Совершенствование методических подходов к оценке персонала предприятия

дения, дискуссий и размышлений по поводу результатов оценки его важности, необходимости, эффективности, позитивных тенденций в отношении человека к труду [2; 15; 17; 19; 21] и перспектив социализации труда, которые уже широко развиваются во многих странах мира. Поэтому, не претендуя на открытие новых мето- дов и способов оценок, в работе предпринимается попытка обобщить и выявить современные тенденции, в рамках которых развивается методология оценки производственного персонала предприятий, вне зависимости от сферы деятельности и отрасли производства.

Следует подчеркнуть, что оценка персонала, а значит и отношение человека к труда, – это междисциплинарный аспект, который сегодня поднимается учеными разных областей науки [3; 14; 18], и ответы на многие проблемные вопросы следует искать не только в экономической сфере, но и в философии, социологии, психологии и т. п. Современные социально-экономические реалии выдвигают новые требования, связанные с необходимостью поддерживать устойчивое развитие в условиях постоянных перемен и неопределенности, осуществлять модернизацию производства для достижения стратегических ориентиров и превосходства над конкурентами, адаптации к геополитической ситуации и адекватного принятия решений, соответствующих вызовам глобализированного мира.

Несмотря на существование достаточного количества теоретико-прикладных подходов к оценке персонала предприятий, все они носят фрагментарный характер и не обеспечивают целостной, комплексной оценки. Поэтому существует необходимость в обосновании действенных инструментов в оценке персонала, в установлении приоритетов его развития, что будет способствовать выявлению резервов производства, качественному росту, улучшению благосостояния и повышению уровня жизни как самого персонала, так и населения региона, общества, представителями которого они являются.

Отсюда цель исследования – определение концептуальных положений, связанных с оценкой персонала предприятий, которые выдвигают уровень развития предприятия и национальной экономики. Поставленная цель обусловила задачи, связанные:

• а)    с обобщением отечественного и зарубежного опыта оценки производственного персонала исходя из уровня его развития, мобильности, гибкости и социализации;

• б)    выявлением факторов, воздействующих на уровень развития персонала в условиях евроинтеграции;

• в)    обоснованием современных технологий выбора приоритетов в оценке персонала предприятий;

• г)    определением эффективности существующих методов оценки персонала.

Для достижения поставленной цели и задач исследования в работе использованы общенаучные и специальные методы, которые позволили обосновать основные концептуальные теоретико-методологические подходы и практические рекомендации по оценке производственного персонала.

Наиболее распространенным способом оценки, рекомендованным в условиях неопределенности, является моделирование, которое позволяет упростить отображаемую реальность, и она в любой момент может быть изменена на другие возникшие условия. Традиционно используется три типа моделей [1, с. 254–270]: изобразительные, аналоговые, символические. Из них можно составлять самые разнообразные комбинации. Безусловно, каждый исследователь выбирает себе ту, которая в наибольшей степени отвечает его восприятию и пониманию существующей реальности: чем лучше понимается явление, тем экономически просто и эффективно можно его моделировать. Но при этом следует помнить:

• а)    что изобразительные модели в общем виде отображают специфические и конкретные моменты, с помощью которых можно легко идентифицировать разные ситуации. Однако подобные модели трудно применять для проведения экспериментов, их сложно модифицировать;

• б)    легче можно манипулировать аналоговыми моделями. Поэтому в качестве распространенных типов аналоговых моделей используются графы, в которых находят отображение широкое разнообразие переменных и связей между ними;

• в)    символические модели используются для оценки результатов поставленных целей. Если применить такую модель к целям данного исследования, то получим:

Р = f (О_п, П), (1)

где Р – мера значения результата, который предполагается получить;

f – связи, которые устанавливаются между всеми показателями в оценке персонала предприятия;

Оп – показатели, по которым оценивается персонал предприятия;

П – ряд релевантных переменных.

Достоверность применения полученных моделей зависит от того, насколько досконально они отражают существующую реальность. А следовательно, и эффективность их применения зависит от возможности принятия правильных решений исходя из анализа их применения в ретроспективном и перспективном аспекте. Подобный анализ должен выполнить «работу над ошибками» и обозначить:

• 1)    упущенные или неучтенные факторы (переменные), которые влияют на показатели оценки персонала;

• 2)    невозможность контроля включенных показателей (переменных);

• 3)    наличие определенных ограничений, невозможности релевантной оценки;

• 4)    существование некорректных связей, которые влияют на качество и величину окончательного результата.

