Синергетика как способ корпоративного воспитания: теоретико-методологические основы

Потребность научного осмысления феномена корпоративного воспитания в первую очередь связана с глобальными изменениями современной цивилизации, которые заставляют нас менять традиционные взгляды, признавая, прежде всего, приоритет антропологических, духовных и социокультурных ценностей в бытовании человека XXI столетия. В связи с этим актуализируется значимость изучения новых представлений не только о человеке как креативном субъекте, носителе новой культуры и ценностных установок, но и о конкретной сфере реальности.

Сам термин «корпоративное воспитание», в отличие от терминов «корпоративное обучение», «обучение персонала», «формирование лояльности персонала к организации» или «формирование ценностей сотрудников организации» в практике российского менеджмента не используется, поскольку установка на «управление кадрами» (а не «человеческим капиталом»), присущая российскому менеджменту, скорее, нацелена «гасить пожар», чем ориентироваться на реализацию долгосрочных - на десятки лет - планов. Между тем «корпоративное воспитание» подразумевает систематизированную педагогическую деятельность, направленную на формирование корпоративной культуры личности и организации (М. Н. Певзнер, О. Грауманн, П. А. Петряков), а это значит, что границы данного термина гораздо шире, чем просто корпоративное образование, формирование корпоративных ценностей, лояльности персонала и т.п. Необходимость концептуального осмысления корпоративного воспитания приводит к восприятию трудовой организации как динамической системы, обладающей характеристиками сложности, открытости, нестабильности, нелинейности, хаотичности и неравновесности, целенаправленно самодви-жущейся и саморазвивающейся в пространственно-временной среде. Перечисленные характеристики трудовой организации детерминированы наличием источника энергии, который находится внутри нее, обеспечивает запас ее прочности через обмен энергией с внешней средой, а также наличием системы элементов, взаимодействующих друг с другом и внешней средой.

Следует отметить также важность синергетического подхода к корпоративному воспитанию для современной России: в последние годы замкнутая статичная личность человека индустриального принципиально изменилась - она стала динамичной; изменения произошли и в трудовых организациях, уже два десятилетия находящихся в зоне бифуркации. В этих условиях важно не только понять происходящие в трудовых организациях процессы самоорганизации, но и задать необходимые параметры, адекватные тем инновациям, которые возникают в обновляемом социокультурном пространстве. Также в рамках синергетической теории специфика корпоративного воспитания определяется изменением его главного объекта и субъекта одновременно - члена трудовой организации, способного к самоорганизации и воспроизводству культурной традиции.

В связи с вышесказанным представляется целесообразным определить: возможно ли в принципе говорить о синергетике корпоративного воспитания в контексте педагогической культурологии, под которой автор, вслед за М.А. Ариарским, понимает «область науки и социальной практики, которая интегрирует в себе основы философской антропологии, культурологии и педагогики и, опираясь на их взаимодействие и взаимовлияние, раскрывает методику социально-культурного просвещения и вовлечения индивида в культурную деятельность, способствующую преобразованию знаний о культуре в нравствен- но-эстетические убеждения, в нормы и принципы духовной жизни, в умения и навыки креативной деятельности» [1, с.247]. Усиление культурологической составляющей в обеспечении общекультурного развития личности в процессе ее социализации и, в частности, проблемы культуры труда и культуры профессионально-трудовой деятельности - тренд последних двух десятилетий российской действительности; он сопряжен с процессами формирования креативного (постиндустриального) общества и креативной экономики. Отечественная и мировая наука ныне едины в принципиальной позиции: креативность становится основным источником экономической ценности, а ведущей проблемой приведения личностных качеств специалиста в соответствие с новыми требованиями информационно-креативной эпохи выступает проблема соотношения саморазвития и профессиональной деятельности, стержнем которой, в свою очередь, является диалектическое единство профессионального мастерства и общекультурного развития. Важную роль в разрешении этой проблемы играет система корпоративного воспитания, под которой целесообразно понимать совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов (субъектов, средств, форм, методов), сопровождающих единый целостный непрерывный процесс развития личности работника с целью формирования у него определенных профессиональных знаний, умений, навыков и качеств, необходимых для успешной адаптации и инкультурации в трудовом коллективе и организации в целом.

Поскольку нас интересуют возможности проявления синергетического эффекта в трудовой организации, следует отметить, что главенствующее место среди всех ресурсов в ней занимают человеческие ресурсы; обладая запасами творческой энергии каждой отдельной личности, они в принципе неисчерпаемы, на их синергетический потенциал справедливо указывал П. Друкер: производить экономические результаты способны только человеческие ресурсы; остальные ресурсы, подчиняющиеся законам механики, «можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов» [2]. Чтобы человеческий «ресурс» преобразовался в «потенциал», необходимо наличие, во-первых, некоторого множества объектов (элементов системы), обладающих совокупностью интеллектуальных, духовных и физических способностей, которые вне взаимодействия не проявляются; во-вторых, возможностей для реализации указанной совокупности способностей (при этом из объектов деятельности эти элементы системы превращаются в субъекты деятельности); в-третьих, должен появиться некий продукт совместной деятельно-

Рис. 1. Схема перехода ресурса в потенциал

Данная схема еще не означает получение синергетического эффекта, а только лишь - преобразование ресурса в потенциал, последний может впоследствии обеспечить синергетический эффект.

