Социально-психологическое настроение коллектива и его влияние на организационные изменения

В мировых тенденциях развития рынка на нынешний момент все стремится в сторону инноваций и движения в сфере IT-технологий. Создаются различные облачные базы знаний и системы их управления.

Смотря на ситуацию в Казахстанском бизнесе приходится задаваться серьезными вопросами о том, каким образом перестроиться на новые системы и не отставать от мирового сообщества так, чтобы не развалить окончательно все созданное ранее. Как сформировать все аккуратно и с наименьшими потерями в коллективе и его работе. Особенно актуально это в области строительства и проектирования, которая связана с большим количеством рисков и подвержена не только внешнему влиянию, но и внутреннему настроению каждого сотрудника.

Основываясь на современных представлениях менеджмента, в данном случае мы можем обратиться к такой его актуальной сфере, как менеджмент знаний.

Система управления знаниями — это совокупность повторяющихся в регулярном порядке управленческих действий, ответственных за повышение эффективности цикла знаний, а именно: сбора, хранения, распространения и использования ценной информации с точки зрения организации.

Мильнер Б.З., известный российский экономист и доктор экономических наук, изучая теорию организаций, в своем исследовании пришел к осознанию необходимости внедрения управления знаниями в компаниях, если те хотят не только выжить в условиях динамично развивающейся среды, но и достигать своих намеченных целей. Профессор обозначил три главных компонента, которые, по его мнению, являются основополагающими факторами при построении системы управления знаниями, и выделил их в своей статье «Концепция управления знаниями в современных организациях». [1] Если проанализировать все элементы, то можно увидеть, что это, по сути, основные составляющие ресурсов любой компании, а именно:

• •     человеческие;

• •     технологические;

• •     организационные.

Если рассматривать применение такого рода системы в архитектурной отрасли, то ее олицетворяют собой BIM-технологии. Суть заключается в том, что для проектирования объекта создается его информационная модель. Она отличается от других двумерных программ тем, что позволяет работать над проектом в многомерном режиме, предоставляя доступ ко всем его составляющим. Особенность данной технологии, прежде всего, в самом этапе подготовки объекта, где при его моделировании используется комплексная обработка всех необходимых данных: архитектурных, конструкторских, технологических, ресурсных, экономических и так далее. При этом показаны взаимосвязи между всеми элементами, как и их зависимости друг от друга. Другими словами, здание и все то, что к нему относится, представляет собой единый, целостный объект. Такой подход к проектированию нашел свое воплощение в концепции «BIM» или «Информационное моделирование зданий» (в английском языке Building Information Modeling). [2]

Таким образом, подход управления знаниями позволяет создать настоящий полный цикл знаний, начиная с их поиска и генерации, заканчивая непосредственно эффективным применением.

Использование Поиск и генерация

Рис. 1. Жизненный цикл знаний

Пользователь BIM западной части Европы обозначили основные факторы в качестве наивысшего значения относительно улучшения проектирования:

• •     улучшение коллективного понимания проектного замысла

(69%);

• •     улучшение общего качества проекта (62%);

• •     уменьшение конфликтов в процессе строительства (59%). [3]

В своей публикации «Внедрение BIM в организации: анализ типичных ошибок» В. Талапов сделал вывод, что по характеру решаемых задач те, кто внедряет BIM, ближе всего стоят к врачам-психиатрам, особенно к активн практикующим в клиниках. Почему? А потому, что внедрение любого технологического новшества, в особенности такого революционного, как BIM, в первую очередь происходит в головах людей, а уже потом «на производстве». [4] В связи с этим, становится очевидным, что при внедрении таких технологий необходимо делать ставку на интеллектуальный капитал сотрудников.

В понятие этого капитала входят не только знания, навыки и опыт каждого человека, но и его персональные ценности, принципы, уровень и качество социальных связей и т.д. Именно человеческий фактор может как создать, так и разрушить всю систему управления знаниями. Для того, чтобы иметь возможность координировать эту систему, менеджементу организации следует уделять особое внимание внутрикорпоративной культуре.

Технология не может в одиночку решить проблемы обмена знаниями и создать среду для этого, хоть она и является стратегически важным элементом системы управления знаниями. Применение современных информационных технологий никаким образом не может устранить необходимые элементы обычного межличностного общения в коллективе, ведь в основном именно с помощью коммуникации процесс обмена знаниями на производстве становится наиболее интенсивным. В связи с этим необходимо уделять внимание в особенности организационным моментам, а не только материально-техническим вопросам.

Итоговые показатели эффективности деятельности организации во многом зависят как от индивидуальной реализации каждого человека, так и от коллективных возможностей в целом. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. Положительный социально-психологический климат способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности. При неудовлетворительном состоянии климата начинают ухудшаться экономические результаты и, в конечном итоге, происходит распад коллектива. Благотворная атмосфера в коллективе - важнейшее условие развития творческой инициативы трудящихся. Хорошие отношения в группе могут даже компенсировать малопривлекательный, монотонный и неинтересный труд. Следовательно, можно сделать вывод, что уровень производительности труда, который является одним из основных показателей эффективности деятельности, есть следствие удовлетворенности внутренним климатом, трудовыми условиями и согласованности между личностными и корпоративными ценностями.

Обобщив то, что рассмотрено выше, можно отметить важность влияния социально-психологического климата на эффективность как организационной деятельности, так и проводимых изменений на предприятии. Особенно если это касается изменения не только в прикладной деятельности каждого сотрудника, но и в назначении дополнительных обязанностей и должностей. Чем сплоченнее и организованней коллектив, тем легче будет происходить внедрение новых технологий, таких как системы управления знаниями, связанные с IT-технологиями и инновациями.