, мастер классы, возможны встречи с известными профессионалами, развлекательные программы (вроде шоу талантов, игра приглашенных артистов), и, разумеется, тимбилдинг-мероприятия, ориентированные на сплочение людей ради разрешения поставленной задачи как ведущие мероприятия слета. В случае с известными сменами слета «STOЛица. Лето» (молодежное сообщество, 4-х дневный летний выезд на природу в Тульскую область), такие задачи включают в себя обеспечении безопасности при ЧС (ориентирование, первая помощь, пожаротушение и т.д.). Обязательным является условие соревнования команд: их представление (распределение, визитка, показ), отслеживание успехов и неудач (подсчет баллов на каждом этапе) и подведение итогов (определение победителя, закрытие смены). Не менее важным остается тематика слета — для каждой смены подготовлено название и специфичные события: так, например, с 26 по 29 июля 2023 года выделено время волонтерской программе «Помогай», где были организованны встречи и мастер-классы, детально отражающие тему волонтерства. Также, по возможности, участников выездов снабжают мерчем мероприятия (футболки, кепки, термосы, флаеры с символикой слета, команды и т. д.) /

Результаты исследования: Качества, присущие педагогу, во многом определяют его как коммуникабельного, инициативного, дружелюбного члена коллектива, которые не останутся незамеченными среди сокомандников. Однако такие задатки позволяют постоянному обучению молодого специалиста другим навыкам, перенимать опыт других во время бесед вне решения задач, мероприятий. Поэтому, во время посиделок у костра, проведения «свечки» (подойдет элементарное время обеда), участники слета делятся опытом ведения своей профессиональной деятельности, критических случаев, разрешения трудных конфликтных ситуаций. Это во многом снижает риск возникающих столкновений интересов, так как градус доверия во время беседы повышается. Такой гарант взаимного обмена опытом увеличивает осведомленность и расширяет кругозор, напрямую влияя на профессиональную успешность [2].

Выводы и обсуждения: в итоге после такого выезда, у молодого специалиста создается краткий отрезок новых впечатлений с воспоминаниями и новым опытом. По возращению на рабочее место, педагог может не только делиться полученными знаниями с окружающими, но и применять их на практике. Ситуации выезда положительно влияют на отношение педагога к работе, сделают его более сдержанным к ситуациям, вызывавших ранее большее раздражение. Слеты также могут быть «маленькой прожитой жизнью» для отношений внутри коллектива — в ситуации схожих взаимоотношений есть возможность преподнести себя по-новому для коллег, испытать новые способы взаимодействия в коллективе, проработать иные схемы в общении с сотрудниками, укрепив тем самым связь и приняв решение задержаться на месте дольше, чем раннее, ведь уже есть отработанные скрипты общения на слете. Небольшую лепту внесет и тот факт, что слеты бывают палаточными, и, по возвращению, сотрудник научится ценить условия работы, которые покажутся благоприятнее обычного [4].

Таким образом, решая поехать на слет, и работодатель, и подчиненный молодой специалист, приобретают положительный опыт ведения коммуникаций и взаимодействия.

Несомненно, работодатель, давая согласие и организовывая выезд, способен оценить благоприятный вклад на будущее своего учреждения со стороны молодого специалиста. Он же, в свою очередь, полный новых впечатлений, перезагружен на новые действия, готов привнести инновации в рабочую среду и также обеспечен благоприятными эмоциями, которые могут отодвинуть выгорание (предотвращая внутриличностный конфликт) и развитие неблагоприятных ситуаций. Личный рост молодого специалиста во время проведения выезда обеспечивает его продвижение по карьерной лестнице.