Социально-культурные риски управления трудовым коллективом в контексте теории поколений

В современных условиях актуализируется проблема плюрализма мнений, различия ценностных ориентаций во всех областях жизнедеятельности, в т.ч. различий между гендерными, возрастными, статусными, профессионально-квалификационными группами, в том числе экономической сфере. Согласно ежегодному опросу корпоративных директоров PwC, проведенному в 2021 году, большинство российских директоров, прошедших его, поддерживают ценность разнообразия для советов и компаний (89% опрошенных). Однако, заметно, что, в первую очередь, они имеют в виду разнообразие бизнес-опыта: 95% руководителей отметили это. Разнообразие личностных характеристик (в числе которых возраст, гендер, раса и этническая принадлежность) имеет ценность только для 33% опрошенных [6].

Характеристики поколений . Теория поколений является одной из наиболее распространённых концепций, объясняющих различия между людьми, рождёнными в разные временные промежутки. Теория была предложена Уильямом Штраусом и Нилом Хау в 1991 году в их совместной книге «Поколения». Она была разработана на основе истории США. Существуют её адаптации под историю России: например, классификация современных российских поколений, представленная В.В. Радаевым – руководителем Лаборатории экономико-социологических исследований НИУ «ВШЭ».

Пинигина Ирина Сергеевна - студент Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

I.Pinigina - student of St. Petersburg State University of Economics.

В статье будут использоваться наиболее распространённые наименования поколений: поколение бэби-бума, поколение Х, поколение У и поколение Z.

Поколение бэби-бума (1943-1962 г.р.). Это преимущественно послевоенное поколение, которое взрослело в период «брежневского застоя». Представителям этого поколения приписывается «психология победителей», так как для них главным примером для подражания являлись их родители, прошедшие Великую Отечественную войну. Более того, в период их взросления началось покорение космоса и гонка вооружений, а СССР стала одной из ведущих мировых держав, что сказалось на формировании культурно-ценностных установок этого поколения. Также для бэби-бумеров характерны такие черты, как вера в прогресс, оптимизм, коллективизм и командный дух [12].

Поколение Х (1963-1981 г.р.) или Неизвестное поколение. Ценности представителей этого поколения формировались до 1993 года. На них оказали значительное влияние такие события, как «перестройка» (1985-1991 гг.), продолжение холодной войны (1946-1990 гг.) и война в Афганистане (1979-1989 гг.). В глазах народа эти события преимущественно имели негативный окрас. Люди, причисляющиеся к этому поколению, часто описываются как индивидуалисты и прагматики, для них важно иметь возможность выбора, стремиться к равноправию и искать способы получения новых знаний [12].

Поколение У (1982-2000 г.р.) или поколение Миллениума. Взросление этого поколения пришлось на 2000-е и 2010-е годы – более стабильный и благополучный период по сравнению с предыдущими [8]. На формирование ценностно-культурных ориентиров этих людей повлияли повсеместное распространение мобильных телефонов и сети Интернет, развитие цифровых технологий, мировой экономический кризис (2008) и теракты (например, падение башен-близнецов в Нью-Йорке, 2001 г.). В систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как ответственность, гражданский долг и мораль, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение [12].

Поколение Z (2001-2016 г.р.) или поколение центениалов. Становление ценностей этого поколения ещё не окончено. На их развитие влияют события из недавнего прошлого и настоящего нашей страны и мира в целом: развитие Интернета и массовое распространение смартфонов, пандемия COVID-19 (2020-2021 гг.), специальная военная операция (2022 г. – н.в.), популяризация социальный сетей и нейросетей. Иностранные исследователи выделяют в представителях этого поколения такие черты, как многозадачность, активность, креативность и амбициозность, но при этом многие из них испытывают эмоциональный дискомфорт при долгой отлучке от Интернета и имеют проблемы с концентрацией внимания [13].

В 2022 году среди платежеспособного населения России доля представителей поколения Х составляла 27%, поколения У – 26%, поколения бэби-бума – 19% и поколение Z – 6% [11]. Вместе с тем, существуют ряд ограничений в применении теории поколенческих различий. Так, стоит отметить, что границы поколений в рассматриваемой теории весьма размыты. Из-за этого границы поколений различаются в интерпретации ученых. Подобные несоответствия не только создают сложности при попытке отнесения человека к тому или иному поколению, но и делают деление весьма условным.

Аспекты межпоколенных различий. По результатам исследований, для разных поколений характерно несовпадение ценностей, различия в представлениях о деловой этике и риске, разная степень подверженности влиянию новых технологий и социальных сетей. Рассмотрим подробнее различия в восприятии смысла трудовой деятельности, представлений о нормах деловой этики восприятии риска. Так, представители молодого поколения преимущественно ориентируются на достижение индивидуального успеха и материального благополучия (для 64,5% молодых респондентов высокий заработок был одной из главных жизненных ценностей). Помимо этого, отмечается падение престижа добросовестного труда, честности, коллективизма, работы на благо общества в представлениях молодёжи. Молодежь не осознаёт прямой зависимости между трудом и зарабатыванием денег и стремится быть максимально свободной от трудовой деятельности. Более половины респондентов вообще не стали бы работать, если бы имели такую возможность (были материально обеспечены) [8].

