Система управления эффективным контрактом вуза в условиях внедрения профессиональных стандартов

Статья описывает опыт Финансового университета по адаптации системы эффективного контракта в условиях перехода на профессиональный стандарт «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования». Представленная в статье информация включает в себя практический кейс с решением и отражает задачу по внедрению критериев и показателей эффективности научно-педагогических работников (НПР) с учетом пересмотра их трудовых функций под влиянием профессионального стандарта .

Кейс. Влияние профессионального стандарта на систему управления эффективным контрактом и эффективность вуза.

Исходные показатели:

• 1.    Профессиональный стандарт.

• 2.    Стратегия развития Финансового университета.

• 3.    Показатели эффективности из Методики балльно-рейтинговой системы по оценке персонального вклада научно-педагогических работников.

• 4.    Трудовые договора с научно-педагогическими работниками.

• 5.    Должностные инструкции научно-педагогических работников.

• 6.    Индивидуальные планы работ научно-педагогических работников.

Задача, отраженная в статье, решена в результате вовлечения ключевых специалистов в проектные и рабочие группы, деятельность которых связана с поэтапной реализацией системы эффективного контракта в Финансовом университете. Результат выполненных работ:

• –    усовершенствованные и переработанные формы трудовых договоров с научно-педагогическими работниками; нормы их времени; локальные нормативные акты, регулирующие оплату труда; система индивидуального планирования;

• –    разработанные и внедренные формы оценочных листов, библиотека критериев и показателей эффективности;

• –    создание комиссии по оценке эффективности деятельности научно-педагогических работников.

Практическими рекомендациями, сформулированными в статье, стало описание процесса интеграции существующей системы по регулированию деятельности научно-педагогических работников и их оплаты труда под новые условия, связанные с переходом на эффективный контракт с учетом трудовых функций и трудовых действий, конкретизированных профессиональным стандартом.

В качестве научной новизны статьи стоит выделить практический опыт пересмотра трудовых функций научно-педагогических работников, критериев и показателей эффективности их деятельности под влиянием профессионального стандарта педагога и стратегии развития Финансового университета. Ценностью данной статьи являются рекомендации для руководителей высшего звена государственных вузов по выстраиванию целостного подхода к управлению системой эффективного контракта.

• *    Сухов Эдуард Владиславович - директор по персоналу Финансового университета, 125993, Москва, ГСП-3, Ленинградский проспект, 53, +7 (499) 943–93–82; ESuhov@fa.ru .

^ 1 Ve)

ереход на эффективный контракт вузов связан с принятием в течение последних лет ряда законодательных актов Российской Федерации [2–6]. За обозначенный период в образовательной среде была проведена огромная работа, проходил активный обмен мнениями и опытом внедрения эффективного контракта, на разных уровнях разрабатывались методические рекомендации.

За период с 2012 г. в специальной периодической литературе появилось множество статей, посвященных вопросам использования в российских бюджетных организациях эффективного контракта. Поскольку понятие «эффективный контракт» является новым в отечественных социально-трудовых отношениях, практически все авторы в своих работах уделяют внимание общим концептуальным, теоретическим, правовым, институциональным, организационным и т. д. вопросам. Некоторые из авторов также рассматривают использование эффективного контракта на примере бюджетных организаций сферы образования, здравоохранения и культуры.

Ряд авторов останавливается только на общих вопросах понятия «эффективный контракт», дает обзор существующей нормативно-правовой базы, описывает законодательные инициативы, реформирование бюджетной сферы, поясняет, зачем вводят эффективный контракт, а также выделяет проблемы внедрения эффективного контракта, в особенности в части введения показателей эффективности деятельности работников [8–12].

Еремина С. Н., специалист в сфере юриспруденции, в своей работе доказывает, что эффективный контракт нецелесообразен, это – «юридический нонсенс», поскольку он будет дублировать коллективный договор [13]. Кроме того, по мнению данного автора, в соответствии с ТК РФ, используемый в настоящий момент трудовой договор уже должен содержать основные положения эффективного контракта.

Тем ни менее следует подчеркнуть, что большинство исследователей в целом положительно оценивают внедрение эффективного контракта в систему высшего образования.

