Социально-психологические особенности формирования приверженности сотрудников предприятий и организаций

Организационное обязательство (Organizational Commitment) или приверженность к организации описывает то, насколько люди чувствуют свою принадлежность или привязанность к организации или ее подразделениям (например, отделу или рабочей группе) [2]. Приверженность - это интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, деловая этика работников, их мотивации и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом [5]. Понятие организационного обязательства, согласно наиболее известной сегодня теории Meyer J.P. и Allen N.J., включает в себя 3 компонента: аффективное обязательство - предполагает аффективную привязанность к организации (высокое аффективное обязательство означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность организации как принадлежность к семье и желает и в дальнейшем принадлежать к ней); обязательство, ориентированное на последствия, характеризует привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации (эти «затраты» могут быть связаны с необходимостью смены места жительства, утратой достигнутых позиций или возникшими социальными отношениями и т.д.); нормативное обязательство означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения [1].

Цель данного исследования - выявить факторы, имеющие связь с показателями организационного обязательства сотрудников организаций. Исследование проводилось среди сотрудников действующих организаций (некоммерческих и бизнес-организаций). Объем выборки – 185 чел. (мужчин – 35%, женщин – 65%). Для проведения исследования была использована система методов: 1) методика «Шкала организационного обязательства (OCS-93)» (Meyer J.P. и Allen N.J.), включающая интегральную (OCS) и 3 субшкалы: аффективное обязательство – ACS, обязательство, ориентированное на последствия – CCS, нормативное обязательство – NCS: 2) методика «Возможность реализации мотивов (ВРМ)» В. Доминяка; 3) методика «Профиль организационной культуры (Culture-Track)»; 4) шкалы самооценки личностных качеств; 5) анкетные данные респондентов. Для статистического анализа использовались коэффициент линейной корреляции Пирсона и многофункциональный критерий Фишера [3].

Анализ полученных результатов определил наличие следующих взаимосвязей:

• 1.    Возраст сотрудников и показатели организационного обязательства имеют положительную связь (корреляция со шкалой ACS составила 0,294 на 1% уровне значимости (**), CCS – 0,358**, NCS – 0,251 на 5% уровне значимости (*), OCS – 0,364**).

• 2.    Уровень должности сотрудников и показатели организационного обязательства имеют положительную связь (ACS – 0,234*, NCS – 0.232*).

• 3.    Продолжительность работы сотрудников в организации и показатели организационного обязательства имеют положительную связь (CCS – 0,353**, OCS –0,256*).

• 4.    Опыт выполнения данной работы сотрудников и показатели организационного обязательства имеют положительную связь (CCS – 0,335**, OCS –0,290**).

• 5.    Размер организации и показатель нормативного обязательства имеют отрицательную связь (NCS- -0,239*).

• 6.    Намерения сотрудников сменить место работы на аналогичное с большим в 1,5-2 раза окладом и показатели организационного обязательства имеют отрицательную связь (ACS 0.520**, CCS 0,351**, NCS – -0,569**, OCS-0,560**).

• 7.    Намерения сотрудников при возможности сменить место работы в ближайший год и показатели организационного обязательства имеют отрицательную связь (ACS – -0,572**, CCS 0,504**, NCS 0,591**, OCS – -0,645**).

• 8.    Преданность своему делу и показатели организационного обязательства имеют положительную связь (ACS – 0,386**, CCS – 0,360**, NCS – 0,470**, OCS – 0,449**).

• 9.    Степень возможности реализации мотивов профессиональной деятельности и показатели организационного обязательства имеют положительную связь (ACS –0,635**, CCS – 0,437**, NCS – 0,578**, OCS – 0,650**).

• 10.    Наибольший коэффициент корреляции (0,545**), наблюдается между показателем шкалы CCS и возможностью реализации мотива общения с коллегами.

• 11.    Наибольший коэффициент корреляции (ACS – 0,519**, NCS – 0,565**,OCS – 0,571**) наблюдается между показателями организационного обязательства и возможностью реализации мотива наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности.

• 12.    Показатель восприятия своей организации как не придерживающейся этических норм делового поведения и показатель организационного обязательства имеют отрицательную связь (ACS–0,294**, NCS -0,352**, OCS- -0,323**).

• 13.    Сотрудники, имеющие более высокий показатель организационного обязательства, склонны воспринимать своих коллег как таких, которые демонстрируют

• 14.    Сотрудники, имеющие более высокий показатель организационного обязательства, описывают себя дружелюбными, мягкими (OCS – 0,335**), доверчивыми (OCS – 0,314**), а более низкий показатель организационного обязательства - жесткими, суровыми и недоверчивыми.

• 15.    Сотрудники, имеющие более высокий показатель организационного обязательства, считают, что если они берут на себя ответственность, то на них можно положиться (OCS – 0,306**), что они прилежные люди, которые всегда выполняют свою работу (OCS – 0,295**), и что во всем, что они делают, они стремятся к совершенству (OCS – 0,286**).

• 16.    Доля лиц, которые имеют показатель организационного обязательства OCS ниже среднего (OCScp = 4,7 балла) в группе неоформленных официально сотрудников больше, чем в группе официально оформленных сотрудников (Критерий Фишера ф*эмп = 2,08 > ф*кр= 1,64 для р=0,05).

• 17.    Доля лиц, которые продемонстрировали выше среднего (OCScp= 64,2 балла) намерение сменить место работы на аналогичное, но с большим в 1,5-2 раза заработком в группе неоформленных официально сотрудников больше, чем в группе официально оформленных сотрудников (ф*эмп = 2,08>ф*кр = 1,64 для р = 0,05).

• 18.    Доля лиц, которые имеют показатель организационного обязательства выше среднего (OCScp = 4,7 балла) в группе сотрудников женского пола не больше, чем в группе сотрудников мужского пола (ф*эмп = 0,97 > ф*кр = 1,64 для р = 0,05).

• 19.    Доля лиц, которые имеют показатель организационного обязательства ниже среднего (OCScp = 4,7 балла) в группе сотрудников, считающих, что организациям в современном мире не стоит особенно заботится о формировании преданности у своих сотрудников больше, чем в группе сотрудников, считающих, что преданность важна для организаций (ф*эмп = 1,75 > ф*кр = 1,64 для р = 0,05).

• 20.    Доля лиц, которые имеют показатель организационного обязательства ниже среднего (OCScp-4,7 балла) в группе сотрудников, которым приходится искать дополнительные источники дохода больше, чем в группе сотрудников, не испытывающих такой необходимости (ф*эмп = 4,42 > ф*кр = 2,91 для р = 0,001).

высокую преданность своей организации (OCS – 0,507**), постоянно думают о цели и важности своей работы (OCS – 0,365**), всегда стараются приложить максимум усилий (OCS – 0,322**), знают цену времени и ресурсам (OCS – 0,224*), а руководство – как такое, которое думают, прежде всего, об интересах сотрудников, а лишь потом – об интересах бизнеса (OCS – 0,259*).

Результаты исследования показали, что 83% респондентов считают преданность сотрудников важным для организации фактором, и только 7% уверены, что организациям в современном мире не стоит особенно заботиться о формировании преданности у своих сотрудников. Полученные в исследовании данные могут быть использованы менеджерами организаций, HR-менеджерами при подборе персонала и разработке программ его развития, а также организационными психологами при консультировании руководителей организаций по проблемам преданности сотрудников.