Социально-ролевая идентичность и функционально-ролевые позиции менеджеров с разным уровнем жизнестойкости в стрессовых ситуациях

Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет), Челябинск, Россия, ,

South Ural State University (National Research University), Chelyabinsk, Russia, ,

Быстрая адаптация к меняющимся условиям с сохранением лояльности к компании возможна в случае, когда сотрудник может формировать стратегии совладания с вызовами сложности и неопределенности. Вызовы сложности формируют необходимость постоянного саморазвития и усложнения собственной картины мира [1]. Вызовы неопределенности отражают проблематику детерминизма в поиске новых и альтернативных возможностей в решении поставленных задач [2].

Стратегии деятельности с ориентацией на постоянное саморазвитие, поиск новых и альтернативных возможностей, толерантность к неопределенности являются составляющими личностного потенциала сотрудника [3], включающего в себя и жизнестойкость. Жизнестойкость связана обратной корреляцией со стрессоустойчивостью личности и характеризует меру выдерживать стрессовую ситуацию, сохраняя внутреннюю сбалансированность [4], готовность с интересом относиться к выполняемой деятельности, контролировать и принимать рискованные решения [5].

Другим ресурсом, способствующим принятию изменений и быстрой адаптации к ним, выступает включенность сотрудника в командную работу и в определенный тип организационной культуры [6]. Включенность сотрудника в командную работу реализуется посредством функциональной роли, принимаемой им в процессе деятельности. Например, эмпирически доказано, что командно-ролевая идентичность сотрудников с ролями «генератор идей», «мотиватор», «изыскатель ресурсов» способствует формированию поисковой активности, направленной на изменения [7]. Организационная культура, влияя на социально-ролевую идентичность, создает представление сотрудника о себе как члене команды, что позволяет формировать эффективные для организации стратегии поведения на рабочем месте [8].

Жизнестойкость как характеристика личностного потенциала сотрудника, его функциональная роль и социально-ролевая идентичность выступают ресурсами для персонала в ситуации неопределенности. Тем самым можно предположить, что для жизнестойких и нежизнестойких сотрудников в ситуации изменений и необходимости быстрой адаптации могут быть эффективными определенные функциональные роли и социально-ролевая идентичность, что является предметом нашего научного интереса.

Основная гипотеза исследования состоит в следующем : у менеджеров с разным уровнем жизнестойкости и переживания стресса наблюдаются различия в социально-ролевой идентичности и функционально-ролевых позициях.

Цель исследования заключается в определении различий социально-ролевой идентичности и функционально-ролевых позиций менеджеров с разным уровнем жизнестойкости в стрессовых ситуациях.

Для достижения цели поставлены следующие задачи исследования :

• -    определить подгруппы менеджеров с разным уровнем переживания стресса и жизнестойкости из всей выборки испытуемых;

• -    выявить различия функционально-ролевых позиций менеджеров в установленных подгруппах;

• -    выявить различия социально-ролевой идентичности менеджеров в установленных подгруппах.

Выборку исследования составили 120 менеджеров российских организаций в возрасте от 23 до 45 лет, выполняющих коммерческие функции на предприятии.

Для исследования уровня переживания стресса менеджеров использовался тест «Шкала психологического стресса» Л. Лемура, Р. Тесье, Л. Филлиона в адаптации Н.Е. Водопьяновой. В результате обработки данных тестирования формируется показатель уровня переживания стресса, отражающий способность психологической адаптации личности к рабочим нагрузкам [9].

Для исследования жизнестойкости менеджеров использовался тест «Жизнестойкость» С. Мадди в адаптации Д.А. Леонтьева и Е.И. Рассказовой. Тест позволяет определить способность личности совладать со стрессом с помощью препятствия возникновению внутреннего напряжения и восприятия стрессовых ситуации как менее значимых [10].

Для исследования функционально-ролевых позиций менеджеров, отражающих профессиональную деятельность и групповую роль, использовался опросник Р.М. Белбина «Роли в командной работе», позволяющий выявить соотношения ролевых позиций испытуемых при работе в команде [11].

Для исследования социально-ролевой идентичности менеджеров использовалась психодиагностическая технология «Ролевые отношения социальных субъектов к творческим личностям» (РОССТЛ) В.Г. Грязевой-Добшинской, представляющая собой интегративную психодиагностическую технологию и выявляющая социально-ролевую идентичность субъектов творческой и инновационной деятельности, для определения индивидуальных особенностей которой использовалось соотношение проективного и психосемантического методов. Индивидуальные особенности социально-ролевой идентичности определялась при помощи факторного анализа данных, что позволило выявить особенности социально-ролевой идентичности каждого участника [12].

Для определения подгрупп менеджеров с разным уровнем переживания стресса и жизнестойкости, а также для определения различий функционально-ролевых позиций в выделенных подгруппах менеджеров использовался статистический U-критерий Манна – Уитни.