Правильно проведенный анализ – приводит к выявлению новых более эффективных способов и показателей оценки, которые обеспечивают рациональное использование персонала, улучшение их благосостояния и удовлетворение интересов и потребностей. В этой связи следует помнить и о постоянно меняющихся приоритетах как в деятельности предприятия, в рамках которого происходит оценка персонала, так и самого персонала. Приоритеты предприятия меняются, как правило, в отношении требований, предъявляемых к продукции, оказываемым услугам; привлечения ресурсов для получения желаемых результатов; рынков потребителей и удовлетворения их потребностей [1, с. 200].

Приоритеты персонала меняются в совершенно ином аспекте и зависят от биологических, материальных, духовных, морально-эстетических и других ценностей человека [22]. Изменения и управления этими изменениями – главная забота тех, кто с ними связан. Люди ищут стабильности и стремятся стать членами стабильных групп, организаций, обществ. В этой ситуации возникает тенденция к взаимосвязи и взаимозависимости индивидуумов, отдельных групп, обществ.

Окружение персонала становится более широким, сложным и непредсказуемым. Поэтому любая методология оценки, которая может быть предложена, является гипотетической, но с другой стороны, она должна отвечать восприятию и пониманию членами современного общества, быть максимально приближенной к передовым идеям и требованию времени. Однако есть и другой подтекст, который следует учитывать, а именно: только ожиданием того, что кто-то сделает что-то за того, кто в этом нуждается, – ничего не добьешься. Нужно действовать самому, обратиться к тем проблемам, которые связаны с трудовым коллективом и соответствовать требованиям текущего момента, исходя из человеческих, профессиональных возможностей и способностей персонала. Плодотворная жизненная позиция коллектива – это открытие новых творческих возможностей, способность находить новые перспективы развития и показывать жизнеспособность к более устойчивой, ценной и важной ежедневной работе, связанной с расширением горизонтов для всего предприятия и той территории, где оно находится.

Результаты апробировались в рамках исследований, которые осуществлялись по тематике научно-технических работ, проводимых в Восточноукраинском национальном университете имени Владимира Даля (г. Северодонецк, Луганская область, Украина) на кафедре налогообложения и социальной экономики. Основные из которых: «Разработка механизма инвестиционной уязвимости предприятия» [8; 13]; «Формирование эффективных инструментов налогового регулирования в условиях депрессивных регионов» [9; 10]; «Формирование механизмов обеспечения инновационной активности предприятий» [6; 7; 11]; «Формирование идеологии устойчивого социально-экономического развития региона на принципах самоорганизации и самодостаточности» [16]; «Разработка системы национальных приоритетов в условиях глобализационных ценностей» [12].

Проведенные исследования позволили выделить следующие особенности современного процесса труда, которые следует учитывать при оценке персонала:

• 1.    Возрастание роли показателя занятости в общей численности работающего населения [18, с. 291–296].

• 2.    Изменение характера работы, что проявляется в возрастании доли «трудоголиков», кто проводит большую часть своего времени на работе [18, с. 131–148].

• 3.    Появление изобретательных технологий стимулирования и мотивирования, ориентируемых на общее повышение культуры работника и предлагающих работнику дать все то, что он ищет [22].

• 4.    Стремление к проявлению творчества в работе и возрастание роли знаний и профессионализма [3, с. 215–282; 6; 9; 18, с. 296–302; 20, с. 220–238].

• 5.    Достижение состояния удовлетворенности работника в условиях проводимой политики всеобщего благосостояния государством [7; 9; 12].

