Современная практика мотивации персонала

Руководители предприятий ориентируются на многообразные концепции мотивационного управления. При этом в каждом конкретном случае необходимо формировать определенный набор методов и способов стимулирования труда, которые будут способствовать повышению удовлетворенности трудом сотрудников и росту производительности их труда.

Для выделения мотивационных типов работников используются специальные методы, которые применяются в следующей последовательности [1, с. 45]:

• -    проведение обучающих семинаров для аппарата управления, в ходе которых управленческая команда нацеливается на активную работу;

• -    диагностика типов мотивации сотрудников, которые сложились на предприятии. Для этого используется анализ документов, интервью, как с рядовыми сотрудниками, так и топ-менеджерами;

• -    анализ структуры типов мотивации сотрудников для определения наиболее оптимальных методов стимулирования их труда. На данном этапе принято использовать анкетирование;

• -    изучение особенностей оплаты труда, что позволяет сформировать оптимальную систему оплаты, которая учитывает ожидания и запросы сотрудников предприятия;

• -    разработка и обоснование постоянной части оплаты труда на предприятии, корректировка окладов, квалификационных надбавок и доплат;

• -    разработка и обоснование переменной части оплаты труда, т.е. разработка подходов к определению выплаты надбавок, бонусов и т.д.;

• -    анализ и обосновани социального пакета, на данном этапе формируются принципы его распределения;

• -    разработка неденежных видов и форм стимулирования, которые зависят от специфики трудовых процессов, опыта других предприятий и т.д.

Эффективная система стимулирования труда формируется только в том случае, если предприятие проходит через все названные этапы.

Для стимулирования труда персонала принято использовать два вида мотивационных стимулов:

• 1)   материальная мотивация;

• 2)   нематериальная мотивация.

Материальная мотивация - это материальное благо за определенный вклад работника в результат деятельности компании [2, с. 103].

К материальной относятся денежная и неденежная мотивация. Соответственно, денежная мотивация — это любые виды денежных выплат, а неденежная мотивация – это мотивация, когда используются те виды благ, которые не могут приобретаться за деньги [2, с. 103].

Важным элементом денежного стимулирования выступает система премирования, от которого зависит уровень производительности труда персонала, качество выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей.

Помимо вопросов, при разработке эффективной системы материальной мотивации, должны быть учтены условия:

• -    индивидуальные различия в потребностях, ценностях, предпочтениях и ожиданиях разных работников;

• -    различия условий работы в разных организациях;

• -    изменения потребностей, предпочтений и ожиданий у одного и тоже сотрудника в зависимости от изменений его возраста, жизненной ситуации;

• -    разнообразие теорий и систем стимулирования, которые необходимо оценить по степени эффективности.

Следует отметить, что использование материальной мотивации сопровождается рядом ограничений, в результате чего с течением времени сотрудник может стать менее заинтересованным в наращивании производительности. В связи с чем, материальное стимулирование должно сопровождаться нематериальным стимулированием.

Использование нематериальных стимулов к труду позволяет привлечь высококвалифицированных специалистов, снизить уровень текучести кадров, а также сформировать благоприятный психологический климат в коллективе.

Нематериальную мотивацию следует рассматривать как поощрение сотрудников, которое не использует материальные блага. Использование инструментов нематериального стимулирования позволяет повысить заинтересованность сотрудников в результатах их работы, повышении качества труда. Как следствие, это способствует улучшению результативность работы всего предприятия в целом. Приведем примеры инструментов нематериального стимулирования:

• -    корпоративные мероприятия;

• -    обеспечение возможностей для карьерного роста;

• -    стимулирование свободным временем;

• -    благодарность, как устная, так и письменная;

• -    описание заслуг работника в корпоративных средствах массовой информации;

• -    размещение фотографии сотрудника на стенде лучших работников предприятия и т.д.

Для разработки системы нематериальной мотивации нужно изучить все теоретические модели, принципы и методы мотивации персонала, которые есть на сегодняшний день. Важно обозначить вопросы, ответы на которые необходимо получить в процессе достижения желаемого результата. Не нужно забывать, что лучше использовать индивидуальный подход, нежели общий. Хорошим помощником, чтобы узнать, чего не хватает сотрудникам, станет анкетирование.

Сотрудники компании прекрасно знают, каких мотивационных факторов не хватает для того, чтобы они работали эффективно и, что называется, с душой. Поэтому, помимо анкетирования, имеет смысл организовать специальный «мозговой» штурм», чтобы сотрудники сами «набросали» идеи по разработке системы нематериального стимулирования.

При формировании конкретных мотивационных мероприятий необходимо знать все потребности, которые присущи сотрудникам компании и учитывать их индивидуальный темперамент. А прибегая к креативным мероприятиям и вдохновляя сотрудников на самомотивацию, можно обеспечить успешную результативную и здоровую атмосферу в компании [3, с. 78].

Каждое    конкретное    предприятие    должно    использовать индивидуальную систему мотивации, которая учитывает особенности его функционирования. При этом в основу ее разработки должны быть положены стратегические цели предприятия, основы корпоративной культуры и другие факторы. Только в данном случае можно достичь повышения конкурентоспособности предприятия за счет повышения мотивационных стимулов и наращивания производительности труда.

Российские компании, как отмечают аналитики, в большинстве своем предпочитают использовать для мотивации своих сотрудников материальные методы. При этом в качестве основного стимула выбирается заработная плата. Однако в последние годы все большее количество российских компаний стали использовать новые инструменты.