Так, авторы, положительно оценивающие эффективный контракт, говорят о том, что его введение позволит создать атмосферу здоровой конкуренции в вузе, повысить качество образования, мотивацию преподавателей [14–24]. В своих работах они также в большей степени рассматривают теоретические основы использования эффективного контракта в высшем образовании: законодательную базу, принципы, этапы внедрения, уделяют внимание специфике работы преподавателя и тому, как ее нужно учитывать в эффективном контракте.

Авторы, настороженно оценивающие эффективный контракт, опасаются, что превалирование количественных показателей может привести к обратному эффекту – снижению качества и привлечению в отрасль не самых лучших специалистов, а также институциональным изменениям в вузовской среде [25–31].

Необходимо также отметить, что некоторые специалисты негативно оценивают как эффективный контракт, так и весь процесс реформирования системы оплаты труда в высшей школе. Авторы публикаций считают, что поскольку в современном понимании эффективный контракт включает только дополнительные обязательства преподавателя по выполнению ряда показателей и практически не отражает дополнительные обязательства работодателя по созданию благоприятных условий для работы и творчества: повышение статуса преподавателя, социальные гарантии, пенсионную программу, медицинское обеспечение и т. д., то такой контракт является для преподавателя «кнутом» [32–36].

Однако в настоящий момент эффективный контракт – это уже не только предмет для дискуссии, поскольку все больше и больше появляется образовательных организаций, которые начинают использовать эффективный контракт в отношении своих работников. При этом каждый вуз так или иначе идет по определенному и понятному для себя пути.

Общепринятый и самый распространенный подход при переводе научно-педагогических работников вузов на эффективный контракт связан с необходимостью соблюдения ряда условий, а именно конкретизации в трудовом договоре (эффективном контракте) должностных обязанностей, условий оплаты труда, в том числе критериев и показателей оценки эффективности работы сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки.

Соблюдение вышеупомянутых условий в трудовых отношениях с работниками всегда было обязательным для Финансового университета. Взять, к примеру, должностные инструкции, с которыми работники ознакомлены под подпись, или систему оплаты труда с четкими показателями и критериями эффективности деятельности и, как следствие, влияющую на размеры премирования или меры социальной поддержки, определенные в порядке, установленном законодательством

Российской Федерации и регулируемые коллективным договором. Разница со вновь установленным подходом по эффективному контракту состояла лишь в отсутствии их конкретизации в самом трудовом договоре.

В связи с вышеперечисленными обстоятельствами переход на эффективный контракт не представлял для Финансового университета затруднений, были разработаны новые типовые формы трудовых договоров, которые учитывали все необходимые условия, и составлен план мероприятий по информированию научно-педагогических работников о предстоящих мероприятиях и сроках изменения условий их трудовых договоров.

Основным обстоятельством, которое способствовало возобновлению работы по эффективному контракту, стало утверждение приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 08 сентября 2015 г. № 608н профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», который конкретизировал требования к квалификации и трудовые функции педагогических работников (рис. 1).

Понимая прямое влияние утвержденного профессионального стандарта на эффективный контракт педагогического работника, и, несмотря на имеющуюся временную отсрочку (вступает в силу с 1 января 2017 г.), было принято решение пересмотреть разработанные типовые формы трудовых договоров с учетом имеющейся конкретизации трудовых функций педагога.

Проведенный анализ обозначил необходимость пересмотра существующих должностных обязанностей педагогических работников, локальных нормативных актов Финансового университета в области планирования, нормирования, учета и оплаты труда.

Например, существующие на тот момент нормы времени и должностные обязанности доцента предполагали его активное участие в научно-исследовательской деятельности Финансового университета, а утвержденный профессиональный стандарт педагога не предусматривает подобную трудовую функцию у данного работника, ограничивая ее научно-исследовательской работой с обучающимися. Таким образом, обязать доцента заниматься наукой мы не можем, но имеем возможность предоставить ему такое право и мотивировать его на достижение определенных результатов в данном виде деятельности.

