Совершенствование управления человеческими ресурсами в фармацевтической отрасли Казахстана

Необходимость теоретического исследования управления человеческими ресурсами связана с созданием научного инструментария исследования существующей практики управления человеческими ресурсами и разработкой научно-обоснованной модели управления человеческим фактором в конкретных организациях.

С учетом важности управления человеческими ресурсами можно утверждать, что объектом кадрового менеджмента в фармации являются персонал, работающий в фармацевтических организациях, их взаимоотношения, складывающиеся в процессе труда и кадровые процессы.

Управление человеческими ресурсами можно определить как вид управления, возникающий в условиях рыночной экономики, связанный с управлением людей. Приоритет человеческого фактора в организации считается одним из основных признаков менеджмента как своеобразного типа управления, наряду с рыночными механизмами развития экономики, организационными структурами, профессионализмом персонала [ 1 ] .

Необходимо отметить, что фармацевтический персонал, как объект управления человеческими ресурсами в фармации, имея свои потребности, интересы, мотивы и психологические характеристики и воспринимая управленческие воздействия, активно влияет на процессы управления. В современных условиях рыночной экономики фармацевтический персонал участвует в выборе места работы, формировании системы мотивации и стимулирования труда, профессиональных карьерных применениях и в выработке предложений по совершенст- вованию системы управления фармацевтическим персоналом в сфере обращения лекарственных средств.

Отсюда следует вывод, управление человеческими ресурсами в фармации можно рассматривать как новое стратегическое направление кадровой работы в сфере обращения лекарственных средств, основанное на признании человеческого фактора, который на сегодняшний момент является приоритетным признаком успешности фармацевтических организаций во всем мире.

Один из главных путей совершенствования управления человеческими ресурсами является трудовая мотивация фармацевтического персонала. Под мотивацией понимается формирование такой системы мотивов, которая обеспечила бы эффективность поведения фармацевтов в соответствии с поставленными целями организации [2].

Высокий уровень развития фармации, как показало изучение зарубежной и отечественной литературы, невозможен без учета социальных и профессиональных потребностей, комплекса факторов, формирующих мотивационную структуру труда фармацевтов [3].

Изучение трудовой мотивации человека возникло ещё в начале ХХ века, с тех позиций, что поведение человека определяется человеческими потребностями, которые можно удовлетворить с помощью рациональной организации работы.

В современное время существуют наряду с традиционными теориями мотивации и новые направления в изучении мотивации. К традиционным теориям мотивации относятся теории, предложенные АМаслоу, Д.Мак-Клелландом, Ф.Герцбергом, теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Л.Портера - Э.Лоулера. Новое направление - это модель психологического контракта, на которую упирается настоящее исследование [4].

В 1954 году Маслоу разработал иерархическую систему потребностей, предложив пять категорий потребностей, свойственных людям в целом (физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и потребность в самоактуализации). Смысл теории в том, что все люди переходят от одного уровня иерархии к другому в попытке самореализоваться[5].

Величина мотивов устанавливается по совокупному показателю (интегральному коэффициенту), который рассчитывается по формуле:

1 _ Уц "■У - ^;

где: М - количественное выражение мотива труда, в баллах, Уц - количественное выражение ценностной ориентации, в баллах; У У - количественное выражение удовлетворенности трудом, в баллах [6].

Уровень лекарственного обслуживания населения при несомненном влиянии ряда других факторов, в значительной мере зависит от отношения к труду фармацевтических работников. Действительно, без знания мотивов трудового поведения работников, особенностей мотивации в фармацевтических коллективах нельзя успешно управлять трудовым процессом, рационально использовать методы и средства воздействия на поведение людей в процессе труда, повышать его эффективность [7].

Исходя из этого, определяется главная цель в совершенствовании управления человеческими ресурсами в фармации, которая заключается в том, чтобы создать и развить такой фармацевтический персонал, который бы на основе мотивирования вырабатывал профессиональную самоотдачу на благо себе лично и фармацевтической организации.

Совершенствование управления человеческими ресурсами в фармации в настоящем исследовании будет осуществляться на основе существующей системы кадровой работы с адаптацией лучших образцов зарубежного и отечественного опыта управления фармацевтическим персоналом.

Объекты и методы исследования

Объектом исследования явился фармацевтический персонал розничного звена сферы обращения лекарственных средств. Материалами исследования послужили данные литературных источников отечественной и зарубежной литературы. В ходе работы использовались аналитический, логический, социологический методы исследования.