Кроме того, особенностями современного процесса труда является то, что его уже невозможно оценить заранее заданными измерителями и нормами. Человек в процессе труда занима- ется самосозданием [18, с. 303–304], уровень которого зависит от полученных знаний, а качества невозможно добиться по приказу, ограниченному определенными нормами и правилами. Поэтому сегодняшнюю оценку персонала следует рассматривать в двух аспектах: внутренняя оценка (самооценка) и внешняя (со стороны работодателя). Самооценка может осуществляться в процессе мониторинга деятельности предприятия, путем анкетирования персонала. Внешняя может быть проведена с привлечением экспертов или профессиональных служб, кто занимается непосредственно на предприятиях работой с персоналом. Ее следует сопоставлять с собственными представлениями персонала о тех позитивах, которые происходят на предприятии и перспективах, которые открываются работнику на данном рабочем месте. Поэтому, помимо деловых качеств работника, его профессионально-квалификационных характеристик, в перечень показателей как внешних, так и внутренних следует включать показатели, отражающие потребность и интерес персонала к карьерному росту, моральному и материальному стимулированию, оценке деловых качеств работника со стороны руководства и т. п. Такая оценка коллектива создает определенные ценностные ориентиры как для предприятия, так и для работника, стимулирует быть конкурентоспособными, достигать для себя и предприятия установленных стратегических ориентиров, пытаться реализовывать все свои способности, знания, проявлять творческие подходы и развивать деловую активность. Безусловно, подобные оценки могут быть как количественные, так и качественные, а для сравнительной оценки зачастую используют квалимет-рические модели [4, с. 300–309] с указанием усредненных оценок основных показателей, выбранных для сравнения (см. таблицу).

Сегодня для оценки современного процесса труда существует множество альтернатив, даже тех, которые отвлекают внимание от существующих проблем. Поэтому достигать поставленных целей и задач перед оценкой персонала – можно самостоятельно, не ориентируясь

Примерный перечень направлений и показателей оценки персонала

Направления оценки персонала	Показатели оценки
1. Профессионально-квалификационный уровень персонала:
1.1. Оценка образования	1.1.1.    Общий средний уровень образования 1.1.2.    Профессионально-техническое образование 1.1.3.    Среднеспециальное образование 1.1.4.    Высшее образование 1.1.5.    Наличие ученой степени
1.2. Стаж работы по специальности	1.2.1.    До 5 лет 1.2.2.    До 10 лет и свыше 1.2.3.    Свыше 20 лет
1.3. Повышение квалификации	1.3.1.    Семинары, стажировка и другие формы массового обучения 1.3.2.    Курсы повышения квалификации 1.3.3.    Получение смежной профессии 1.3.4.    Обучение в вузах, магистратуре, аспирантуре
2. Деловые качества работника:
2.1. Оценка деловых качеств линейного персонала	2.1.1.    Профессиональная компетентность 2.1.2.    Инициативность 2.1.3.    Трудоспособность 2.1.4.    Коммуникабельность
2.2. Оценка деловых качество управленческого персонала	2.2.1.    Профессиональная компетентность 2.2.2.    Способность организовать работу 2.2.3.    Ответственность за выполняемую работу 2.2.4.    Самостоятельность и инициативность 2.2.5.    Использование новых методов организации труда
2.3. Оценка деловых качеств руководителей	2.3.1.    Способности к организации труда 2.3.2.    Способность воспитывать деловые качества у подчиненных 2.3.3.    Способность принимать обоснованные решения 2.3.4.    Умение объединять персонал и руководство предприятия 2.3.5.    Собранность, пунктуальность

Примечание. Разработано автором на основе обобщения работ: [4, с. 300–309; 5, с. 95; 19, с. 8–9; 20, с. 227–238;

• 21, с. 8].

Окончание таблицы

Направления оценки персонала	Показатели оценки
3. Сложность работы (функций, которые выполняет работник):
3.1. Оценка сложности работы работников	3.1.1.    Сложность работы за тарифно-квалификационным справочником 3.1.2.    Разнообразие в работе 3.1.3.    Масштабы сложности 3.1.4.    Дополнительная ответственность
3.2. Оценка сложности работы руководителей разных уровней управления	3.2.1.    Содержание труда 3.2.2.    Самостоятельность в работе 3.2.3.    Степень ответственности 3.2.4.    Разноплановый характер работы
4. Результаты работы персонала:
4.1. Оценка результатов работы линейного персонала	4.1.1.    Объем выполненных работ 4.1.2.    Качество выполненных работ 4.1.3.    Оперативность и ритмичность выполнения работы
4.2. Оценка результатов работы работников среднего звена	4.2.1.    Объем и вид выполненной работы 4.2.2.    Уровень производительности 4.2.3.    Выполнение работы в установленные сроки
4.3. Оценка результатов работы работников высшего звена управления	4.3.1.    Рентабельность выполненной работы 4.3.2.    Количество внедренных инновационных технологий 4.3.3.    Затраты на научно-исследовательские работы

ни на кого, а удовлетворяя только собственные потребности и интересы, которые преследует предприятие. К сожалению, не всегда подобная оценка связана с совершенствованием человека, его самооценкой, самоотдачей и поиском правильных решений для выхода из имеющегося организационно-культурного и социального тупика на предприятии.

