Социальные технологии как инструмент преобразования системы управления персоналом

Современное российское общество переживает динамичные преобразования социальных систем и социокультурных практик, что повышает роль коммуникативной составляющей в социальных процессах. Вышесказанное формирует потребность внедрения новых технологий в практику деятельности служб управления персоналом. Возникает потребность в специфических технологиях социального планирования, проектирования и прогнозирования развития персонала в условиях адаптации системы управления организации в период социальных изменений. Основу изучения социальных технологий сформировала школа социологии и теории управления болгарских ученых (М. Марков, Н. Стефанов). Н. Стефанов применительно к технологиям сделал следующее замечание: «Там, где человек активно и целенаправленно относится к окружающим его процессам, где он стремится сознательно и планомерно изменять природную и социальную среду, там в принципе возможна технология» [Стефанов 1976: 87]. Таким образом, если «тех- нология» отражает потребность в определенном мастерстве, то «социальная» – его направленность. В совокупности данные составляющие представляют способ и характер преобразования социального пространства.

Ж.Т. Тощенко выделяет следующие сущностные характеристики социальных технологий:

– социальная технология представляет определенный способ достижения общественных целей;

– сущность этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности;

– операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно;

– разработка проводится на основе и с использованием научных знаний;

– при разработке учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность;

– социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом [Тощенко 2001: 454].

Таким образом, социальные технологии можно трактовать как в широком смысле, понимая под ними вид социальной теории, изучающей специфические операции с результатами познавательной деятельности, так и в узком смысле – как инструмент модернизации социального пространства, направленный на оптимизацию или исключение тех операции, которые не являются необходимыми для получения социального результата. Социальные технологии управления персоналом должны

Рисунок 1. Классификация социальных технологий (разработана автором)

предусматривать количественное и качественное преобразование форм и методов работы с кадрами [Гайсина 2010: 1264-1268].

Многообразие социальных технологий обусловило потребность в их систематизации и выделении наиболее приемлемых при управлении персоналом. Результат проведенной автором классификации социальных технологий отражен на рис. 1.

Систематизация представленных в литературе социальных технологий в сфере управления персоналом и соотнесение их с ранее приведенным авторским видением системы управления персоналом позволяет их подразделить на следующие: наем персонала, его адаптация; развитие персонала; стимулирование и мотивация персонала; формирование чувства удовлетворенности работой; формирование сплоченной команды.

Социальные технологии предполагают целенаправленное воздействие на социальный объект с целью получения заданного результата, что в свою очередь требует формирования определенного алгоритма воздействия с заданной этапностью процедур. При этом социальные технологии должны быть направлены как на преобразование системы управления персоналом, так и на качественное преобразование организации. Таким образом, реализация социальных технологий возможна при условии социального конструирования с помощью формирования определенного алгоритма.

Под алгоритмом понимается набор целенаправленных действий, характеризующихся строгой последовательностью и взаимной непротиворечивостью. Изначально данный термин берет свои истоки в математике и рассматривается как определенные действия над математическими объектами. В последнее время наблюдается алгоритмичность практически любой деятельности, что приводит к переходу от четкого математического понимания к логической интерпретации последовательности действий, зачастую не имеющих формализации. В этом случае системность деятельности будет выражаться в поиске, исследовании и совершенствовании алгоритма.

Авторское видение алгоритма реализации социальных технологий в сфере управления персоналом представлено на рис. 2.

Блок А отражает процесс подготовки и формирования социальной технологии. Его реализация имеет место тогда, когда существующие методы и принципы не обеспе-чиваютэффективноефункционированиесистемыуправленияперсоналоминеявля-ются ключом к обеспечению конкурентоспособности организации. На данном этапе проводится диагностика системы управления персоналом на основе таких методов сбора первичной информации, как наблюдение, анкетирование, интервью, тестирование, групповая дискуссия и пр.

При этом суть блока составляет не импликация производственных технологий в реалии общественной жизни, а проектирование технологий, адекватных новой управленческой парадигме. В этой связи актуально мнение В.Н. Иванова и В.И. Патрушева, которые считают, что реализация знаний есть «родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний» [Иванов, Патрушев 2001: 31]. Исходя из этого данный блок является связующим между научными воззрениями и сферой их практической реализации.

Блок Б основан на принятии тезиса о том, что социальные функции системы управления персоналом преобразуются под влиянием пересмотра управленческой парадигмы и основываются не на затратных показателях, а на социальных потребностях персонала. Данный блок включает в себя наем персонала и адаптацию, развитие персонала, стимулирование и мотивацию персонала, формирование чувства удовлетворенности работой и сплоченной команды. Можно выделить большую группу научных публикаций, определяющую содержание конкретных социальных технологий. Они затрагивают профессиональную подготовку, наем, мотивацию персонала, рассматривая социальные аспекты применения технологий в деятельности компаний (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, П. Шейл, В.В. Щербина, Л.Л. Байарс, Л.В. Ру и др.) [Магура 2004].

