Современные подходы к построению системы управления персоналом организации

Главной ценностью любой организации являются ее сотрудники, которые непосредственно заняты в производстве определенных товаров и услуг, продажа которых, в свою очередь, обеспечивает получение организацией прибыли и являются гарантией ее коммерческого успеха. Важное значение также имеют сотрудники, которые обеспечивают деятельность производящих работников, а также организуют деятельность первых или вторых. При этом эффективность деятельность всего персонала организации напрямую зависит от умения руководящих кадров использовать весь потенциал своих сотрудников для извлечения максимальной выгоды в как можно более длительный срок.

Это невозможно без правильного управления персоналом, которое должно быть системно организованным и учитывающим множество различных факторов как материального, так и психологического характера. Таким образом, крайне важным в контексте повышения эффективности деятельности коммерческой организации является построение современной системы управления персоналом в ней [8, с. 144].

В процессе настоящего исследования использовались диалектический метод научного познания, а также логический метод, системный метод, структурно-функциональный метод исследования.

Под управлением персоналом понимается «функциональная область деятельности, которая отвечает за наличие необходимого количества квалифицированного персонала в нужное время, их правильное местоположение и стимуляцию. Целью управления персоналом является формирование эффективных команд, сотрудники, которые действуют в соответствии со своими собственными интересами и в интересах организации в целом» [12, с. 443].

Управление персоналом преследует следующие цели:

• 1.    В первую очередь это содействие фирме в достижении ее целей, в первую очередь - в виде получения прибыли.

• 2.    Также целью является эффективное использование способностей сотрудников фирмы.

• 3.    Важной целью управления персоналом является обеспечение деятельности фирмы высококвалифицированными сотрудниками, которые заинтересованы в качественном и добросовестном выполнении поставленных им задач.

• 4.    При этом система должна быть построена таким образом, чтобы сотрудники фирмы были полностью удовлетворены работой в ней и не стремились покинуть фирму или снизить качество своей работы [13, с. 445].

Существуют следующие аспекты управления персоналом:

• 1)    Технические и технологические аспекты подразумевают, что необходимо учитывать степень развития и условия конкретного производства;

• 2)    Организационно-экономический аспект, позволяющий выявить вопросы, связанные с планированием численности и состава работников, моральными и материальными стимулами, использованием рабочего времени;

• 3)    Правовой аспект проблемы содержит вопросы соблюдения трудового законодательства;

• 4)    Социально-психологический подход предполагает поддержку управления человеческими ресурсами, осуществляющуюся на различных социологических и психологических процедурах;

• 5)    Образовательный аспект затрагивает проблемы, связанные с повышением квалификации и обучением персонала [5, с. 149].

Современная правильная система управления кадрами, включает в себя следующие основные элементы:

• 1.    Линейная подсистема общего управления, которая, в свою очередь, включает в себя такие важные управленческие элементы, как:

• 1)    управление всей организацией в целом;

• 2)    управление отдельными подразделениями организации, имеющими различное предназначение.

• 2.    Функциональная подсистема управления организацией, которая подразделяется исходя из выполняемых функций на:

• 1)    планирование и маркетинг персонала - в данную функцию входит обеспечение кадровой политики предприятия и планирование ее дальнейшего развития, а также выработка стратегии управления персоналом с обязательным учетом существующего положения на рынке труда;

• 2)    менеджмент найма и учета персонала - здесь важным является организация найма персонала, проведение предварительного отбора путем тестового задания и/или собеседования, а также прием и учет сотрудников [15, с. 221];

• 3)    информационное обеспечение системы управления персоналом - в данную функцию входит ведение статистики в плане учета сотрудников,

предоставление сотрудникам доступа к последним научным и исследовательским данным, необходимым для их деятельности [14, с. 22];

• 4)    управление трудовыми договорами и иными соглашениями с персоналом - важная часть работы с персоналом, позволяющая избегать в будущем конфликтных моментов или управлять ими в интересах коммерческой организации [3, с. 258];

• 5)    обеспечение для персонала приемлемых условий труда - важное значение играет обеспечение соответствия труда сотрудников нормам и правилам, установленным для данного вида работ, это важно как с юридической точки зрения, так и с точки зрения их продуктивности и обеспечения непрерывной эффективной работы [7, с. 153];

• 6)    управление стимулированием и мотивация персонала работать наиболее продуктивно - крайне важный аспект в деятельности организации, который позволяет дополнительно повысить эффективность работы сотрудников путем мотивации их трудового поведения как материальными, так и психологическими средствами [11, с. 182];

• 7)    управление социальным развитием - подготовку, переподготовку и повышение квалификации, подбор и адаптацию новых сотрудников, оценку кандидатов на вакантные должности;

• 8)    правовое обеспечение системы управления персоналом - сюда входит решение правовых вопросов, согласование административных и иных документов управления персоналом [10, с. 22].

Применяя общее и линейное управление, подсистема реализует управление предприятием, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями.

Сотрудники организации как социальная система, формируется, изменяется и развивается в соответствии с целями организации. В этом случае цели, определяемые интересами организации (владельца), являются основой для разработки стратегии и политики управления организации [6, с. 156].

Деятельность системы управления персоналом невозможна без проведения предварительного и текущего анализа, который позволяет определить и своевременно устранить возможные проблемы и сбои в работе [9, с. 34].

Система управления имеет две взаимосвязанные среды:

• -    внешняя представляет собой систему управления сбытом, производством, финансовыми активами;

• -    внутренняя представляет собой формирование собственной системы управления персоналом и ее составных элементов.

При этом важно проводить анализ системы управления персоналом - это один из основных периодов стратегии управления, на их основе становится возможным делать прогнозы динамики внешней среды и определять тенденции и параметры, а также оценивать собственные ресурсы [4, с. 133].

Анализ выявляет особенности внешней и внутренней среды организации. Процедура его реализации не имеет значения, так как после анализа ряда внешних сторон необходимо перейти к внутренним и наоборот, что означает одновременность процесса. Внутренний анализ включает в себя охват всех основных функций управления персоналом с учетом особенностей предприятия и корпоративной культуры. Эти компоненты реализуются в организационном, техническом, кадровом и финансовом аспектах и на их основе реализуются в отношении стратегического потенциала системы управления персоналом, возможностей, состояния проекта и функций. По результатам анализа стали понятны преимущества и недостатки системы управления, ее «узкое место» [2, с. 138].

Выбор метода анализа системы управления персоналом во многом зависит от целей, возможностей и практических результатов, ожидаемых от данного исследования. Специалисты, по большей части, применяют методологический подход, позволяющий использовать несколько методов для достижения максимальной эффективности анализа и его практических результатов [1, с. 44].

Таким образом, система управления персоналом рассматривается в первую очередь как функциональная часть коммерческой организации. Целями системы управлениям персоналом являются содействие фирме в достижении ее целей, в первую очередь – в виде получения прибыли; эффективное использование способностей сотрудников фирмы; обеспечение деятельности фирмы высококвалифицированными сотрудниками, которые заинтересованы в качественном и добросовестном выполнении поставленных им задач и др.

Современная правильная система управления кадрами включает в себя линейную подсистема общего управления функциональную подсистему управления организацией, в которую входит ряд функций, связанных с обеспечением управления персоналом в организации, а именно планирование и маркетинг персонала, менеджмент найма и учета персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, управление трудовыми договорами и иными соглашениями с персоналом, обеспечение для персонала приемлемых условий труда и др. При этом важно проводить анализ системы управления персоналом – это один из основных периодов стратегии управления.