Совершенствование кадровой политики в налоговой инспекции

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 9. №1. 2023

УДК 331.108.244                                  

Прежде чем переходить к анализу кадровой политики и кадрового потенциала государственной службы, необходимо указать на тот факт, что с формированием профессионального аппарата можно говорить о государственной службе как о самостоятельном виде профессиональной деятельности и социально-политическом институте.

Современные реалии диктуют абсолютно новые и более сложные условия, в которых происходит развитие государственной службы. Вопросы реформирования государственной службы сегодня решаются в сложной ситуации, когда уровень управляемости социальноэкономическими и политическими процессами не всегда высок. Необходимо понимать, что качество и эффективность государственного управления связаны с материально-финансовыми ресурсами, высококвалифицированным кадровым резервом, научной и методической обоснованностью решения вопросов кадрового обеспечения государственной службы и др. Соответственно, низкая эффективность государственного управления, наоборот, связана с отсутствием такого рода ресурсов и низким уровнем научной и методической обеспеченности деятельности государственных служащих [1].

Государственная служба полноправно наряду с другими институтами является важнейшим институтом системы государственного управления. Государственная гражданская служба имеет определенную специфику в государственно-политическом управлении. Входя в систему государственного управления, государственная служба тесно взаимодействует с общественными институтами.

Развитие современной российской государственности поставило на первый план решение проблемы повышения эффективности государственной власти и управления. Здесь эффективность определена как способность государственной службы качественно обеспечивать процесс функционирования федеральной и региональных властей. Несомненно, в развитии института государственной службы сегодня сделан большой шаг вперед, в частности это касается научных исследований по вопросам и проблемам государственной службы. Построение эффективной государственной службы невозможно без применения инновационных технологий, направленных на повышение качества управления кадровыми процессами на государственной службе.

Разработка и применение кадровой политики в органах государственного управления осуществляется при помощи разработанных стандартов с использованием должностных квалификаций работников. В данных стандартах закреплены основные требования и обязанности работников предприятия. Важным моментом кадровой политики государственной службы является поддержание принципа ее системности. Именно принцип системности способствует формированию кадрового потенциала государственной службы, заключающегося в эффективном функционировании и развитии государственного аппарата.

В настоящее время эффективное функционирование государственного управления во многом определяется кадровой работой на государственной службе. Президент РФ в своем Послании Федеральному Собранию заявил, что одним из четырех приоритетов среди системных проблем в экономике является «подготовка современных кадров» [2].

В современных условиях экономики большая нагрузка по формированию доходной части государственного бюджета возлагается на налоговые органы. Вследствие такой нагрузки возникает потребность в разработке новых мер и подходов по работе с кадрами. Это позволит налоговым органам эффективно реагировать на происходящие изменения в соответствии с требованиями общества и государства, вследствие чего возникнет новый и более эффективный подход, направленный на развитие и совершенствование кадрового потенциала налоговых органов.

Проблема подбора и отбора персонала в налоговых органах является одной из актуальных. Отбор персонала — это первоначальная задача любой организации. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Технология отбора персонала в основном состоит из следующих этапов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения. Примерную картину подбора кадров целесообразно рассмотреть на примере конкретного налогового органа. Межрайонная инспекция ФНС России №11 по Республике Татарстан (Инспекция), находящаяся в г. Нижнекамске, применяет установленные и вышеперечисленные методы и технологии подбора и отбора кадров. Однако в настоящее время наблюдается некоторые трудности подбора кадров в Инспекции. Достаточное количество ВУЗов сократилось, выпускающие специалистов экономических и юридических направлений все абитуриенты в основном уезжают в г. Казань и другие крупные города России. Многие высококвалифицированные специалисты работают на многочисленных предприятиях города Нижнекамска, где заработная плата намного выше, чем в налоговом органе. К тому же, из-за большой нагрузки на сотрудников в налоговом органе

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 9. №1. 2023 крайне трудно завлечь новых претендентов на вакантные должности, например, из центра занятости. В связи с возможность работы на дому, свободным графиком работ, многие отказываются от ежедневной работы со строгим установленным графиком. Молодежь с каждым годом становится все более компетентнее, в том числе и в вопросах выбора работы. Проблемами кадровой политики можно обозначить такие как, средний возраст сотрудников, не высокие зарплата, текучесть кадров [3].

По этим причинам целесообразно начать комплексную работу налогового органа по формированию престижа, по стимулированию выбора специальностей, по которым мы можем взять к себе на работу. Предлагается внедрить программу кадровой инициативы «Взаимодействие налогового органа с образовательными учреждениями как способ поиска и подбора кадров» [4].

Целью кадровой инициативы является обеспечение притока соискателей на государственные должности в налоговом органе. Задачи кадровой инициативы:

• 1)    установить возможные контакты с различными типами образовательных учреждений;

• 2)    применить различные способы взаимодействия со школами, колледжами и вузами на уровне профориентационной работы;

• 3)    привлечь выпускников колледжей и вузов на работу в налоговый орган.

Целевой аудиторией инициативы будут: школьники (их родители); студенты колледжей; студенты вузов. Данную кадровую инициативу необходимо внедрять с самой школы, заинтересовывая учащихся в важности и интересности работы налоговых органов, тем самым влияя на определение учащихся в выборе будущей профессии. Дальше ведется работа по вовлечению студентов колледжей в непосредственную работу налогового органа. С выпускниками вузов ведется самая тесная работа с целью дальнейшего трудоустройства.