Существенное внимание должно уделяться проектированию личностной подсистемы организации. В связи с этим в содержательном плане, приведенном в блоке Б, особую роль играют технологии развития персонала, что обусловлено процессом

Рисунок 2. Алгоритм реализации социальных технологий в сфере управления персоналом (разработан автором)

смены парадигм в управлении. По мнению автора, технологии развития должны быть сфокусированы на формировании и развитии компетенций, представляющих взаимопересечение производственных задач со способностями человека. Фактически компетенции являются продуктом взаимодействия вызова и творче- ских способностей индивида и не могут быть созданы только путем обучения. Это предъявляет новые требования к социальным технологиям развития персонала.

Блок В предполагает оценку соответствия результатов целевым ориентирам и корректирующие процедуры. На этапе оценки результатов определяется валидность социальной технологии. Поскольку реализация социальной технологии предполагает разноуровневое воздействие, то на уровне отдельных сотрудников должно прослеживаться изменение таких показателей, как удовлетворенность содержанием и процессом труда, появление чувства самореализации, самоидентификация работника с предприятием. На групповом уровне должно происходить формирование благоприятного социально-психологического климата и командного духа, активизация внутри- и межгрупповых взаимодействий, сокращение конфликтов, взаимодополняемость структур руководства и лидерства. На уровне организации формируется организационная культура, адекватная особенностям управления и целям профессионального развития сотрудников.

Управление как вид деятельности предполагает реализацию ряда функций, одной из которой выступает контроль. Строение социальных институтов многопланово: оно предполагает наличие ролей и статусов, формальных и неформальных правил, принципов и норм, регулирующих статусно-ролевое взаимодействие факторов управленческих отношений. Наряду с этим должны иметь место и санкции, контролирующие выполнение предписанных ролей, статусов и соблюдение «правил игры», а также механизмы реализации санкций. Одна из основных задач управления – приведение системы управления от вида «как есть» к тому, «как должно быть», что обусловливает использование процедур коррекции, также представленных в заключительном блоке.

В связи с тем, что в свете парадигмальных изменений одной из наиболее значимых выступает социальная технология развития персонала, представляется целесообразным остановиться на ее детализации. Графическое отображение данной технологии приведено на рис. 3.

Детализация сокращений представлена в табл. 1.

Таблица 1

Детализация сокращений

№ п/п	Элемент	Этап работы (характер элемента)	Методы работы
I	Вход	Целевая установка – трансформация системы управления персоналом	–
W	Подмножество	Отбор целевых критериев	М1
Σ	Связанный объект	Механизм трансформации системы управления персоналом	–
II	Процедура	Выбор методики	М1, М2
III	Процедура	Выбор инструментария	М1, М2
f1,f2,f3	Подмножество	Отбор наиболее релевантного инструмента	М1
P	Связанный объект	Группы индикаторов трансформации системы управления персоналом	–
G1, G2	Связанный объект	Система планов и программ развития системы управления персоналом	–
IV	Процедура	Определение группы	М1, М3
V	Процедура	Применение избранного метода и инструмента (инструментов) к группе	f, M
VI	Процедура	Измерение результатов реализации технологии «развитие персонала»	М4 (w)
VII	Процедура	Оценка эффективности мероприятий по развитию персонала	М(4)
VIII	Выход	Новое качество системы управления персоналом организации в результате внедрения технологии	–
М1	Метод	Экспертный метод	–
М2	Метод	Метод аналогии (анализ опыта)	–
М3	Метод	Выборка, группировка	–
М4	Метод	Измерение, сравнение	–

Представленная автором схема весьма алгоритмична и может рассматриваться как руководство к действию при осуществлении трансформации системы управления персоналом. Также необходимо отметить, что социальную технологию следует признать оптимальной, если будут учитываться личностные особенности персонала. Нельзя исключать из рассмотрения особенности российского менталитета, нормы морали, нравственности и религии. Представленный набор методов не является исчерпывающим и может быть дополнен с учетом специфики конкретного объекта управления.

Таким образом, требования, продиктованные вступлением в новый период цивилизационного развития, ведут к трансформации системы управления персоналом, сопровождающейся процессами изменения норм и преобразованием представлений об их адекватном построении. Недостаточная определенность понятия социального пространства и характера протекающих социальных изменений делают проблематичным протекание адаптационных процессов в сфере управления персоналом предприятия. Вместе с тем проведенное исследование показало, что значительная часть российских предприятий и их руководителей не готовы к приведению систем управления персоналом к условиям, диктуемым протекающими социальными изменениями. Это приводит к необходимости формирования механизма трансформации системы управления персоналом, изучения адаптивного управления как фактора, способствующего приспособлению к социальным изменениям, а также социальных технологий как преобразовательного инструмента.