Для определения групповой социально-ролевой идентичности и взаимосвязи функционально-ролевых позиций менеджеров в выделенных подгруппах с социально-ролевой идентичностью использовался эксплораторный факторный анализ (метод главных компонент, алгоритм вращения Варимакс с нормализацией по Кайзеру), актуальный для исследования воздействий разных сочетаний двух факторов на выборку испытуемых [13]. Расчеты осуществлялись в программах SPSS 17 и Excel.

Анализ данных и результаты исследования:

Определение подгрупп менеджеров с разным уровнем переживания стресса жизнестойкости . Для определения подгрупп менеджеров исследовались различия уровня переживания стресса и жизнестойкости всей выборки менеджеров (n = 120). Выделены менеджеры с высоким и низким уровнем переживания стресса и менеджеры с высоким и низким уровнем жизнестойкости. В результате сравнения данных, представленных в таблице 1, выявлено наличие значимых различий между менеджерами с высоким и низким уровнем переживания стресса (U = 68,0, p ≤ 0,01) и жизнестойкости (U = 184,0, p ≤ 0,01).

Таблица 1 – Различия уровня переживания стресса и жизнестойкости менеджеров

Параметр	Сумма рангов уровня переживания стресса и жизнестойкости в группах с разным уровнем		U-критерий Манна – Уитни
	Высокий уровень	Низкий уровень
Уровень переживания стресса	2 279,0	4 276,0	68,0 p ≤ 0,01
Жизнестойкость	1 669,0	4 886,0	184,0 p ≤ 0,01

На основе полученных данных выделены четыре подгруппы менеджеров.

Первая подгруппа: менеджеры с высоким уровнем переживания стресса и высоким уровнем жизнестойкости (n = 18). Это менеджеры, подверженные стрессу, для которых ресурсом совладания со стрессовыми ситуациями выступает жизнестойкость.

Вторая подгруппа: менеджеры с низким уровнем переживания стресса и низким уровнем жизнестойкости (n = 18). Это менеджеры, адаптированные к стрессу и без жизнестойких установок, позволяющих совладать со стрессовыми ситуациями

Третья подгруппа: менеджеры с высоким уровнем переживания стресса и низким уровнем жизнестойкости (n = 35). Это менеджеры, подверженные стрессу и без жизненных установок, позволяющих совладать со стрессовыми ситуациями.

Четвертая группа: менеджеры с низким уровнем переживания стресса и высоким уровнем жизнестойкости (n = 48). Это менеджеры, адаптированные к стрессу, для которых ресурсом совладания со стрессовыми ситуациями выступает жизнестойкость.

Различия функционально-ролевых позиций в подгруппах менеджеров . Анализ функционально-ролевых позиций осуществлялся в сравнении всех четырех подгрупп менеджеров между собой с помощью U-критерия Манна – Уитни. Сравнивались ролевые позиции по Р.М. Белбину: «реализатор», «контролер», «ведущий», «мотиватор», «аналитик», «генератор идей», «гармонизатор», «изыскатель».

Значимые различия в выделенных подгруппах выявлены относительно ролей «ведущий», «мотиватор» и «генератор идей».

Результаты исследования, представленные в таблице 2, свидетельствуют выборе в качестве функциональной роли «ведущего» менеджерами с низким уровнем переживания стресса и высоким уровнем жизнестойкости (U = 630,0; p ≤ 0,03), выборе роли «мотиватор» менеджерами с высоким уровнем переживания стресса и высоким уровнем жизнестойкости (U = 70,0; p ≤ 0,04), выборе роли «генератор идей» менеджерами с высоким уровнем переживания стресса и низким уровнем жизнестойкости (U = 114,5; p ≤ 0,01 и U = 1794,0; p ≤ 0,01).

Таблица 2 – Различия выбора функциональных ролей в выделенных подгруппах менеджеров

Функциональная роль	Сумма рангов подгрупп менеджеров				U-критерий Манна – Уитни
	Первая	Вторая	Третья	Четвертая
Ведущий			1 260,0	2 226,0	630,0 p ≤ 0,03
Мотиватор	268,0	260,0			70,0 p ≤ 0,04
Генератор идей	205,5		970,5		114,5 p ≤ 0,01
			1 794,0	1 692,0	516,0 p ≤ 0,01

Роль «ведущий» по Р.М. Белбину относятся к функциональной группе управленческих ролей; эту роль выбирают менеджеры, адаптированные к стрессу, для которых ресурсом совладания со стрессовыми ситуациями выступает жизнестойкость. Интерпретируя полученные результаты, можно утверждать, что менеджеры, выбирая функциональную роль «ведущий», предпочитают распределять задачи и делегировать, точно чувствуя, когда задачу необходимо передать членам команды, а когда ответственность лучше взять на себя.