Или же взять обратный пример: в действующей ранее системе мотивации предусмотрено дополнительное поощрение за участие в организации и проведении конгрессов, форумов и других видов мероприятий в рамках руководства научно-исследовательской работой обучающихся. Профессиональный стандарт педагога конкретизировал трудовое действие доцента по этому виду работ следующей формулировкой: «организация

Трудовые действия

(курса)

сопровождение группы обучающихся по программам ВО

2. Проведение профориентационных мероприятий со школьниками и их родителями (законными представителями)

3. Преподавание по программам бакалавриата и ДПП, ориентированным на соответствующий уровень квалификации

Обобщенные трудовые функции

1. Организационно-педагогическое

Обобщенная трудовая функция

Преподавание по программам аспирантуры (адъюнктуры), ординатуры, ассистентуры-стажировки и ДПП, ориентированным на соответствующий уровень квалификации

Обобщенная трудовая функция

Преподавание бакалавриата, магистратуры ориентированным на соответствующий уровень квалификации по программам специалитета, и        ДПП,

Профессиональный стандарт преподавателя

Старший преподаватель, Преподаватель, Ассистент

Профессор

Доцент

Трудовая функция 1...5

Трудовая функция 1...8 тт

Трудовая функция 1...4

Трудовые действия

Трудовые действия

Рис. 1. Профессиональный стандарт «Педагог профессионального обучения профессионального образования и дополнительного профессионального образования», утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 8 сентября 2015 г. № 608н

Рис. 2. Структура регламента управления системой эффективного контракта с НПР

подготовки и проведения научных конференций, конкурсов, проектных и исследовательских работ обучающихся» [7]. Из приведенного факта следует, что указанный вид работы должен быть запланирован в индивидуальном плане работы в рамках исполнения должностных обязанностей работника, за что ему и выплачивается гарантированная часть заработной платы.

Обобщив процессы, определяющие практику применения эффективного контракта в Финансовом университете, мы пришли к выводу о потребности разработки локального нормативного акта, отражающего ключевые аспекты управления системой эффективного контракта. Результатом проведенной работы стало принятие соответствующего регламента, который является многоуровневым и предусматривает все основные этапы жизненного цикла научно-педагогического работника Финансового университета, начиная с приема на работу и заканчивая анализом и оценкой эффективности его деятельности. Структура регламента по управлению системой эффективного контракта представлена на рис. 2.

При выстраивании системы управления эффективным контрактом мы не обошлись без ряда новаций. В первую очередь они коснулись индивидуального планирования работы научно-педагогических работников.

Влияние на индивидуальное планирование работы имеют верхние пределы норм рабочих часов и объемов учебной нагрузки, установленных законодательством Российской Федерации и приказами Министерства образования и науки Российской Федерации. Формой индивидуального планирования является индивидуальный план работы научно-педагогического работника. Исходя из методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов, мы определили, что в Финансовом университете планированию и обязательному контролю должны подлежать только те трудовые функции, которые закреплены профессиональным стандартом за должностями профессорско-преподавательского состава. За добросовестное и качественное выполнение индивидуального плана работы сотруднику выплачивается гарантированная часть заработной платы. Выполнение плановой нагрузки, предусмотренной в индивидуальном плане работы научно-педагогического сотрудника, оказывает влияние на основные составляющие его заработной платы (рис. 3).

Для качественного и своевременного планирования и контроля выполнения работы научно-педагогических сотрудников разработана и внедрена единая информационная система («Единая информационная среда учебного процесса» – ЕИС). В данной системе отражаются индивидуальные планы работы каждого научно-педагогического работника, она является доступной для всех заинтересованных сотрудников Финансового университета, при необходимости может оперативно корректироваться, позволяет

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

Должностной оклад

Ежемесячная премия по итогам работы

Переменная часть заработной платы за выполнение КиПС (критериев и показателей стимулирования) - ежемесячная надбавка за персональный вклад НПР и премия по итогам года (рассчитывается с учетом коэффициента эффективности деятельности НПР (КЭД)

Гарантированная часть заработной платы (при условии достижения плановых показателей, установленных ИПР НПР)

КЭД определяется в зависимости от объема выполнения индивидуального плана работы НПР и устанавливается Оценочной комиссией

Рис. 3. Влияние выполнения условий индивидуального плана работы НПР на размер заработной платы

быстро сформировать необходимые отчеты и в целом вести учет выполненных работ.