Результаты и их обсуждение

Планирование и развитие карьеры фармацевтов является мощным мотивационным рычагом в трудовой деятельности фармацевтических предприятий. Для каждой фармацевтической организации целесообразно разработать механизм индивидуального планирования развитии карьеры конкурентного фармацевтического работника с определением тенденций развития и указанием профессиональных навыков, которыми он должен овладеть для занятия той или иной должности. Анализ зарубежных и отечественных литературных источников показал, что в управлении карьерой фармацевтических работников существуют следующие недочёты:

• -    преобладание частных интересов фармацевтических организаций над интересами фармацевтов;

• -    в карьерном росте фармацевтов корыстные цели превосходят общие цели фармацевтического предприятия;

• -    не существует единой концепции стимулирования и мотивации труда фармацевтов;

• -    влияние управления человеческими ресурсами на профессиональный рост фармацевта минимально.

Мы считаем, что своевременное изучение и разрешение этих проблем в управлении карьерой фармацевтического персонал, поможет менеджерам в сфере фармацевтической деятельности оптимально использовать человеческий ресурс [8].

Немаловажный путь совершенствования управления человеческими ресурсами - это формирование кадрового резерва. В процессе организации и реализации стратегии управления человеческими ресурсами в фармации следует учитывать масштабы субъектов сферы обращения лекарственных средств. На мелких фармацевтических организациях первостепенен подбор и учет фармацевтических кадров, а значимость работ, связанных с развитием фармацевтического персонала растет при укрупнении субъектов фармацевтической дея- тельности, поскольку возникает потребность в формировании кадрового резерва[9].

Формирование кадрового резерва является одним из главных шагов управления человеческими ресурсами. На этом этапе происходит отбор кандидатур из родного коллектива, для дальнейшего их назначения на высвобождаемые руководящие должности. Сам процесс объективного создания кадрового резерва положительно влияет на мотивацию фармацевтического персонала, так как сотрудники, как правило, положительно воспринимают так называемых «выходцев из народа», нежели «чужаков».

Одним из основных требований, предъявляемых к информационному обеспечению управления человеческими ресурсами в фармации в современных условиях, является создание системы аттестации и оценки деятельности фармацевтического персонала, которые являются следующим путём совершенствования управления человеческими ресурсами.

Аттестация фармацевтического персонала - это определение уровня профессиональной подготовки фармацевтического персонала и его соответствия к требованиям занимаемой должности и квалификационной характеристики.

Целью аттестации фармацевтического персонала является получение объективной оценки об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности работника.

К основным задачам аттестации фармацевтического персонала относятся [10]:

• -    установление соответствия фармацевтического работника занимаемой должности;

• -    определение использования фармацевтического работника в соответствии со специальностью и квалификацией;

• -    определение уровня профессиональной подготовки в соответствии с требованиями квалификационной характеристики;

• -    определение необходимости повышения профессиональной квалификации фармацевтического персонала;

• -    стимулирование карьерного профессионального роста фармацевтического работника;

• -    стимулирование в улучшении результативности труда фармацевтического персонала;

• -    обеспечение принятия кадровых решений по продвижению фармацевтического персонала.

Аттестация фармацевтического персонала выполняет организационные, коммуникативные, стимулирующие функции для улучшения работы с фармацевтическим персоналом.

Таким образом, аттестация фармацевтического персонала осуществляется путем комплексной оценки, включающей в себя систему показателей и индикаторов деятельности, профессиональных, личностных качеств и результативности труда фармацевтического персонала.

В настоящее время система оценки труда фармацевтических работников несовершенна и не раскрывает профессиональный и творческий потенциал фармацевтического персонала, не способствует его совершенствованию [11].

Чтобы объективно и точно оценивать работу фармацевтического персонала, необходима разработка критериев оценки, по которым можно было бы оценить профессиональную, коммуникативную компетентность и другие параметры трудовой деятельности фармацевтического персонала. Для этого необходимы профессиональные эксперты отдела работы с персоналом, которые могли бы дать объективную оценку каждому работнику для дальнейшего перспективного развития фармацевтической деятельности.

Процесс оценки деятельности фармацевтического персонала может включать в себя:

• -    планирование оценочных мероприятий;

• -    процедуру оценки фармацевтического персонала;

• -    сбор и обработку данных по результатам оценки фармацевтического персонала;

• -    анализ и принятие решений по результатам оценки фармацевтического персонала[12].