Основные этапы внедрения кадровой инициативы:

• 1    этап: работа с учащимися школ города и их родителями. На классных часах в школах города сотрудники отдела кадров или отдела работы с налогоплательщиками налогового органа проводят урок финансовой грамотности, акцентируя большое внимание на уплату налогов и важности, и престижности работы налоговых органов. Предполагается принять участие сотрудников налоговых органов на родительских собраниях школ с целью информирования у родителей школьников о возможности трудоустройства их детей в дальнейшем в налоговом органе, для этого детей целесообразно направить на экономические и юридические специальности в колледжах и вузах. 2 этап: работа со студентами колледжей.

Проводится в несколько направлений:

• 1)    проведение открытых занятий с участием государственных налоговых инспекторов в стенах колледжа по тематике налогообложения;

• 2)    приглашение выпускников колледжа в стены налогового органа для ознакомления-экскурсии студентов с работой государственного органа;

• 3)    привлечение студентов-дипломников на преддипломную практику с дальнейшим трудоустройством.

Привлечение студентов старших курсов колледжей и вузов выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу полученных знаний. А во-вторых, налоговый орган, принимая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров. Помимо выше указанного метода подбора кадров сотрудники отдела кадров и безопасности [5].

Инспекции участвуют в ярмарках вакансий, проводимые центром занятости г. Нижнекамска, раздают раздаточный презентационный материал о вакансиях в налоговом органе в крупных торговых центрах города. Периодически дается информация о вакансиях в местные газеты. Основной метод закрытия вакансий остается через информирование работников Инспекции о вакансиях и поиск сотрудников через своих знакомых. Имеет место переводы на вышестоящие должности из одних отделов в отделы контрольного блока, где есть крайняя необходимость в закрытии вакансий.

В настоящее время основным методом замещения должностей государственной гражданской службы в ФНС России является конкурс. Это один из наиболее объективных методов отбора кандидата на должность. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации задач, поставленных перед налоговым органом. Основное преимущество конкурса – возможность участия в нем неограниченного круга лиц, открытость, гласность, равный доступ граждан к государственной службе [6].

В Межрайонной ИФНС России №11 выполняется Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. №112 (ред. от 31.12.2020) «Об утверждении Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в РФ». Положением определяется порядок и условия проведения конкурса. К тому же всецело применяется Единая методика проведения конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в РФ и включения в кадровый резерв, установленная Постановлением Правительства РФ №397 от 31.03.2018г. (ред. от 24.09.2020) «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов».

Данная единая методика повышает объективность и прозрачность конкурсной процедуры и формирование профессионального кадрового состава государственной гражданской службы РФ.

Подбор и отбор, наем сотрудников — это важная функция в управлении персоналом в налоговых органах. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. За кажущейся простотой выполнения этой функции скрываются проблемы с подбором квалифицированного персонала: низкая квалификация; отсутствие практических навыков; завышенные требования кандидатов; высокая самооценка при отсутствии положительных результатов по прежнему месту работы; небольшая зарплата для начинающих работать на государственной службе и т. д.

При приеме нового сотрудника на работу надо обязательно учитывать такие качества как профессионализм, порядочность, ответственность, оперативность, оптимизм. Обязательно нужно учитывать практические навыки кандидата. Принимая сотрудников на работу в налоговые органы, необходимо обращать внимание на наличие таких качеств у кандидатов, как:

• –    высокая компетентность в осуществлении профессиональной деятельности, владение системой знаний в ряде смежных областей (современная экономика, право и психология);

• –    умение четко излагать свои мысли устно и письменно, умение работать в команде, способность организовать совместную работу людей;

• –    интеллектуальные способности: аналитичность и креативность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, наблюдательность и внимательность и другие качества;

• –    умение убеждать, принимать решения, выступать перед аудиторией, находить язык с другими людьми;

• –    быстрота реакции, вежливость и тактичность, нацеленность на карьеру.

Для того, чтобы государственная служба в ФНС России была привлекательна для кандидатов на работу, необходимо, прежде всего, решить вопрос о престиже налоговых органов. Необходимо информировать население о значимости взимания налогов и сборов в государстве, об особенностях работы налоговых органов, давать некоторые консультации населению по наиболее часто задаваемым вопросам. То есть получить доверие у населения. Вне сомнений, нужно решить вопрос о привлекательности заработной платы сотрудников. Точнее необходимо внедрить стабильный оклад, соответствующий среднему размеру зарплаты по региону, а процедуру материального стимулирования сделать более прозрачной и разработанной, чтобы сотрудники понимали, за что их стимулируют и в дальнейшем улучшить свою мотивацию в работе [7]. Необходимо расширить социальные гарантии для сотрудников, а именно: сделать более доступным санаторно-курортное лечение, организовать ежегодное комплексное медицинское обследование, создать комнаты разгрузок и т.д.

Таким образом, можно обозначить следующие задачи по реализации кадровой политики в налоговой инспекции:

• 1.    Совершенствование системы по поиску, подбору и рациональному использованию кадров в соответствии с целями налогового органа.

• 2.    Совершенствование профессионализма сотрудников налоговой инспекции путем их непрерывного профессионального образования.

• 3.    Создание мер по защите налогового сотрудника в социальной и правовой сферах.

• 4.    Обеспечение функционирования кадровой службы налогового органа на основе новейших и эффективных положений по управлению кадрами.

В целом, кадровая политика в налоговой инспекции заключается в постоянном совершенствовании системы кадров: их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Подобный подход позволит существенно улучшить формирование потенциала кадров и обеспечить их карьерное продвижение [8].

Работа по совершенствованию системы кадров налоговой инспекции осуществляется на фоне реформирования системы образования Российской Федерации. В соответствии с задачами, возложенными на образование в нашей стране, налоговые органы должны осуществлять непрерывный процесс обучения сотрудников. Помимо этого, кадровая работа налоговой инспекции заключается в совершенствовании подхода по привлечению молодых специалистов, а также создание и развитие информационной среды.