Социальная зрелость работников современных предприятий и организаций

Более 30 лет назад произошла деформация ранее устойчивых в течение 74 лет социальных конструкций общественного развития, затронувших такие сферы жизнедеятельности людей как культурные нормы, социальные статусы и роли, поведение, ценности, интересы, социальную память, социальное здоровье, уровень и качество жизни. Черты административно-командной системы управления

¹ Потемкин Валерий Константинович – доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

• V. Potemkin – Doctor of Economics, Professor, Honored Scientist of Russian Federation, Head of the Department of Sociology and Human Resource Management, Saint-Petersburg State Economic University.

предприятиями и организациями проявились в новом для России социальном организме – рыночной экономике и обществе потребления. Возникла в системе общественных отношений ситуация, когда «Не надо управлять, планировать, перегонять большие массы людей по заданным траекториям и маршрутам, предусматривать, что, когда и как им потреблять, каким правилам подчиняться и т. п.» [4]. Эта ситуация, во многом, стала первопричиной формирования системной целостности людей с негативным мироощущением: апатией, отчуждением, самообесцениванием, обезличенностью.

Но, как известно, социальная система строится на людях с учетом их потребностей, ожиданиях, мотивах, ценностных ориентациях и поведении, личностных качествах человека и условиях его адаптации к общественным отношениям, превалирующим на предприятиях и в организациях рыночного типа. Формируемая социально-профессиональная среда рыночного типа, во многом, зависит от социальной зрелости работников. И, действительно, человек как сознательное и деятельное существо является главным субъектом и объектом общественного развития.

Родившись, человек начинает осваивать исторически имеющуюся культуру в семье, племени, обществе. И очевидно, что в этой культуре есть некоторая нацеленность, некоторые ценности, нормы, которые программируют его на совместное с другими людьми обеспечение единства в разных масштабах. Тем самым люди воспроизводят институты, системы отношений, культуру. Культура не существует как идеальная модель, она постоянно институционализируется, превращается в социальные отношения [3]. В свою очередь социальные отношения прямо и косвенно формируют, и определяют содержание, направленность и результативность социальнопсихологического климата коллектива предприятия, например, экономический рост, внедрение инновационных технологий или внутрипроизводственный конфликт интересов различных групп работников. Т. Карвер связывал организационную культуру с выходом избыточной человеческой энергии в постоянной реализации высших способностей человека [9, c. 238]. В работах П.В. Романова и Е.Р. Ярской-Смирновой доказано, что «...культура относится к способу существования и смысловому универсуму всякой группы людей, объединенных общими усилиями жизни, труда, интересами или проблемами» [7].

В процессе соединения различных культур, присущих отдельным профессионально-квалификационным группам работников, в единую организационную культуру, адекватную миссии, целям и задачам функциональной деятельности предприятий, формируется организационно-культурная среда социальнопсихологического климата коллектива. А.Г. Шейкин косвенно подтвердил наш вывод, определяя организационную культуру «как содержание совместной (социальной) деятельности людей, как формируемый в процессе этой деятельности специфический «искусственный мир», мир созданных людьми объектов (артефактов), сопоставляемый с миром природы, «естественным миром» [8]. И, действительно, любой работник в процессе совместной деятельности на предприятии взаимодействует со своим окружением, происходит активная его адаптация к окружению, формирует определенные образы, реакции, включая реакции, связанные с созидательной или разрушительной деятельностью. Но это, как раз, и связывается нами с проблемой социальной зрелости работников. Процесс социальной зрелости работников, как нам представляется, связан с самоидентификацией личности с деятельностью предприятия как целостной обособленной системы формирования целевых установок и интересов работников предприятий; позиционирование профессиональных компетенций работников во внешней и внутренней среде функционирования предприятий; определение типа поведенческих характеристик работников и сложившегося социально-психологического климата; устойчивость профессиональных коммуникаций и делового взаимодействия работников разного социального статуса; вовлечение различных категорий работников в процесс принятия управленческих решений и т.д. Социальная зрелость работников, как нам представляется, может рассматриваться как связующее звено между целевыми установками и ориентирами производственноэкономического развития предприятий и социальными реакциями работников на происходящие изменения в деятельности предприятий. И если руководство предприятий «разумно», то оно учитывает в своей деятельности возможности появления различных социальных реакций персонала как ответ на нововведения в процесс производства. Кроме того, стратегия1 деятельности предприятий в этом случае представляет собой процесс формирования рыночных трансляций или, иными словами, актов взаимодействия, соглашений, сделок, договоренностей, подразумеваемых или явных ожиданий, обязательств и прав между предприятием и социальноэкономическими действующими лицами, субъектами хозяйствования и общественной жизни в целом. При этом тканью взаимодействия различных категорий работников на предприятии становится взаимопонимание и взаимоуважение, например, руководство предприятия проявляет уважение к интересам и ценностным ориентациям работников и проводит социально-ориентированную политику в производственной деятельности; работники проявляют понимание в проводимой руководством предприятия стратегии и принимают меры по самоориентированию в ее реализации и повышению эффективности своей работы. Любая неопределенность во взаимоотношениях руководства предприятия и его работников снижает уровень социальнопрофессионального взаимодействия и формирует у работников уровень социальной зрелости, адекватный субъектно-объектному принципу взаимодействия на предприятии. При этом необходимо отметить, что интеграция работников, пусть даже обладающих различным уровнем социальной зрелости ведет к ее выравниванию и повышению уровня включенности работников в процессы повышения эффективности производственной деятельности. Интеграция работников на предприятии способствует самоопределению социально-профессиональной позиции и становится условием их целевой ориентации и постановки собственных задач в процессе деятельности на предприятии, обеспечивающих эффективность работы.