В аспектах деловой этики представителям поколения У более свойственно стремление подчеркнуть свою привлекательность даже в рабочей одежде, настаивать на своей позиции, вкладывать деньги в собственный рост, создавать свой бизнес и не руководствоваться гендерными признаками при утверждении кандидатуры на руководящую должность [4].

Доказано, что для молодёжи ценна возможность самореализоваться и обеспечить материальное благополучие, в то время как для старшего поколения, как правило, важнее иметь стабильную, хоть и низкооплачиваемую работу и ориентироваться преимущественно на коллективные ценности [4]. Также в ходе исследования выяснилось, что молодые люди стремятся к независимости и самостоятельности, отличаются активной жизненной позицией и умением проявлять свои сильные стороны, при этом они могут вести себя некорректно по отношению к начальнику или партнёру по бизнесу [4].

В аспектах восприятия рисков у представителей разных поколений тоже имеются значительные различия. Стоит отметить, что термин «восприятие рисков» в данном контексте не отождествляется с понятием «готовность к риску». Речь идёт скорее о представлениях, которые сложились о риске у представителей разных поколений, об ассоциациях, которые он у них вызывает.

Представления о риске как об отваге, смелости и решительности характерны для представителей старшего поколения, а для молодёжи риск в первую очередь ассоциируется с трудностями (в том числе опасностью, непредсказуемостью). Объяснением подобного феномена можно считать то, что с возрастом и приобретением нового жизненного опыта, человек чаще сталкивается с ситуациями принятия риска. Можно заметить, что с возрастом меняется отношение к риску: значение приобретает так называемый «опыт риска». Те люди, которые в своей жизни рисковали неоднократно, воспринимают риск как добро [5].

Стоит отметить также межпоколенческие различия в использовании социальных сетей. Данные статистики подтверждают, что в каждом следующем поколении доля пользователей социальных сетей увеличивается. Так, среди людей, родившихся в 50-х и 60х годах ХХ века, социальными сетями пользуются 55%, среди родившихся в 70-х – уже 69%, а среди поколений рождённых в 80-х и 90-х – 86% [9].

Тот факт, что абсолютное большинство миллениалов являются активными пользователями соцсетей, говорит о большей подверженности этого поколения рискам, связанным с ними. Выявлено, что сравнение себя с другими людьми, которое всегда присутствует при пользовании социальными сетями, может усилить негативные чувства по отношению к себе и другим, а это повышает вероятность возникновения депрессии [3]. В 2018 году экспериментально доказано, что снижение времени, затрачиваемого на соцсети, позитивно влияет на человека: уменьшается чувство одиночества и меньше проявляются симптомы депрессии [2].

Рассмотренные различия позволяют сделать вывод, что молодые люди более подвержены возникновению психологического дискомфорта или психических расстройств ввиду своей повышенной активности в социальных сетях, чем старшие поколения. Это становится рискогенным фактором для организаций и предприятий, снижая продуктивность, потому что молодые работники могут чаще «выгорать» в профессиональном плане, брать отгулы или неоплачиваемые отпуска, чтобы восстановить здоровье. Этот фактор может оказать влияние на области деятельности, значительную часть рабочих мест которых занимают молодые специалисты, например, в сфере продаж, консультирования и гостеприимства [7]. Некоторые работодатели, реагируя на этот запрос, начинают включать психологическую помощь в социальный пакет. В исследовании HeadHunter выяснилось, что молодые сотрудники компаний склонны больше подчёркивать важность эмоционального здоровья: в возрастных группах 18-24 и 25-34 его отметили 77% и 72% опрошенных соответственно [1].

Управленческие риски, связанные с возрастным однообразием . Учитывая рассмотренные выше различия в восприятии смысла трудовой деятельности, представлений о нормах деловой этики, восприятии риска и каналах социальной коммуникации, можно сделать вывод, что представленность разных поколений среди руководителей предприятий и организаций приводит к большему разнообразию мнений [10]. Как следствие, межпоколенческие различия станут управляемым фактором возрастания инновационности принимаемых решений.

Не стоит забывать о том, что совокупность характеристик, приписываемых разным поколениям, не является абсолютной и исчерпывающей. Личность каждого человека уникальна, она не может быть описана только теми чертами, которые, согласно теории поколений или общественному мнению, должны в ней проявляться. То есть, команду нужно формировать в первую очередь из людей, совместимых друг с другом в работе, а уже во вторую – из представителей разных поколений, если это необходимо для увеличения результативности рабочего процесса. Для специалистов, ориентирующихся на теорию поколений в работе (например, маркетологам или менеджерам по персоналу), бо́льшую ценность представляют характеристики, которые приписываются представителям разных поколений, а не их возраст.

Таким образом, команда, собранная из представителей трёх или даже четырёх поколений, более результативна, чем монокоманда – команда, состоящая преимущественно (или исключительно) из одного поколения, – за счёт того, что она охватывает бо́льший диапазон мнений при рассмотрении кейсов и принятии решений. Однако для подобного эффекта необходима индивидуальная совместимость её участников между собой.