Для этого нужны достаточно серьезные самостоятельные усилия, на которые предприятия не готовы идти в поисках нового образа жизни и иных альтернатив существования. В качестве альтернативы сегодня уместно выбирать такой посыл, что человеческая деятельность должна быть направлена на производство ценностей, создание чего-то полезного, материального или нематериального предмета. С этих позиций и следует оценивать персонал, который в процессе такого труда преобразовывает не только себя, а и окружающий мир.

Вопрос о выборе ориентиров ценности – достаточно сложный, и решить его в рамках только одной экономической науки невозможно. Каждое общество имеет свои ориентиры. Ценности связаны с потребностями, которые легко удовлетворять, если производить много, либо желая мало. То есть потребности человека могут быть велики и беспредельны, в то время как средства их удовлетворения могут быть ограничены и подлежат совершенствованию. Поэтому основная задача любого общества – найти способы сокращения разрывов между средствами и целями. То есть найти то «рациональное зерно», чтобы насущные потребности были удовлетворены каким-то аналогом, имеющимся в изобилии, или чем-то, не имеющим аналогов. Именно крайняя ограниченность ресурсов позволяет абстрагироваться от имеющихся ограничений, заставляет творить что-то новое и таким образом наслаждаться своей работой, жизнью и наиболее интенсивно, эффективно, рационально и творчески использовать свое рабочее время. Отсюда следует, что к оценке персонала предприятия должен быть тоже творческий подход.

В современном научном мире оценка персонала предприятия есть один из самых важных видов исследований, новизна и практическая ценность которого обосновывается вовлечением современного общества и большего количества человечества в этот процесс. Поэтому даже обсуждение данной проблемы и направления ее разрешения и адаптации на уровне осуществляемых исследований в различных организациях, областях наук, методических подходах к ее содержанию – уже есть ценность, которая позволяет найти то лучшее, что уже изобретено и реализовано наукой в разных сферах экономики и отраслях производства.

Так как труд остается одной из тем постоянно существующих дискуссий в науке и практической деятельности, то следует констатировать существенную эволюцию этого вопроса от взаимной заинтересованности в его обсуждении на уровне практической реализации, до обсуждения на разных историко-философских и экономических форумах в сторону тяготения оценки персонала в пользу развития экономики благосостояния и реализации социальной политики. Нет необходимости идеализировать достигнутые результаты научных разработок, но необходимо подчеркнуть, что пока не удалось создать на предприятиях таких условий, которые бы удовлетворяли ценностям и ожиданиям современного человека. Поэтому целостно и методологически точно оценить производственный персонал пока не удается. Однако есть необходимость и предпосылки для выделения специфики и особенностей современного процесса оценки, что свидетельствует о характере и кардинальной трансформации отношения работника к труду как творческому процессу.

Процесс глобализации открывает новые перспективы для совершенствования методологии оценки персонала. Открытость границ в развитии экономики, культуры делает открытым изучение опыта в оценке персонала, его образа жизни, отношения к труду, выбора места приложения своего труда и т. п. Но главный ориентир, который вносит в оценку персонала глобализация, – это акцент в сторону индивидуализации, удовлетворения интересов каждого члена коллектива, прав индивидуумов. Подчеркивание индивидуальности становится приоритетом в науке, творчестве, политике, бизнесе. И с этих позиций подходы, которые рассмотрены в данном исследовании, являются оригинальными и имеющими определенную ценность для дальнейшего развития и совершенствования оценки персонала.

Дальнейшие исследования будут направлены на развитие индивидуальных (специфических) методик оценки персонала предприятий, которые в рамках изоморфного окружения способны легализовать свой опыт, выявить необходимые резервы и ресурсы. Для этого необходимо: разобрать исследуемый процесс на части (составные элементы); попытаться понять поведение отдельных частей; объединить такое понимание в единое целое. Рассмотрев каждую проблему в отдельности (индивидуально) и сопоставив пути ее решения для общего целого (предприятия, общества), можно формулировать концептуальные подходы к эффективному (позитивному) удовлетворению всех интересов. Интерпретируя философскую истину – от частного к общему, а именно, удовлетворяя интересы каждого конкретного работника предприятия, можно переходить и разрешать проблемы всего персонала, предприятия конкретного региона и страны. Это законы диалектического развития общества, которыми следует руководствоваться при разработке более совершенных концепций оценки персонала предприятий.