Заметим, что эффективность в общетеоретическом понимании (в переводе с латинского - действенный, производительный, дающий результат) характеризует различные системы, процессы и явления.

Эффективность, в отличие от эффекта2 учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый, желаемый), но рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность определяется соотношением результата (эффекта) и затрат, обусловливающих этот результат. Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность обеспечения экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

Механизм организационной эффективности за счет сформированной или определенной среды взаимодействия работников в производственной деятельности приобретает следующую технологическую схему: вера в успех, связь с потребителем, поощрение автономии и предприимчивости, человеческий фактор, как главный источник эффективной деятельности, знание систем управления, предметная область деятельности, исключение из деятельности непрофессиональных действий, социальнопсихологический климат, включенность в содержательную деятельность, бесконфликтность или деконфликтизация, организационное и экономическое обеспечение производственной деятельности, результат работы коллектива предприятия.

Социальная зрелость работников предприятия становится важным фактором в: -      ориентации цели деятельности предприятия и его структурных звеньев;

• -      формировании задач с определением конкретных видов деятельности

работников и их включенности в процесс производства;

• -      согласовании интересов и ценностных ориентаций работников;

• -      координации  и интеграции процессов взаимодействия работников  при

формировании и реализации управленческих решений;

• -      контроллинге деятельности  работников, экономической, социальной и

• организационно-правовой ответственности за результаты труда;

• -     оценке и самооценке потенциальных возможностей не только отдельных

работников, но персонала предприятия в целом.

Также можно отметить, что социальная зрелость работников - это та, которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурноэтическими и моральными постулатами, особенностями деятельности данного предприятия, стадией развития предприятия, сложившейся или желаемой моделью организационного поведения, миссией, видением, стратегическими целями, доминирующим стилем управления, характером власти и влияния, интересами индивидуумов, групп и предприятия в целом, регламентными и внутрифирменными документами. Иными словами, социальная зрелость работников служит не только эмоциональным фоном (фактором) эффективной производственной деятельности персонала предприятия, но и конкретным, как социальным, так и организационноэкономическим началом этой деятельности.

Если социальное начало представлено составом социальных действий и социально-психологическим климатом коллектива, то начало организационноэкономическое связано с использованием всех видов ресурсов предприятия. То есть социальная зрелость работников является основой вовлечения в производственный процесс:

• -      значительных интеллектуальных способностей, чтобы безошибочно и

• оперативно выполнять свои служебные обязанности каждым работником;

• -      высокого уровня культуры, знания норм и правил этикета, традиций, понимания

ценностей разных категорий и социальных групп работников;

• -     умения собирать качественную информацию, фильтровать и быстро

перерабатывать ее, чтобы затем творчески применять в производственной деятельности;

• -     честолюбия, служащего стимулом к преодолению всех трудностей для

совершения всех видов деятельности;

• -      высокой нравственности и толерантности, которые предполагают

договоренности, а не манипуляции, уважение ценностей, интересов и возможностей, признания свободы выбора каждым работником;

• -      честности, порядочности, такта в отношениях как с коллегами и предприятием в

целом;

• -    высокой самодисциплины, поскольку от точности, собранности, уравновешенности работника зависит и успех работы коллектива предприятия.

