Современные подходы к оплате труда в условиях пандемии

В связи с распространением коронавирусной инфекции COVID-19 в России, с введением дополнительных профилактических и санитарных норм, правил многие работодатели столкнулись с необходимостью перевода сотрудников на удаленную работу.

Организации должны были изменить порядок работы сотрудников, отделов или компании в целом, выдать дополнительные документы, отменить командировки и выплатить специальную заработную плату и отпуск по болезни. В настоящее время Россия приняла и осуществляет меры по предотвращению распространения коронавирусной инфекции, что накладывает дополнительные обязательства на работодателей и работников. В частности, в соответствии с Указом мэрии Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ, предусмотрены обязательства организаций, предприятий и индивидуальных предпринимателей на осуществление ими соответствующих мер по предотвращению распространения коронавирусной инфекции, однако в указе ничего не говорится о принудительном переводе сотрудников, в том числе и тех, кто находится в группе риска, на удаленную работу. Региональные власти принимают постановления и распоряжения строго в рамках своих полномочий и компетенций и могут регулировать трудовые отношения, но только в той мере, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации, в противном случае региональные законы не будут иметь юридической силы.

В случае противодействия угрозе распространения инфекции работодатель решил перевести всех или некоторых своих сотрудников на удаленную работу, он должен учитывать тот факт, что нормы трудового законодательства применяются и к удаленным работникам.

При переходе на удаленную работу необходимо заключить дополнительное соглашение с работником. Следует отметить, что работа на дому – это не перевод на другую работу, а это временное (или постоянное) изменение условий трудового договора, с сохранением трудовой функции, в той же организационной единице и у того же работодателя, меняется только рабочее место.

Поскольку в условиях эпидемии перевод на дистанционный режим носит вынужденный и временный характер, а специфика оплаты труда в такой ситуации в трудовом кодексе прямо не определена, то очевидно, что при сохранении объема трудовых обязанностей не должен измениться и размер оплаты труда. То есть, если фактически корректируется только место работы, а все остальные условия трудового договора продолжают действовать в прежнем виде, заработная плата должна выпла- чиваться в размере, установленном ранее – в период работы в офисе (с учетом всех ее составляющих – оклада, доплат, надбавок, премий, иных компенсационных и стимулирующих выплат). Работа на карантине не является вынужденным отпуском за свой счет, и работники должны выполнять свои обязанности с полной выплатой зарплаты [1].

Однако по договоренности работника с работодателем условия оплаты труда могут быть скорректированы в дополнительном соглашении к трудовому договору, которым урегулированы условия дистанционной работы и месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за соответствующий период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В дополнительных соглашениях по соглашению сторон можно определить и размер компенсации работнику за использование им своего личного имущества (ноутбука, телефона, какого-либо оборудования) и оплату услуг (Интернета, электроэнергии и т.п.), однако компенсация должна быть документально подтверждена работником [2].

Однако при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий по правилам ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ) и в этом случае уменьшение заработной платы будет незаконным.

Если в организации присутствуют работники, недавно посещавшие страны с неблагоприятной эпидемиологической ситуацией по коронавирусу, то они сами и лица, проживающие с ними, обязаны са-моизолироваться дома на две недели по возвращении из-за границы (в частности, такая мера в качестве обязательной введена в Москве). На этот период работник оформляет больничный лист, а работодатели выплачивают ему пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС России (ст. 183 ТК РФ).

Федерация независимых профсоюзов России не исключает и возможности оформления режима самоизоляции путем предоставления внеочередного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения зарплаты или отгулов – соответствующее кадровое мероприятие оплачивается в соответствии с правилами, прописанными в локальных нормативных актах организации [3]. Это применяется в случае, когда работодатель по согласованию с профкомом (при его наличии) издает приказ о соблюдении требований безопасности и охраны труда на рабочих местах в период коронавирусной инфекции, в котором предусматривает ряд мероприятий, в том числе порядок оформления режима самоизоляции.

Порядок оплаты времени простоя урегулирован трудовым законодательством и зависит от того, по чьей вине он возник. Однако, в случае эпидемии простой не вменяется в вину работодателю. Поскольку работодатель не может повлиять на эпидемиологическую обстановку в городе, его вины в остановке производства нет. Следовательно, в условиях коронавируса целесообразно применять ч. 2 ст. 157 ТК РФ – время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника и оплачивать в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя [4].

В случае, когда до периода простоя работник ушел на больничный и период временной нетрудоспособности продолжается в период простоя, то пособие по временной нетрудоспособности за период простоя должно быть выплачено в том же размере, в каком сохраняется за это время зарплата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам [5].

Многие компании в условиях распространения пандемии коронавируса вынуждены прибегать к изменению организации труда (переводу работников на дистанционную работу, объявлению простоя, введению карантина и т.п.), но в любом случае они не освобождаются от обязанности уплачивать зарплату своим работникам. Произведенный по нормам закона расчет оплаты труда может обезопасить работодателей от возможных негативных послед- ствий (например, в виде штрафов, нало женных контролирующими органами, жа лоб и судебных исков от работников).