Анализируя позиции отечественных авторов, И. В. Хащанский выделил три направления в развитии представлений о синергетическом потенциале [3, с.119]:

• а)    синергетический потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или раскрытия системы различных ресурсов, непосредственно связанных с ее функционированием (Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов, Г. А. Котельников); оценка синерге-

• тического потенциала заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется;

• б)    синергетический потенциал - способность комплекса ресурсов решать поставленные перед системой задачи (Г. К. Селевко, Н. М. Таланчук, А. А. Колесников); для оценки необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы;

• в)    синергетический потенциал - система факторов-условий, составляющих, обеспечивающих достижение целей деятельности и возможностей целесообразного использования ресурсов (Б. Г. Грачёв, Н. Н. Киселёв, С. А. Сухоруков, В. А. Уханов); при оценке синергетического потенциала характеристики отдельных составляющих системы должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Признавая ресурсную природу организации, автор все же склонен понимать под синергетическим потенциалом не совокупность ее ресурсов - люди, капитал, технологии, материалы, информация (это сфера экономики организации) и не способность комплекса ресурсов решать поставленные перед трудовой организацией задачи (это сфера менеджмента). Подход Б. Г. Грачёва, Н. Н. Киселёва, С. А. Сухорукова, В. А. Уханова к пониманию синергетического потенциала кажется автору наиболее приемлемым, поскольку с позиции педагогической культурологии дает возможность реализовать задачи корпоративного воспитания и возможности целесообразного использования человеческих ресурсов трудовой организации.

По мнению И.П. Подласого [4], главной задачей хорошо организованного воспитания является подготовка индивида к трем главным ролям: гражданина, работника и семьянина. Применительно к корпоративному воспитанию это утверждение также справедливо. Однако, по мнению автора, современными российскими менеджерами на фоне активных контактов и взаимодействий членов трудовой организации с внешней средой (супругами, детьми, друзьями, родителями и др.) субъектом воспитательного процесса акцент в корпоративном воспитании расставляется иначе, чем обозначено у гуманиста И.П. Подла-сого: вместо воспитания гражданина вначале идет воспитание эффективного работника, затем - хорошего семьянина (это объяснимо, поскольку без учета семейных ценностей в корпоративном воспитании неизбежен конфликт интересов организации и семьи, ставящий работника перед необходимостью выбора приоритетов) и, наконец, гражданина, поскольку всякая организация как социальный институт интегрирована в определенное общество. Подобная практика «корпоративного воспитания» была свойственна как раз советской системе трудового воспитания. Однако в рамках постмодернистского контекста сегодня мы представляем собой специфическую модель общества - общества как «современности» [5], следовательно, для нас в равной степени «открытыми» [6] являются и прошлое, и будущее [7]. Это означает, что корпоративное воспитание в данный момент должно реагировать на ближайшее историческое окружение современности, исходя из важности того, что было непосредственно «до» и что будет непосредственно «после». Отсюда возникает нелинейность как процесса корпоративного воспитания, так и его результата: результат воспитательного процесса всегда отличен от замыслов его участников.

Нелинейность как синергетический принцип эволюционирования окружающего мира по нелинейным законам в самом общем виде можно представить характеристиками многовариантности при переходе системы из одного состояния в другое (Л.Я. Зорина [8]). В системе корпоративного воспитания многовариантность означает создание в трудовой организации возможности самостоятельного выбора субъектами форм корпоративного досуга и предоставление каждому работнику шанса индивидуального движения к профессиональному успеху с помощью многообразия инструментов социально-культурного сопровождения профессионально-трудовой деятельности персонала [9]. По мнению С.П. Курдюмова и Е.Н. Князевой, сложная нелинейная система может «саму себя строить, структурировать, … нужно только правильно инициировать желательные для человека тенденции саморазвития этой системы» [10, с.65]. Таким образом, немаловажным условием реализации синергетического подхода является создание в трудовой организации такой синергетической среды, которая потенциально будет способствовать становлению творческой личности работника с синергетическим стилем мышлением. В свою очередь, создание такой среды предполагает наличие руководителя, обладающего, помимо традиционных профессиональных и личностных качеств, также нелинейным стилем мышления, рассматривающим «окружающий мир и человека как сложные открытые системы, способные к самоорганизации, ориентированным на выявление всеобщих связей и отношений, на необходимость и конструктивную природу неустойчивости и случайности» [11, с.12]. Руководитель, обладающий нелинейным стилем мышления, становится инициатором и организатором педагогического резонанса, т.е. он способен переводить каждого работника в состояние нестабильности, в «режим с обострением», обусловливающий стремление личности к активной мыслительной деятельности, саморазвитию и самоактуализации, сам при этом не затрачивая чрезмерных усилий. Как указывали С.П. Курдюмов и Е.Н. Князева, в резонансе важна не сила управляющего влияния, а его «пространственно-временная симметрия»: воздействуя в нужном месте и в нужное время (т.е. с учетом внутренней структуры субъекта, его тенденций к саморазвитию), мы можем добиться чрезвычайно эффективного результата даже при слабом воздействии. Наблюдаемые при этом «научное открытие, творческая удача, озарение - это некоторая объективная тенденция развития, своего рода резонанс человека-творца с миром» [12, с.221].