Перефразируя М. Армстронга [2], проблема социально-профессиональной зрелости работников состоит в установлении их включенности в производственный процесс, во взаимодействии с различными профессионально-квалификационными группами персонала, в постоянном совершенствовании всех видов деятельности и повышении ответственности за результаты деятельности. М.С. Каган подчеркивал, что «Все аспекты и уровни общечеловеческой культуры и культуры групповой, в конечном счете, преломляются в индивидуальном сознании, поведении, деятельности в соответствии с особенностями каждой личности» [5, с. 53]. Особенности личности работников, формируемые под воздействием фактора социально- профессиональной зрелости, можно связать с ориентацией на руководство предприятием или структурного подразделения; на личные качества какого-либо руководителя предприятия; на работника- неформального лидера, основанный на доверии к его профессиональному мнению, опыту, позиции в решении управленческих задач; на конкретные производственные задачи, связанные с удовлетворением личных потребностей т.п.

Социально-профессиональная зрелость работника является основой поведенческого конструкта его личности1. И.В. Андреева и В.А. Спивак определили в структуре управления предприятием четыре основных конструкта личности работников:

• -    супернормативный или исключительно добросовестный тип поведения, мотивированный на эффективный труд, инновационный с преобладающим экономическим мышлением -5,0%;

• -    нормативный или достаточно добросовестный типа поведения, разделяющий принципы организации деятельности предприятия - 60,0%;

• -    субнормативный или недостаточно добросовестный тип поведения, с преобладанием неясных мотивов поведения, неадекватными реакциями на управленческие решения, деструктивные действия, включая девиантное поведение -30,0%;

• -    ненормативный или недобросовестный тип поведения с неясными мотивами, завышенными внутренними амбициями, деструктивными действиями, противодействующим и эффективной работе коллектива предприятия - 5,0% [1, с. 46].

В этих поведенческих конструктах не только отражается факт осознания необходимости включенности работника в процессы взаимодействия с различными профессионально-квалификационными группами работников, но и предметную область, ориентиров в производственном процессе предприятия:

• -    распределение работ, в котором принимают участие различные профессионально-квалификационные и статусные группы работников, интересы которых, как правило, не совпадают;

• -    интеграция различных видов работ в рамках производственной программы, обеспечивающая совместный труд работников различных структурных подразделений, с присущей им субкультурой; формирование специализированных или функциональных групп работников для решения производственных задач;

• -    профессиональная мобильность работников в рамках организационнотехнологической структуры предприятия, предполагающая перемещения работника с

одной стадии работ на другую, в связи с производственной необходимостью или задачами повышения уровня квалификации работников;

• -      развитие творчества, инициативы, предприимчивости, экономической и

• социальной ответственности работников;

• -      делегирование полномочий в решении производственных задач, создание

гибких организационных структур управления предприятием;

• -     деконфликтизация социально-трудовых отношений и создание благоприятного

для работников социально-психологического климата.

Поведенческие конструкты являются первопричиной создания на предприятии формальных и неформальных групп работников; социально-трудовых отношений работников, имеющих как внутригрупповые, так и межгрупповые признаки; идеологии или системы взглядов: политических, экономических, организационных, правовых, социальных на процессы внутрипроизводственной деятельности и т.п.

В процессе включенного наблюдения и экспертной оценки (N 17) социально-профессиональная зрелость работников инженерных подразделений (N 172) воздействует на:

• -      рост напряженности в системе внутриколлективных отношений -11,0%;

• -      деструктивное поведение работников при решении управленческих задач -

• 10,0%;

• -     неисполнение управленческих решений и установленных норм

производственной деятельности - 17,0%;

• -      противодействие в различных формах восприятию позиции коллег по работе-

• 4,0%;

• -      появление альтернативных точек зрения в решении управленческих задач,

препятствующих их реализации в производственном процессе - 12,0%;

• -     внутрипроизводственную изоляцию отдельных групп работников в решении

управленческих задач - 8,0%;

• -     уровень взаимного доверия работников в формировании и реализации

управленческих задач - 15,0%;

• -      утрату трудовой мотивации работников и формирование созерцательной

позиции, ослабляющей их включенность в сферу производственной деятельности предприятия - 27,0%.