Особое место в фармацевтическом предпринимательстве занимает уровень межличностных, профессиональных взаимоотношений, профессиональной подготовки, конкретных условий учреждения, всё это в немалой степени определяется личностью каждого члена коллектива и руководителя, стилем и методами его работы [13].

Каждый специалист в фармацевтической организации отвечает за профессиональный уровень выполнения своих служебных обязанностей. Современные фармацевты должны обладать высокой общей и профес-сиональной культурой общения[14].

Беспокойство вызывает и то обстоятельство, что значительное число фармацевтов считают более важным получение прибыли, а не оказание фармацевтической помощи и это отрицательно влияет на взаимоотношение и психологическую атмосферу в коллективе. Этот факт можно объяснить современными реалиями фармацевтического рынка, когда подавляющее большинство аптечных организаций находится в частной собственности[15] (рис. 1).

Беларусь

Россия

Украина

Узбекистан

Казахстан

Рисунок 1 - Форма собственности фармацевтических организаций

Поэтому мы считаем, что один из путей совершенствования управления человеческими ресурсами в фармации, который недостаточно изучен в нашей стране (по анализу литературных данных), является социально-психологический климат фармацевтического коллектива.

Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывает особый интерес и внимание. Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности.

Современному руководителю необходимо устанавливать контакт со своими подчиненными, а это - большое искусство. С каждым подчиненным необходимо устанавливать теплые отношения, создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, ведь именно такие действия - и залог увеличения производительности труда, стабильной работы предприятия, а, следовательно, получение прибыли - главной цели всех фармацевтических организаций.

Для любого коллектива свойственно понятие социально-психологический климат (СПК). СПК - это относительно устойчивая морально-психологическая атмосфера общения и взаимодействия людей [16].

Различают 2 вида СПК:

• 1.    благоприятный - такая атмосфера, которая основана на моральной поддержке и духовном единстве людей.

• 2.    неблагоприятный - эта атмосфера характеризуется чувствами соперничества, зависти, конфликтности.

Неблагоприятный климат снижает мотивацию, производительность труда, чувство удовлетворенности и комфорта у членов коллектива.

Поэтому руководителю, а особенно менеджеру по работе с персоналом, очень важно знать, какие социально-психологические процессы протекают в фармацевтическом коллективе, уметь их регулировать, находить причины неудовлетворенности членов коллектива.

При умелом использовании социальнопсихологических методов управления в управлении человеческими ресурсами в фармации легко регулируются отношения между работниками субъектов фармацевтической деятельности путем создания хорошего социально-психологического климата на основе формирования коллективного сознания, настроения, мнений и суждений. Для этого используется множество методов воздействия, такие как убеждение, социальное нормирование и регулирование, моральное стимулирование, информирование работников, управление групповым и личностным поведением фармацевтов[17].

Заключение

Подводя итог, нами сделаны следующие выводы, что для совершенствования управления человеческими ресурсами в фармацевтической отрасли Казахстана, мы должны провести исследования по следующим направлениям:

• -    инновации в развитии управления человеческими ресурсами в фармации должны быть направлены на дальнейшее профессиональное и личностное развитие каждого члена в отдельности и всего фармацевтического коллектива в целом;

• -    предложить алгоритм последовательного планирования и развития карьеры фармацевтов в трудовой деятельности фармацевтических предприятий;

• -    в целях непрерывного повышения профессионального уровня фармацевтического персонала обеспечить отделы работы с персоналом рекомендательными методиками по организации управления человеческими ресурсами;

• -    разработать внутрифирменные программы обучения, а также оценки деятельности фармацевтического персонала в теории управления человеческими ресурсами в фармации;

• -    подробнее исследовать один из путей совершенствования управления человеческими ресурсами в фармации, который недостаточно изучен, а именно, социальнопсихологический климат фармацевтического коллектива.

Таким образом, проведенный нами литературный обзор зарубежных и отечественных источников указал на актуальность исследований, направленных на оптимизацию управления человеческими ресурсами в фармацевтических организациях через поиск новых путей развития и совершенствования фармацевтического персонала. Кроме того, проведенные исследования окажут неоценимую помощь в управлении трудовой мотивации фармацевтических работников и при поиске новых путей развития и совер-шенствования фармацевтического персонала.