Современные методы совершенствования систем обучения персонала в организации

Современный мир благодаря развитию технологий является информационной площадкой общечеловеческих знаний. В этом мире быстрым изменениям может подвергаться любая сфера деятельности, что проявляется как в инновациях в области науки, так и непосредственно в человеческом сознании1. Это означает, что стабильное развитие современного общества возможно только при внедрении новой образовательной парадигмы2. Данной моделью необходимо заменить классические, устаревшие методы обучения, которые не приспособлены под современные быстро меняющиеся реалии и технологии. Напротив, они могут привести к упадку, деградации жизненного циклу общества, выстраиваемому веками3.

Чтобы не допустить устаревания знаний и потери интеллектуальной ценности человеческого капитала, была создана система непрерывного образования, которую условно можно разделить на три этапа: планирование, реализация, оценка эффективности4.

В основе данной системы, в отличие от предшествующих ей методов, лежит личная мотивация обучающегося индивида, она может быть формальной (обучение в образовательных учреждениях), неформальной (обучение вне образовательных учреждений) и информальной (самообучение на протяжении всей жизни)5.

Именно последний, информальный вид непрерывного образования, способен наиболее полно раскрыть человеческий интеллектуальный потенциал через интеллектуальную активность, через креативный подход человека к своей деятельности6. Активизировать креативную деятельность человека возможно тремя способами:

• I.     Донесение до конкретного сотрудника важности самообучения

и повышения квалификации;

• II.     материальное повышение    мотивации    индивидуума

(своевременная выплата заработной платы, денежные надбавки и премии и т.д.);

• III.     нематериальное повышение мотивации индивидуума (доски

почета, грамоты, похвала перед коллегами, предоставление пакета социальных льгот и т.д.)

Причем, следует применять эти способы вместе, без отрыва друг от друга. Словесные похвалы и мотивации к обучению будут действовать при условии, что материальное обеспечение позволяет человеку саморазвиваться, а не думать исключительно об удовлетворении основных потребностей (по пирамиде А. Маслоу). И напротив, материальное вознаграждение за труд далеко не всегда может смотивировать индивида к саморазвитию. Человеку часто необходим «толчок» для раскрытия своего потенциала – задачей руководителей как раз и является подача стимула к совершенствованию7.

Если говорить об изменениях в человеческом сознании относительно того, как должна сейчас выглядеть близкая к идеалу система обучения персонала, то можно сказать, что все больше фирм отказываются или не доверяют качеству услуг, уже предоставленных или только предлагаемых внешними организациями, и создают у себя корпоративные университеты8. Корпоративные университеты – это внутрифирменный отдел, занимающийся созданием и внедрением систем повышения квалификации персонала. Как можно понять по контексту, именно этот отдел либо разрабатывает методы обучения сотрудников, либо выбирает метод из уже имеющихся.

Упомянем еще несколько современных методов обучения персонала.

• I.     Тренинг – предназначен для овладеваниями конкретными

умениями или навыками, его особенностью является минимизация теоретической части обучения и максимизация практики, обучение происходит группой9.

• II.    Деловая игра – обучение проходит в виде предложения разрешить задачу, которая похожа на одну из повседневных проблем в трудовой деятельности в организации. Здесь приветствуется

эмоциональная и творческая вовлеченность участников в ее решение, что создает благоприятную почву для самомотивации обучающихся10.

• III.    Коучинг – отличается от тренинга тем, что развивает умения и навыки у конкретного человека, представляющегося творческой личностью, чье мнение считается важным для развития организации. Бывает индивидуальный, групповой, управленческий (через семинары и конференции), коучинг для отдельного проекта и системный (то же самое, что и групповой, проводящийся между лицами с системными связями)¹¹.

• IV.    Геймификация – использование различного рода игр для обучения персонала: настольных, настенных (когда результаты игроков отмечаются на досках на стене), дворовых (задания находятся в городской среде), онлайн-игр, соревнований-олимпиад, игр «Win-Win» (когда нет ни победителей, ни проигравших), визуализационных (достижения и пути развития участника представлены в инфографической форме)¹².

• V.    Баскет-метод – имитация практической деятельности: обучаемый на время занимает место одного из руководителей и пытается выполнять его же работу (разбор деловых бумаг, принятие решений, ответы на звонки и т.д.) Преимущества метода – высокий уровень мотивации и активного участия, что необходимо для продуктивной работы любого сотрудника компании¹³.

• VI.    Система опережающего обучения – концепция, призванная максимально стимулировать человека к саморазвитию. Она включает в себя обучение на высоком уровне сложности, преобладание теоретической части, осознание учащимися самих себя и своих способностей к обучению и интеллектуальное развитие всех обучающихся одновременно с учетом их индивидуальных особенностей. Данная система тесно связана с концептом самообучающейся организации¹⁴.

• VII.    «Эстафета совершенства» - специфический метод обучения по А.В. Ламанову, используемый в инновационном бизнесе. Метод предлагает усиление гибкой специализации (развитие универсальных знаний и навыков между сотрудниками) и увеличение специфической квалификации (развитие внутрифирменного обучения узконаправленным сферам производства, характерным для конкретной компании)¹⁵.

Следует учитывать, что строгая классификация абсолютно всех современных методов обучения персонала невозможна. Каждая компания, вводя свою внутрифирменную систему обучения, должна не только правильно выбрать метод, но и адаптировать его под свои особенности во всех областях корпоративной культуры. Универсально в выборе метода может помочь решение следующих задач:   стратегических, исследовательских, методических, организационных16.

Стратегические задачи включают в себя составление общего плана деятельности в сфере введения внутренней системы обучения17.

Исследовательские задачи определяют первичные проблемы и выявляют способы, как их решить или избежать.

Целью методических задач как раз и является выбор и обоснование метода обучения персонала на конкретной фирме.

В ходе организационных задач назначают ответственных за организацию, проведение и контроль обучения.

Приведенная классификация задач является одинаковой для каждого, кто хочет создать свою систему обучения персонала, заполнение же каждого пункта при разработке данной системы будет отличаться в зависимости от особенностей организации18.

В заключение можно определить, в каких именно направлениях изменяются и совершенствуются современные методы обучения персонала и проанализировать изменившееся психологическое видение вкладывания инвестиций в человеческий капитал:

• I.     Направление в сторону мотивации – приоритетом

руководителей становится не заставить сотрудника учиться, а уговорить человека саморазвиваться для пользы себе и компании.

• II.     Направление в сторону самоидентификации – человек больше

не «винтик в машине», он – личность, чьи предложения могут помочь при решении задач организации.

• III.    Направление в сторону креативности – творческий подход приводит к максимальной эффективности трудовой деятельности, его развивают посредством перехода на «игровые» системы обучения.

Таким образом, можно сказать, что современное определение обучения персонала со стороны руководителей (тренеров) - это групповое развитие с учетом особенностей каждого индивида (система опережающего обучения, описанная выше), а со стороны сотрудников это развитие самомотивации к самосовершенствованию для успешного прохождения курса обучения.