Сильные воздействия, в свою очередь, могут не иметь никакого эффекта или результаты могут быть непропорциональными затраченным усилиям, о чем, например, говорит принцип В. Парето [13]. Как указывают результаты научных исследований самоорганизующихся систем у Г.И. Аксеновой, В.И. Аршинова, Е.Н. Князевой, руководитель с традиционным стилем мышления, оказывающий корректирующие и целенаправленные воздействия, исходя из принципов планомерности, предельной централизации и искусственной заданности, тщетно затрачивает усилия или получает отрицательный синергетический эффект вопреки ожидаемым результатам. В условиях планомерности и централизации педагогическая система не имеет веера возможностей для перехода в другое качество, т.е. бюрократизированная система воспитания не имеет точек бифуркации (или полифур-кации), а значит, не имеет и возможности выбора оптимального варианта из множества вариантов путей развития. В открытых нелинейных педагогических системах бифуркация присутствует в критический момент неопределенности будущего развития воспитательного процесса (например, при переходе от советской системы «работы с кадрами» к «работе с человеческими ресурсами»), тогда и появляются альтернативные развилки веера возможностей.

Бюрократизированная система боится потерять свое равновесие и, в поисках равновесности, активно борется с разного рода случайностями, флуктуациями, каждый раз пытаясь возвратиться к исходной точке (фактически - к мумификации, тупику), в то время как «в открытых нелинейных средах малое воздействие, флуктуация, случайность могут приводить к существенному результату. Малая флуктуация может разрастаться в макроструктуру» [14, с.18]. Флуктуации, таким образом, порождают состояние нестабильности, неравномерности, в своем стремлении избавиться от которого всякая самоорганизующаяся система пытается выбрать один из вариантов устойчивого развития, т. е. найти аттрактор - относительно устойчивое возможное состояние. Самоорганизация как процесс или совокупность процессов, поддерживающих оптимальное функционирование, самоизмене-ние и самовосстановление системы, выступает еще одной характеристикой педагогического процесса в трудовой организации. Она предполагает наличие определенного взаимодействия между управляющей и управляемой системами (менеджментом и персоналом), что соответствует требованиям развития педагогической системы и вытекает из объективных предпосылок ее самодвижения. Самоорганизация может происходить только в системах с первичной хаотической средой, ибо для синергетики порядок и беспорядок не- отделимы друг от друга, а хаос есть необходимый творческий момент самоорганизующейся реальности. В детерминированных структурах с жесткой планомерностью и предельной централизацией самоорганизация не происходит – в этом заключалась причина разрушения советской системы воспитательной работы в трудовом коллективе.

Самоорганизацию и самоуправление как черты детских и подростковых коллективов в своих трудах описывали отечественные педагоги А.С. Макаренко, В.А. Сухомлин-ский, С.Т. Шацкий и др. Широкого распространения их идеи в практике работы с трудовыми коллективами в СССР не получили, поскольку в советский период истории, как пишет С.С. Комиссаренко, «все нетрадиционное, творческое и выходящее за рамки воспитательных шаблонов и принятых трафаретов в педагогических подходах отвергалось как самими чиновниками ‟от образования”, так и представителями власти» [15, с.263]. Сегодня понимание процесса формирования личности как процесса самоорганизации и саморазвития дает право говорить о корпоративном воспитании с позиции самоорганизующегося процесса. Контакты и взаимодействия членов трудовой организации с внешней средой, а также получение от управляющей системы потока информации и энергии побуждают персонал (неупорядоченную, хаотичную систему, обладающую бесконечным числом степеней свободы) к самоорганизации и саморазвитию, что в итоге означает уменьшение числа степеней свободы. Таким образом, управляющий характер менеджмента приводит к ограничению свободы выбора, и, чтобы система из категории самоорганизации не перешла в категорию принудительной организации с насильственной синергией (по С.С. Хоружему), менеджмент трудовой организации должен четко отслеживать грань, за которой заканчивается управляющее воздействие и начинается силовое принуждение.

Итак, систему корпоративного воспитания в трудовой организации мы можем рассматривать в контексте синергетики, поскольку она действительно является открытой, нелинейной, самоорганизующейся и, в силу этих характеристик, способна решать триединую задачу педагогической культурологии, как ее определяет М.А. Ариарский [16, с.186]: стимулировать потребность специалиста в деятельности по потреблению и воспроизводству ценностей актуальной культуры; формировать знания, умения и навыки социальнокультурной деятельности; вовлекать специалиста в реальное социально-культурное творчество.