Одним из важнейших факторов реализуемой системы эффективного контракта является фактическое выполнение индивидуального плана работы, а именно эффективность сотрудника при выполнении обязательных трудовых функций по государственным образовательным услугам, оказываемым Финансовым университетом. Именно поэтому еще одной из новаций является применение коэффициента эффективности деятельности (КЭД) . Данный коэффициент коррелирует размер премиальных выплат, которые могут быть установлены и выплачены сотруднику за работы, выполненные за пределами должностных обязанностей (сверх индивидуального плана, но в интересах основной деятельности Финансового университета) и за особые достижения, включая высокие и качественные результаты труда в рамках выполняемых должностных обязанностей.

Понимая, что любая установленная норма труда (за исключением контактной работы/«первой половины дня») является усредненной и каждый научно-педагогический работник, в зависимости от уровня вовлеченности в деятельность Финансового университета, своих личных приоритетов и множества дополнительных факторов, результативен и эффективен именно в рамках своих индивидуальных показателей, была сформирована библиотека крите-риев и показателей стимулирования (КиПС) Финансового университета. Фрагмент библиотеки приведен в табл. 1.

Основой формирования библиотеки критериев и показателей стимулирования (КиПС)

стали показатели, предусмотренные стратегией Финансового университета на 2013–2020 гг., действующими локальными нормативными актами по оплате труда и не вошедшие в индивидуальный план работы научно-педагогического работника. При этом необходимость пересмотра ряда документов, регламентирующих премиальные и стимулирующие выплаты, в результате проводимой работы стала очевидна.

Например, существующая методика балльно-рейтинговой системы по оценке персонального вклада научно-педагогических работников без учета изменений, проводимых при переходе на систему управления эффективным контрактом (в т. ч. профессионального стандарта педагога) по некоторым показателям, и мы уже рассматривали этот момент ранее на примере трудовых функций доцента, предусматривала задваивание стимулирующих выплат с оплатой труда в рамках выполнения должностных обязанностей. Влияние профессионального стандарта на систему управления эффективным контрактом (на примере эффективного контракта доцента) представлена на рис. 4.

Библиотека критериев и показателей стимулирования вводится в действие локальным нормативным актом, ее актуализация проводится по мере необходимости, в зависимости от влияния внешних и внутренних факторов на стратегические цели Финансового университета. В результате проведенной работы мы пришли к выводу, что указанная библиотека будет оправдывать свое существование не только на бумаге, но и в электронном виде. При доработке единой информационной системы планируется увязать библиотеку критериев и показателей стимулирования с оценочными картами научно-педагогических работников,

Таблица 1

Фрагмент библиотеки критериев и показателей стимулирования Финансового университета

№ п/п Критерии стимулирования Тип Показатели стимулирования в единицах измерения, балл Метод расчета, источник Статус применения КиПС Основные критерии и показатели 1. Профессорско-преподавательского состава 1.1 Выступление с докладом (очное) и/или модерирование на мероприятиях, имеющих статус международных, всероссийских, не более шести; не более 1-го доклада на 1-м мероприятии И Значение балла Программа мероприятия с выделением раздела по участ-никам/приказ о включении в комитет/сертификат участни-ка/служебное задание на коман-дировку/официальный отчет о проведении мероприятия/ справка об участии от руководителя мероприятия Используется 1.2 Подготовка выигранных заявок на участие в конкурсах по договорам научноисследовательских, научных и учебно-методических работ по повышению квалификации госслужащих; в международных грантах и грантах РФФИ, РНФ, РГНФ И Значение балла Справки руководителей структурных подразделений, курирующих процедуру подачи заявок Не используется 1.3 Научные публикации в периодических изданиях, индексируемых в Scopus и Web of Science (отнесенных к 1-му и 2-му квартилям) Н Значение балла Ксерокопия страниц издания, позволяющая идентифицировать время издания, наименование издания, автора с указанием места работы в Финунивер-ситете Используется 1.4 Наличие цитирований в Scopus и Web of Science Н Значение балла Распечатка персональной страницы из Scopus и Web of Science Используется 1.5 Участие в мероприятиях приемной комиссии (кроме приема в аспирантуру и магистратуру) У Значение балла Отчет о проведенных мероприятиях приемной комиссии Используется 1.6 Призовые места на студенческих научных мероприятиях, носящих характер состязательных НИРС Значение балла Копия диплома с указанием призового места и научного руководителя Используется 1.7 Участие в работе в качестве члена рабочей группы органов законодательной и исполнительной власти ОР Значение балла Справка/выписка из приказа о членстве Используется 1.8 Используется докторских/кан-дидатских диссертаций ОР Значение балла Копия титульного листа авторе-ферата/диссертации/копия поручения на подготовку отзыва/ копия заверенного отзыва Используется где