В своем большинстве оценка уровня социально-профессиональной зрелости работников, полученная в результате экспертных оценок, подтверждает вывод относительно того, что данная первопричина поведения работников приводит социальным действиям, характеризуемым как противодействие нововведениям в производственном процессе. Одновременно нами установлено, что фактор социальнопрофессиональной зрелости работников воздействует на социальное самочувствие в процессе производственной деятельности. Так, решительный тип, связанный с непосредственной включенностью работников в процесс производства можно отнести к 42,3% респондентов; тревожный и безразличный типы, связанные с низким уровнем включенности работников в процесс производства - 39,3%; неопределенный тип, как правило, подвергающийся изменениям в процессе производства, составляет - 17,9%.

Фактор социально-профессиональной зрелости работников, во многом, определяет и ограничения, создаваемые отдельными категориями работников для эффективной работы персонала предприятия, в частности, это относится к: -     работе только по установленным нормам и правилам — 37,0%

• -     противодействию управленческим решениям, не подкрепленным материальным

вознаграждением - 14,0%;

• -      отказу от работы, которая не входит в должностные обязанности и условия

трудового договора - 22,0%;

• -    отказу от участия в рационализаторской и изобретательской деятельности -9,0%;

• -    участию в акциях противодействия решениям руководства предприятия - 5,0%; - защите прав работников, ущемляющих права коллектива предприятия - 7,0%.

Наибольшая критичность в социально-профессиональных действиях наблюдается у работников, доходы у которых значительно снизились - 32,4%; или снизились -12,7%. Лояльность к управленческим решениям на предприятии проявляют работники, чей доход возрос значительно - 1,9% или возрос, но незначительно - 18,4%.

Таким образом, социальные реакции, во многом, являются следствием социальнопрофессиональной зрелости работников и выражают суждения по разным аспектам производственной деятельности на предприятии. Социальные реакции порождаются взаимодействием, основанном на профессиональных контактах в процессе формирования и реализации управленческих решений. Г. Спиндлер подчеркивал, что «...контакт порождает чувства и установки, которые формируют и контролируют поведение» [12, с. 325]. Вторя ему Р. Симс отмечал: «...контакт необходим для длительных и гармоничных отношений между работником и организацией» [11, с. 382]. Одновременно нарушение контакта становится своеобразным сигналом для работников, что участники производственного процесса на предприятии не разделяют или не разделяли общие цели, ориентиры и достижения возможных результатов в процессе труда.

Контакт между работниками является определяющим в их взаимодействии и направляющим в определенное русло всего спектра социально-трудовых отношений, например, по восьми социальным индикаторам, характеризующим уровень удовлетворенности работников своей деятельностью на предприятии: чувство достигнутого - 34,0%; широта использования инициативы - 20,0%; влияние на результаты работы - 27,0%; приобретение новых компетенций - 12,0%; оплата труда -15,0%; гарантии занятости - 16,0%; условия труда - 36,0%; участие в принятии решений - 18,0%.

Но это одна сторона социальных реакций работников на производственную деятельность на предприятии. Есть и другая - осуждения и противодействия.

Первые социальные реакции мы относим к разряду позитивных, характеризующих взаимодействие работников как эффективное включение в процесс формирования и реализации управленческих решений - 67,0%. Вторые социальные реакции работников - негативные, характеризуемые ограничением взаимодействия работников - 15,0%, создающие конфликтные ситуации - 6,0%, имеющие противоречивый характер - 12,0%. Несомненно, негативные социальные реакции работников являются основанием формирования среды взаимного недоверия на предприятии.

Причины подобных оценок степени доверия в коллективе предприятия распределяют следующим образом: неумение руководителей найти контакт с работниками 16,0%; нежелание части руководителей найти контакт с работниками 10,3%; нежелание работников идти на компромисс с администрацией предприятия 5,2%; проблемный характер деятельности предприятия 30,2%; общая кризисная ситуация и обусловленная ею социальная напряженность 35,0%.

Такие показатели степени доверия в коллективе как «нежелание», «социальная напряженность» являются важным признаком низкого уровня организационной культуры. М. Армстронг пишет, что «Работники будут препятствовать «прогрессу» и нововведениям, если почувствуют, что они противоречат их собственным интересам» [2, с. 102]. Л. Маккей и Д. Торрингстон подчеркнули, что организационная культура до тех пор является неэффективной, пока руководители «не способны понять и выразить стремления рабочей силы» [10].

