Современные тренды мотивации труда специалистов IT-компаний

В условиях глобальной цифровизации информационные технологии проникают во все сферы экономической и общественной деятельности. Перспективы развития сферы IT-услуг при этом связаны не только с экспансией и вовлечением в потребление все большего количества отраслей и компаний, но и с постоянной потребностью уже действующих пользователей в поддержке, обновлении и модернизации используемых информационных решений.

Отечественная IT-индустрия удовлетворяет потребности российского рынка менее чем на четверть, причем во многом за счет сегмента предоставления услуг. Внутри страны производится около четверти всего программного обеспечения и более половины всех IT-услуг, в сегменте предоставления оборудования практически все потребности внутреннего рынка восполняются за счет импорта. В России широко представлены сервисные компании, которые работают не только на внутреннем рынке, но и на рынках Европы, США и других стран. Российский рынок труда характеризуется дефицитом квалифицированных кадров в IT-сфере, особенно остро он ощущается в сегменте информационной безопасности. Средне- и краткосрочные прогнозы развития IT-рынка далеки от оптимистичных. Ожидается существенное снижение активности из-за ухода большинства иностранных IT-компаний и отъезда сотрудников российских софтверных фирм за границу. Отток высококвалифицированных специалистов является губительным для индустрии и экономики страны в целом. В этой связи проблема поиска эффективных мотивационных схем для привлечения, использования и удержания IT-специалистов становится все более актуальной. Следует отметить, что сотрудники IT-сферы относятся к особой категории специалистов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки и чрезвычайно востребованных на рынке труда. Управлять такими работниками достаточно сложно, поскольку их ценностные ориентации во многом существенно отличаются от тех, кто занят в традиционных отраслях.

Данные обстоятельства обуславливают усиление роли исследований и разработок, направленных на повышение мотивации специалистов, осуществляющих свою деятельность в сфере информационных технологий, как наиболее важного сектора для обеспечения инновационного развития и роста российской экономики.

Цель нашего исследования – выявление особенностей мотивации специалистов одного из самых высокотехнологичных секторов экономики – информационных технологий, и определение приоритетов при формировании мотивационных систем.

Теория

Научный менеджмент содержит большое количество классических зарубежных теорий моти- вации (Ф. Тейлора, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора и др.), нашедших широкое применение в практической деятельности различных компаний. Анализ данных теорий позволяет выявить широкий спектр стимулов и мотиваторов, куда входят экономические, содержательнотрудовые, профессионально-развивающие и социальные. Однако в условиях становления нового постиндустриального общества традиционный подход уже не дает ответы на многие актуальные вопросы мотивации персонала. В эпоху неоклассического менеджмента под воздействием изменений внешней и внутренней среды организации меняются и технологии управления людьми. Построение эффективных мотивационных систем в организациях осложняется большим разнообразием бизнес-процессов, функций и управленческих связей, необходимостью быстрой реакции на изменение технологий и спроса на продукты и услуги. Особенно это актуально для компаний, функционирующих в высокотехнологичном секторе экономики. Креативный персонал, способный к саморазвитию и умению генерировать новые идеи, становится наиболее ценным ресурсом организации. Поэтому сегодня все большую популярность приобретают современные мотивационные модели, такие как: теория редизайна труда Дж. Хекмена и Г. Олдхема [1], комплексная теория Портера-Лоулера [2], теория успеха Б. Трейси [3], теория постановки целей Э. Локке [4], функциональный подход Ю. Куля [5, 6]. Научный потенциал данных теории позволяет практикам кадрового менеджмента при построении мотивационных схем учитывать не только сегодняшние потребности сотрудников, но и те, которые проявятся в будущем.

В этой связи в проведенном автором исследовании была сделана попытка выявить особенности мотивационного профиля специалистов, занятых в сфере информационных технологий, и определить направления повышения результативности их деятельности на основе использования современных мотивационных схем.

Результаты исследования

С целью выявления ключевых факторов, влияющих на уровень мотивации труда специалистов IT-отрасли, в декабре 2021 г. автором был проведен онлайн-опрос среди работников семи российских IT-компаний (Сайтограф, Новигатор, АСМ, Мегамир, Айтекс, Микос, Контакт Центр 74) по разработанной анкете. В качестве респондентов выступили представители цифровых профессий: разработчики, тестировщики и системные администраторы. Общее количество участников опроса – 56 человек в возрасте от 24 до 35 лет с опытом работы в сфере информационных технологий не менее 3-х лет.

Результаты исследования позволили сделать следующие выводы:

• 1.    Для исследуемого контингента выявился

• 2.    Определились основные устремления работников, реализуемые в ходе профессиональной деятельности. Наиболее сильным явилось желание решать интересные задачи, участвовать в долгосрочных проектах, обладать высокотехнологичным инструментарием. Кроме этого, выявлено желание работать с компетентным, адекватным руководителем; иметь возможность удаленной работы и/или свободного графика; получать признание личного вклада в конечные результаты работы компании.

профиль мотивации, в котором основное значение придается материальным стимулам (высокий уровень заработной платы), самореализации, содержательной стороне деятельности и возможности карьерного роста. Недостаточно значимыми оказались социальные (межличностное взаимодействие) факторы и возможности участия в управлении.

Поскольку опрашиваемый контингент сотрудников можно отнести к «цифровому поколению», то достаточно важными для этого типа работников становится потребность в личных достижениях, менее значимой – потребность в общении, которая успешно удовлетворяется в процессе взаимодействия с коллегами по работе и потребителями услуг.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что внутренние мотивы трудовой деятельности для данного контингента сотрудников являются такой же важной составляющей мотивации, как и внешнее стимулирующее воздействие.

Результаты проведенного опроса специалистов IT-компаний позволили определить основные векторы развития мотивационных систем в организации.

Поскольку материальное вознаграждение является базовой потребностью для всех работников независимо от принадлежности к той или иной категории, в качестве основы для оценки результатов труда и назначения материального вознаграждения специалиста лучше всего использовать профессиональные стандарты (см. рисунок). Достаточно известными в мировой практике являются: MOF (Microsoft Operations Framework), ITSM HP