И – участие в мероприятиях, повышающих имидж Финансового университета;

Н – научная деятельность;

• У – учебная работа;

НИРС – руководство научно-исследовательской работой обучающихся;

ОР – общественная работа.

Изменение Методики балльно-рейтенговой системы по оценке персонального вклада научно-педагогических работников в связи с принятием профстандарта

Профстандарт

Индивидуальный план работы

Трудовой договор (обязанности НПР)

Подготовка учебников плановых норм, при объективных потребностей ВУЗа)

Участие в мероприятиях, повышающих имидж ВУЗа

Медиа активность

КиПС связанные с вовлеченностью НПР и достижением ими целевых показателей Стратегии развития Финуниверситета/кафед ры (сверх нагрузки, определяемой Трудовым договором)

ТФ 1. Преподавание учебных курсов, дисциплин (модулей) по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры и (или) ДПП

ТФ 2. Профессиональная поддержка специалистов, участвующих в реализации курируемых учебных курсов, дисциплин (модулей), организации учебно-профессиональной, исследовательской, проектной и иной деятельности обучающихся по программам ВО и (или) ДПП

ТФ 3. Руководство научно-исследовательской, проектной, учебнопрофессиональной и иной деятельностью обучающихся по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры и (или) ДПП

ТФ 4. Разработка научно-методического обеспечения реализации курируемых учебных курсов, дисциплин (модулей) программ б акалавриата, специалитета, магистратуры и (или) ДПП _______________

Ежемесячная премия по итогам работы

Ежемесячная надбавка за персональный вклад НПР в учебный процесс и научную деятельность

Премия НПР по итогам года (один раз в год)

Научные публикации «Преподаватель глазами студента»

Подготовка учебников

Подготовка учебных пособий Учебная работа Методическая работа Руководство НИР студентов Рецензирование учебнометодических материалов, диссертаций

Должностной оклад

Ежемесячная надбавка за интенсивность

Заработная плата за качественное выполнение обязательных трудовых функций

Методика балльно-рейтенговой системы по оценке персонального вклада научно-педагагических работников потребовала пересмотра в связи с ^принятием профстандартов

Рис. 4. Влияние профстандартов на систему управления эффективным контрактом (на примере эффективного контракта доцента)

которые являются отчетами о фактически выполненной работе за пределами должностных обязанностей. Дополнительно мы предусматриваем возможность формирования рейтингов по установленному типу показателя и выбора наиболее успешных сотрудников не только по общему количеству баллов, но и в рамках определенного направления деятельности – наука, общественная деятельности, участие в мероприятиях, повышающих имидж Финансового университета и пр.

Соответствующие рейтинги позволяют Финансовому университету наиболее эффективно применять знания, умения и навыки научно-педагогических работников, формировать кадровый резерв и стимулировать работников на достижение более высоких показателей эффективности их деятельности.

Баллы за критерии и показатели стимулирования, предусмотренные соответствующей библиотекой, влияют не только на места в рейтингах, по каждому критерию они имеют свой вес и свою стоимость.

Научно-педагогические работники в течение всего отчетного периода могут самостоятельно вести подсчет своих баллов, что обеспечивает прозрачность расчета стимулирующих выплат.