Остановимся на интерпретации первого тезиса. В результате опроса работников предприятий (N 540) установлены причины неудовлетворенности различными сторонами деятельности предприятия, в частности: материальным вознаграждением, пакетом социальных льгот, состоянием признания заслуг, мерами по обеспечению карьерного рост, работой в сфере повышения квалификации и уровня образования, творчеством в процессе производственной деятельности, социально-психологическим климатом, системой профессиональных коммуникаций процессом принятия управленческих решений, деконфликтизацией отношений в коллективе, стилем управления на предприятии, деловым этикетом и этикой отношений работодателей (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Причины и уровень неудовлетворенности работников состоянием различных сторон деятельности на предприятии

Наивысший уровень неудовлетворенности принадлежит материальному вознаграждению; социальному развитию, характеристикой которого является так называемый социальный пакет; признание заслуг, возможности повышения квалификации, стилю управления (75-95%). Уровень неудовлетворенности системой коммуникаций и процессом принятия решений находится в пределах 27-40%. Процесс повышения уровня удовлетворенности работников предприятия, во многом, зависит от проводимой социальной политики, учитывающей интересы коллектива и отдельных работников1.

Несвоевременная диагностика интересов, непонимание механизмов их отражения в сознании людей, включая сознание политическое неэкономическое, неполнота учета интересов различных групп работников в хозяйственной практике, как правило, приводит к разнонаправленным действиям людей, их разобщенности в деятельности по преобразованию всех сторон деятельности предприятия и его структурных подразделений.

С.Б. Мурашов следующим образом охарактеризовал состав действий работников, направленных на защиту своих интересов: мои интересы достаточно защищены - 5,0%; готов подписать обращение к правительству о защите моих интересов - 10,0%; готов выйти на демонстрацию в защиту своих интересов - 10,0%; готов участвовать в забастовках и акциях протеста - 10,0%; готов в защиту своих интересов идти на баррикады - 2,5%; готов встать в оппозицию проводимым преобразованиям в обществе - 12,5%; ничего не буду делать - 17,0%; затруднились ответить - 32,0% [6, с. 22].

Социальные как внеличностные характеристики взаимодействия работников предприятия могут выражаться с помощью индикаторов характера и содержания труда, технических, технико-технологических и социальных условий производственной деятельности.

Личностные характеристики, как объективные, так и субъективные, выражаются индикаторами социальных и психологических особенностей восприятия системы производственной деятельности, а также индикаторами, характеризующими профессионально-образовательный статус работников и его социальнодемографическую принадлежность, а также принадлежность к определенному типу организационной культуры и участие в формировании социально-психологического климата коллектива.

Каждый тип взаимоотношений имеет свои характеристики. Например, практические взаимоотношения характеризовались сотрудничеством и взаимопомощью; коммуникативные — легкостью общения и удовлетворенностью им; когнитивные — сочувствием и взаимопониманием; эмоциональные — симпатией и любовью; волевые — взаимоуступчивостью и самостоятельностью; ролевые взаимоотношения определялись позицией интересного человека и лидера; правовые— чувством долга и верностью слову; моральные — добротой и заботой; нравственные — справедливостью и честностью; коллективистские — сплоченностью и дружбой.

Следовательно, контакт работников имеет целый комплекс ролевых взаимосвязей, определяющих:

• -      индивидуально-психологическую структуру взаимодействия человека в

коллективе предприятия;

• -      сравнительные особенности взаимодействия в разных первичных коллективах в

зависимости от сфер жизнедеятельности, т.е. детерминацию взаимоотношений характером деятельности коллектива;

• -     особенности взаимоотношений как составляющих взаимодействия работников;

• -      структуру взаимоотношений вертикального и горизонтального уровней

взаимодействия в трудовых коллективах.

Состав социальных реакций персонала предприятий оказывает воздействие на:

• -      характер взаимодействия работников (прямое, косвенное);

• -      временной цикл взаимодействия работников (текущий, оперативный,

стратегический);

• -      формы взаимодействия работников (организационные,  экономические,

правовые, социально-психологические);

• -      структуру взаимодействия работников (интеллектуальная, материально

техническая, технико-технологическая, инновационная);

• -      результативность взаимодействия работников;

• -      социальное самочувствие работников;

• -      состав и результативность социально-профессиональных действий;

• -      социальную зрелость работников;

• -     гармонизацию общественных отношений;

• -      развитие социальных связей «человек-человек», «человек-социум», «человек-

• общество цифровых технологий»;

• -     формирование новых социальных моделей коллективного взаимодействия в

условиях внутренних и внешних преобразований в деятельности предприятий и организаций.

Подобная конструкция формирования социальной зрелости работников предприятий позволяет им поддерживать отношения взаимопонимания, доверия, приверженности превалирующим в обществе ценностям и смыслам общественного развития.