Полученные результаты находят отражение в исследовании жизнестойкости руководителей, выступающей, по мнению ряда авторов [14], ресурсом эффективности управленческой деятельности и благоприятствующей развитию готовности управления системой повышенной сложности.

Роль «мотиватор» по Р.М. Белбину относится к группе функционально-управленческих ролей; эту роль выбирают менеджеры, подверженные влиянию стрессовых ситуаций и опирающиеся на жизнестойкость как на один из немногих ресурсов, позволяющих совладать с ними. Выбирая роль «мотиватор», менеджеры предпочитают инициировать активность, «вытягивая» команду за собой, проявляя склонность к рискованным действиям и разнообразным подходам к делу.

Полученные результаты подтверждаются исследованиями взаимосвязи жизнестойкости и переживания стресса в области психологии совладающего поведения, где прямая корреляционная взаимосвязь между стрессом и жизнестойкостью связана с трансформационным совладанием. Эмпирически выявлено, что роль «мотиватор» выступает ресурсом поисковой активности менеджеров, направленной на изменение [15].

Роль «генератор идей» относится к группе функционально-интеллектуальных ролей; эту роль выбирают менеджеры, подверженные влиянию стрессовых ситуаций и без жизненных установок, позволяющих с ними совладать. Менеджеры предпочитают функционал в выдвижении новых идей и устремленности к творчеству, склонны к приверженности своим идеям и недооценке практических деталей. Низкие значения жизнестойкости свидетельствуют об отсутствии этого ресурса в стрессовых ситуациях, поэтому ресурсом для них, по нашему мнению, выступает функциональная роль «генератор идей».

Результаты подтверждаются исследованиями взаимосвязи жизнестойкости и креативности. В исследованиях Э.П. Торренса установлено влияние креативности на повышение жизнестойкости. Подобный ресурс позволяет дистанцироваться от негативного воздействия стрессовых факторов с помощью вовлеченности в непосредственную деятельность, что дает возможность рефлексии ситуации и формирования установок поиска новых решений в сложных ситуациях [16]. К. Эшелман установил, что творческие личности в стрессовых ситуациях быстрее находят решение и обладают способностями эффективного прогнозирования развития текущей ситуации [17].

Различия социально-ролевой идентичности в подгруппах менеджеров . Результаты исследования по методике РОССТЛ выявили, что каждый менеджер может идентифицировать себя с одной или несколькими профессиональными ролями.

В первой подгруппе менеджеров с высоким уровнем переживания стресса и высокой жизнестойкостью установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» с ролью «заместитель начальника мужчина» в первом факторе (O i 0,27). Во второй подгруппе менеджеров с низким уровнем переживания стресса и низкой жизнестойкостью установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» с ролью «заместитель начальника мужчина» в третьем факторе (O i 0,10). Выбор количества факторов определяется необходимостью определения структуры социальноролевой идентичности с помощью выделения наиболее сильной взаимосвязи образа «Я», с самой высокой факторной нагрузкой, и профессиональными ролями. Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Факторная структура социально-ролевой идентичности менеджеров первой и второй подгруппы

Ролевая позиция	Факторная структура менеджеров первой подгруппы			Факторная структура менеджеров второй подгруппы
	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3
Я	0,73					0,79
Начальник мужчина
Начальник женщина
Зам. начальника мужчина	0,63
Зам. начальника женщина		0,62				0,67
Криэйтор		0,78			–0,93
Востребованный сотрудник				0,69
Спасатель в кризисе			0,86	0,70
Доля объясненной дисперсии, %	27	13	12	37	11	10

Другими словами, менеджеры, подверженные стрессу, для которых ресурсом совладания со стрессовыми ситуациями выступает жизнестойкость, и менеджеры, адаптированные к стрессу и без жизнестойких установок, позволяющих совладать с критическими ситуациями, идентифицируют себя с управленческой ролью заместителя руководителя, демонстрируют готовность к управлению командой и исполнения задач от вышестоящего руководства, точного функционала, полезного для компании.

Результаты объясняются исследованиями в области вызовов сложности и неопределенности современного мира, в которых усложнение мира связывается с наличием эмоционального напряжения, неприятных и беспокоящих чувств. Одним из способов совладания с возникшим напряжением выступает упрощение картины мира, когда личность, без доступа к внутренним ресурсам, выбирает крайнюю зависимость от непосредственного окружения, конформизм, подчинение авторитету [18].

