Современные концепции и подходы к управлению талантами в организации

В последние 5-7 лет значительно возросло внимание ученых и специалистов-практиков к исследованию проблем управления талантами в организации. Во многом, это связано с ростом конкуренции между компаниями на рынке труда за привлечение наиболее ценных управленцев и специалистов. Именно таланты вносят самый весомый вклад в обеспечение конкурентоспособности и успеха любой организации. В связи с этим, HR -процессы должны учитывать особенности работы с талантами. Известно, что талантливых сотрудников отличает совпадение природных (врожденных) способностей с той ролью, которую они реализуют в рамках профессиональной деятельности, что предполагает необходимость эффективного управления наиболее ценными, талантливыми сотрудниками. Согласно исследованию, проведенному компанией McKinsey, талантами являются «самые лучшие и самые яркие» сотрудники, именно «передовые» 10-20% работников становятся наиболее ценными [1]. Согласно исследованию Cornerstone компании теряют более 7 тыс. долларов ежедневно или 210 тыс. долларов в месяц, если на ключевая позиция не закрыта эффективным сотрудником. При этом высокорезультативные сотрудники составляют только 5% от персонала [2].

Талант является многоаспектным понятием. Выделяют психологический, трудовой, управленческий и другие аспекты. Латуха М.О. в работе [3] выделила следующие подходы к пониманию таланта: одаренность, знание, одаренность и знания, результативность, потенциал, результативность и потенциал.

Изначальное значение слова «талант» (греч. talanton - букв. - вес, весы), самая крупная весовая (масса) и денежносчетная единица Др. Греции, Египта, Вавилона, Персии и ряда областей М. Азии. С развитием христианства в Европе понятие «талант» входит в языковую систему многих народов как отражение одаренности и особых способностей индивида.

Общепринятое определение таланта с позиции психологии в соответствии с Толковым словарем Ефремовой «выдающиеся природные способности, дарование, одаренность».

По мнению ряда российских ученых, талант - это сотрудник (кандидат), обладающий необходимым для организации трудовым потенциалом, профессиональными компетенциями и навыками межкультурного взаимодействия, направленными на достижение исключительных результатов, ориентированных не только на настоящее, но будущее [4].

Актуальным аспектом управления талантами остается определение разных типов талантов. При этом мы согласны с тем, что «талант» является наиболее общим понятием.

В работе зарубежных специалистов представлены следующие подходы к определению разных типов талантов [5].

Таблица 1. Подходы к определению разных типов талантов

• 1.    Суперкиперы (superkeepers) – это сотрудники, которые значительно превосходят ожидания в настоящем и уверенно будут превосходить в будущем (их насчитывается примерно 3%).

• 2.    Киперы (keepers) – это те сотрудники, которые превосходят ожидания в настоящем и будут превосходить их в будущем (20%).

• 3.    «Солидные граждане» (solid citizens) – это сотрудники, которые соответствуют ожиданиям (75%).

• 4.    Несоотвествующие (misfits) – это те сотрудники, которые не соответствуют ожиданиям (2%) (в силу недостаточной компетентности и/или низких результатов).

Именно суперкиперы и киперы играют первостепенную роль в формировании высокорезультативной культуры в организации. При этом указанные эксперты отмечают, что очень важно принимать эффективные решения в отношении четвертой группы сотрудников, например, путем создания условий их вовлечения в процессы профессионального развития, перехода на другие должности (вплоть до увольнений).

Российские ученые отмечают, что в рамках концепции управления талантами руководитель должен добиться прихода талантливых сотрудников на все уровни организации. С этой целью необходимо сделать предложение работы в компании привлекательным для талантов [7].

В современных условиях выделяют несколько ключевых подходов к управлению талантами:

• 1.    Эксклюзивный подход, в рамках которого талантом признается только эффек-

• тивный сотрудник, число которых ограничено. В этом случае управление талантами – это формирование отдельной категории талантов в компании и использование особых технологий работы с ними: создание ощутимой разницы в поощрении, развитии и продвижении по сравнению с другими сотрудниками, реализация специальных программ для талантов и т.д.

• 2.    Инклюзивный подход, рассматривающий всех сотрудников в качестве талантов. Управление талантами в рамках данного подхода – это совокупность всех HR-процессов: подбор, оценка, мотивация,

• 3.    Смешанный подход, предусматривающий сочетание вышеназванных практик.

развитие, увольнение, продвижение, и т.д., обеспечивающих компанию эффективными сотрудниками.

Управление талантливыми сотрудниками в той или иной форме применяется практически всеми крупными предприятиями и организациями, работающими на российском и зарубежном рынках. Вместе с тем, в разных сферах использование практик управления талантами может от- личаться, что связано с различиями в «концентрации» талантливых людей в том или ином секторе. Например, в IT – инду- стрии, рекламном бизнесе, высокотехнологичном и инновационном секторах экономики в наибольшей степени востребованы эффективные подходы и методы управления талантами.

На наш взгляд, в современных условиях важно обеспечить реализацию всех функций управления талантами в контексте достижения стратегических целей бизнеса. HR – функциями выступают:

• -    планирование потребности в талантливых сотрудниках (talent planning);

• -    поиск, привлечение и подбор талантов (search, acquisition and selection);

• -    управление результативностью талан тов (performance management);

• -    обучение и развития (training and de velopment);

• -    карьерное планирование (career plan ning);

• -    планирование преемственностью (suc cession planning);

• -    управление вознаграждением и льго тами (compensation and benefits).

В целом, реализация наиболее успеш ных подходов и практик управления та лантами является одним из ключевых направлений развития современных организаций.