Объективность в оценке индивидуального вклада по результатам отчетного периода достигается за счет заполнения индивидуальных оценочных карт, в которые заносятся все работы, выполненные сверх индивидуального плана, т. е. за пределами усредненных норм. Оценочные карты согласовываются с заведующими кафедр, а затем рассматриваются на заседании комиссии по оценке эффективности деятельности научнопедагогических работников.

Учитываемые работы не могут взяться из «ниоткуда», оплачиваемые сверхзадачи вытекают из стратегии Финансового университета, которая декомпозируется на кафедры и конкретизируется в виде критериев и показателей стимулирования (КиПС), формирующих библиотеку КиПС. Алгоритм формирования оценочной карты НПР для расчета размера стимулирующей выплаты по результатам выполнения критериев и показателей стимулирования представлен на рис. 5.

Таким образом, система оплаты труда в рамках эффективного контракта для научно-педагогических работников Финансового университета и зафиксированная в трудовых договорах с работниками, складывается из трех основных частей и выглядит следующим образом (рис. 6):

• 1.    Гарантированная часть.

• 2.    Стимулирующая часть за достижение и выполнение критериев и показателей стимулирования:

  – ежемесячная надбавка за персональный вклад в учебный процесс и научную деятельность, установленная по итогам работы за предыдущий отчетный период;

• 3.    Прочие выплаты , предусмотренные:

Рис. 5. Алгоритм формирования оценочной карты НПР для расчета размера стимулирующей выплаты по результатам выполнения КиПС

- премия по итогам работы за отчетный период.

• -    трудовым  законодательством

(компенсационные);

• -    локальными нормативными актами Финансового университета (единовременные, стимулирующие выплаты и надбавки).

Отдельно остановим свое внимание на коэффициенте эффективности деятельности (КЭД), упоминаемом нами ранее. Значение данного коэффициента устанавливается ежегодно приказом Финансового университета на основании предложений комиссии по оценке эффективности деятельности научно-педагогических работников. Механизм его применения отражен в формуле

Трудовая Функция 1

Трудовая Функция 2

Трудовая Функция 3

Трудовая Функция объем плановой нагрузки должен Д-соответствовать объему, определенному трудовым договором (в соответствии с законодательством РФ)

Индивидуальный план работы

Профстандарт

2.Ежемесячная надбавка за персональный вклад НИР в учебный процесс и научную деятельность

1. Премия по итогам года

Обязанности, определенные трудовым договором

Гарантированная часть в структуре заработной платы

Рис. 6. Структура заработной платы НПР

30%

70%

расчета заработной платы научно-педагогических работников, представленной на рис. 7.

ЗП=ЗП_гч+(КиПС + КиПС₂ + .„+КиПС_п) х КЭД+ПрВ где

ЗП - заработная плата НПР;

ЗП_гч - гарантированная часть заработной платы НПР;

КиПС - произведение стоимости и количества баллов (показатель) за выполнение первого критерия стимулирования;

КиПС₂ - произведение стоимости и количества баллов (показатель) за выполнение второго критерия стимулирования;

КиПС_п - произведение стоимости и количества баллов (показатель) n -го критерия стимулирования; КЭД - коэффициент эффективности деятельности; ПрВ - прочие стимулирующие или компенсационные выплаты.

Рис. 7. Формула расчета заработной платы научно-педагогических работников с учетом влияния коэффициента эффективности деятельности

Существенное влияние КЭД на размер выплат, связанных с выполнением задач, не включенных в индивидуальный план работы (за пределами трудовых функций, предусмотренных трудовым договором), стимулирует научно-педагогический состав качественно и в полном объеме выполнять первостепенные задачи Финансового университета, связанные с оказанием государственных образовательных услуг.

Сложившаяся структура заработной платы научно-педагогических работников, применение коэффициента эффективности деятельности к вариативной части заработной платы, привели к изменению соотношения структуры гарантированных и переменных выплат. Ранее в Финансовом университете выдерживалось подобное соотношение на уровне 50/50, с момента пересмотра подхода к управлению системой эффективного контракта подобное соотношение будет выдерживаться на уровне 70/30, что несомненно повышает уровень социальной защищенности научно-педагогических работников.