В третьей подгруппе менеджеров с высоким уровнем переживания стресса и низкой жизнестойкостью установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» с ролью «криэйтор» в третьем факторе (O i 0,11). В четвертой подгруппе менеджеров с низким уровнем переживания стресса и высокой жизнестойкостью установлены значимые факторные нагрузки образа «Я» с ролью «криэйтор» во втором факторе (O i 0,14). Выбор количества факторов определяется необходимостью определения структуры социально-ролевой идентичности с помощью выделения наиболее сильной взаимосвязи образа «Я», с самой высокой факторной нагрузкой, и профессиональными ролями. Результаты исследования представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Факторная структура социально-ролевой идентичности менеджеров третьей и четвертой подгруппы

Ролевая позиция	Факторная структура менеджеров третьей подгруппы			Факторная структура менеджеров четвертой подгруппы
	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3	Фактор 1	Фактор 2
Я			–0,72		0,67
Начальник мужчина	0,75			0,67
Начальник женщина	0,64			0,70
Зам. начальника мужчина		0,69		0,58
Зам. начальника женщина				0,67
Криэйтор			–0,88		0,80
Востребованный сотрудник		0,62
Спасатель в кризисе	0,63
Доля объясненной дисперсии, %	31	12	11	37	14

Другими словами, менеджеры, подверженные стрессу и без жизненных установок, позволяющих совладать со стрессовыми ситуациями, и менеджеры, адаптированные к стрессу, для которых ресурсом совладания со стрессовыми ситуациями выступает жизнестойкость, идентифицируют себя с ролью творческого сотрудника, демонстрируя желание нестандартным образом решать поставленные перед ними задачи.

Результаты объясняются исследованиями в области инноваций, где показана толерантность в формировании идентичности. Устойчивая уверенность в себе и доверие другому позволяют личности сформировать среду, благоприятную для реализации идей в командной работе. Когда личность стремится к индивидуализации и противопоставляет себя другим, ощущая свою уникальность и инаковость, она сталкивается с внутренним конфликтом, ведущим к дезадаптации к окружающей среде [19].

Проведенный анализ различий социально-ролевой идентичности и функционально-ролевых позиций менеджеров с разным уровнем жизнестойкости в стрессовых ситуациях позволяет сделать ряд выводов.

• 1.    Менеджеры, подверженные стрессу, для которых ресурсом совладания со стрессовыми ситуациями выступает жизнестойкость, выбирают функционально-управленческую роль «мотиватор», выступающую ресурсом готовности к изменениям. Они определяют себя заместителями руководителя, нуждаясь в четких и понятных задачах, стремясь подчиняться авторитету в стрессовых ситуациях.

• 2.    Менеджеры, адаптированные к стрессу и без жизнестойких установок, позволяющих совладать со стрессом, не выбирают функционально-командных ролей и определяют себя заместителями руководителя, демонстрируя готовность к управлению командой и исполнению задач вышестоящего руководства, точного функционала, полезного для компании.

• 3.    Менеджеры, подверженные стрессу и без жизненных установок, позволяющих совладать со стрессовыми ситуациями, выбирают в качестве ресурса совладания со стрессом интеллектуально-функциональную роль «генератор идей» и определяют себя творческими сотрудниками, готовыми к выдвижению новых идей и нестандартных решений.

• 4.    Менеджеры, адаптированные к стрессу, для которых ресурсом совладания со стрессовыми ситуациями выступает жизнестойкость, выбирают функциональную роль «ведущий», предпочитая распределять задачи и делегировать. Менеджеры определяют себя творческими сотрудниками, ресурс которых может быть использован в ситуации необходимости принятия стратегически важных решений.

Заключение . Основная гипотеза о том, что у менеджеров с разным уровнем жизнестойкости и уровнем переживания стресса наблюдаются различия в социально-ролевой идентичности и функционально-ролевых позициях, подтвердилась. В результате исследования установлено, что для менеджеров с разным уровнем переживания стресса и разной жизнестойкостью отличается выбор функциональных ролей и наблюдаются отличия социально-ролевой идентичности.

Менеджеры с высоким уровнем переживания стресса и высокой жизнестойкостью идентифицируют себя с ролью «заместитель руководителя» и выбирают функциональную роль «мотиватор».

Менеджеры с низким уровнем переживания стресса и низкой жизнестойкостью идентифицируют себя с роль «заместитель руководителя», не выбирая функциональных ролей.

Менеджеры с высоким уровнем переживания стресса и низкой жизнестойкостью идентифицируют себя с ролью «криэйтор» и выбирают функциональную роль «генератор идей».

Менеджеры с низким уровнем переживания стресса и высокой жизнестойкостью идентифицируют себя с роль «криэйтор» и выбирают функциональную роль «ведущий».

Таким образом, нами выявлены различия социально-ролевой идентичности и функционально-ролевых позиций менеджеров с разным уровнем жизнестойкости в стрессовых ситуациях Полученные результаты могут быть использованы для корректировки системы адаптации на предприятии, в сфере обучения и развития персонала, коучинга, составления тренинговых программ.