Продолжая тему новаций в Финансовом университете, сопряженных с переходом на систему управления эффективным контрактом, необходимо отметить изменение роли комиссии по оценке эффективности деятельности научно-педагогических работников. Если раннее в ее обязанности входил выборочный контроль отчетов кафедр, представляемых в соответствии с методикой балльно-рейтинговой системы по оценке персонального вклада научно-педагогических работников, то при реализации рассматриваемой системы управления эффективным контрактом на нее возлагается полный и комплексный анализ всей деятельности научно-педагогических работников, в том числе разработка предложений по установлению значения коэффициента эффективности деятельности, развитию и усовершенствованию программных и информационных продуктов, задействованных в реализации системы управления эффективным контрактом, актуализации библиотеки критериев и показателей стимулирования.

Уровень значения и ответственности комиссии по оценке эффективности деятельности научно-педагогических работников, безусловно, велик, ввиду чего она формируется из числа самых опытных и авторитетных руководителей и специалистов. В состав указанной комиссии включаются представители основных направлений деятельности Финансового университета - стратегического, образовательного, научного; организационно-функциональных блоков - по управлению персоналом и экономике. Формируя рейтинги и владея оперативной информацией по качеству выполнения государственных образовательных услуг, вовлеченности и отдаче научно-педагогических работников в реализацию стратегических целей Финансового университета, комиссия по оценке эффективности деятельности научно-педагогических работников наделена полномочиями по разработке предложений и рекомендаций для дальнейшего избрания работников по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника и выборов на должности заведующих кафедр и деканов факультетов.

В связи со столь широкими и важными полномочиями комиссии по оценке эффективности деятельности научно-педагогических сотрудников ее работа требует регламентации отдельным нормативным актом Финансового университета.

Итак, что же дает Финансовому университету сложившаяся таким образом система управления эффективным контрактом?

Во-первых, наличие слаженной и отрегулированной работы всех механизмов систе-мы эффективного контракта дает возможность улучшить не один конкретно взятый процесс, по сути, этой системой оказывается прямое влияние на решение ключевых задач, стоящих перед Финансовым университетом как в рамках улучшения качества оказания государственных образовательных услуг, так и в достижении целей, поставленных перед нами Правительством Российской Федерации.

Во-вторых, вовлечение ключевых специалистов по основным направлениям деятельности в управление системой эффективного контракта по основной категории персонала Финансового университета – научно-педагогическим работникам – дает возможность не только понять и переосмыслить всю важность и ценность этой профессии, что само по себе непосредственно влияет на повышение ее престижа, но и сформировать внутреннее авторитетное экспертное сообщество, активно влияющее на улучшение качества решения стратегических задач.

В-третьих, это действительно системный подход к управлению эффективностью научнопедагогических работников, предусматривающий все нюансы планирования и оценки их трудовой деятельности, синхронизированный с нормированием и оплатой труда за достижение конкретных показателей. Мы предоставляем научно-педагогическому работнику возможность выбора и планирования не только того, что ему делать, но и сколько за это получать. Ведь достойное вознаграждение за то, что он выполняет сверх своих плановых задач, за достижение вполне определенных критериев и показателей стимулирования в рамках системы эффективного контракта ему гарантировано.

В нашем понимании выстроенная в Финансовом университете система управления эффективным контрактом является для научнопедагогических работников персональным навигатором успеха на пути повышения уровня своей заработной платы, профессионального и карьерного развития.

В заключение отметим, что выполненные работы по переводу научно-педагогических работников на эффективный контракт являются лишь первой ступенью поэтапного перехода всех категорий должностей Финансового университета на систему эффективного контракта. В конечном итоге декомпозиция стратегических целей Финансового университета в виде критериев и показателей стимулирования для каждой должности, приведение в соответствие должностных обязанностей работников с учетом профессиональных стандартов повлияет не только на результативность отдельно взятых работников и слаженную работу структурных подразделений, но и в целом еще более повысит эффективность деятельности Финансового университета.