Специфика развития кадрового потенциала современной системы муниципального управления

DOI:

Повышение эффективности управления невозможно без постоянного развития кадрового потенциала. Этот процесс не статичен, а находится под постоянным влиянием внешней среды. На формирование у сотрудников соответствующих    компетенций    влияют различные      социально-культурные      и экономические тенденции. Демографические и миграционные процессы оказывают как положительное, так и отрицательное воздействие на потенциал организации [1]. Кроме того, важную роль играют особенности управления на муниципальном уровне, уровень качества высшего образования и общественное восприятие службы.

Развитие муниципальных образований в современных реалиях усложняются из-за введения внешних санкций. От муниципальных служащих требуется высокий профессиональный уровень, и умение стратегически мыслить при принятии и реализации решений. Это в свою очередь влияет на экономическую ситуацию в регионе и на уровень жизни граждан. Поэтому, вопрос      подготовки      и      подбора квалифицированных кадров для муниципальной службы становится особенно актуальным [2].

Существует три ключевых фактора, объясняющих недостаточную изученность данной проблемы:

• •    сложность,    обусловленная    большим

количеством взаимосвязанных факторов, формирующих трудовой потенциал;

• •    ограниченная               эффективность

психологических и социологических методов анализа этих факторов;

• •    необходимость учета разнородных данных: количественных (например, образование, возраст) и качественных (например, удовлетворенность работой, мотивация), которые по-разному влияют на результаты труда [3, 4].

Важно, что и те, и другие характеристики оказывают     различное     влияние     на производственную деятельность. Регулярная оценка кадрового потенциала муниципальных служащих позволяет выявить сильные и слабые стороны его развития.

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Актуальность темы развития кадрового потенциала муниципальных служащих не вызывает сомнений, что подтверждается значительным количеством исследований, посвященных данной проблематике. На сегодняшний день на практике выделяют ряд проблем, которые снижают кадровый потенциал муниципальных служащих:

• •    неэффективная система отбора и адаптации муниципальных служащих;

• •    основная часть муниципальных служащих в возрасте старше 50 лет, в связи с чем стоит острая проблема молодых кадров, готовых быстро реагировать на изменения и адаптироваться к любым условиям [5].

В качестве методологической основы данного исследования были использованы работы российских ученых, статистические данные государственной службы и публикации в научных журналах. В ходе исследования были задействованы монографический, графический, аналитический методы, а также метод системного анализа.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Совершенствование кадрового потенциала оказывает    существенное    влияние    на эффективность системы   управления   и представляет собой непрерывный процесс, требующий постоянного   мониторинга  и корректировки.     Развитие     компетенций сотрудников – важная часть кадровой политики, направленная на привлечение, удержание и повышение     эффективности     персонала.

Предоставление возможностей для роста и обучения    способствует    формированию лояльности и снижает текучесть кадров [6].

Существующие исследования демонстрируют интерес к кадровому потенциалу муниципальных органов, однако единое определение данного понятия отсутствует. В таблице 1 представлены определения      кадрового      потенциала, предложенные различными авторами, которые были проанализированы в рамках настоящего исследования.

Следовательно, кадровый потенциал – это система, в которой сотрудники имеют необходимые знания и навыки. Они легко адаптируются под различные ситуации, быстро реагируют на изменения в организации. Все в совокупности    способствует    достижению поставленных целей организацией.

Кадровый потенциал предприятия является составной частью любого предприятия, так как от развития кадрового потенциала во многом зависит достижение целей. На развитие кадрового потенциала в организации влияют разные факторы, такие как: культура, возможности     сотрудников,     внимание организации к кадровому потенциалу и прочие.

Таблица 1.Научные подходы к определению понятия «кадровый потенциал».

Table 1. Scientific approaches to the definition of the concept of "human potential".

Автор	Определение
А.У. Ибрагимова Л.А. Ибрагимова М.В. Караваевой	Характеристика сотрудников конкретной организации по различным критериям, при этом сущность кадрового потенциала выражается в эффективности использования характеристик персонала для достижения целей компании [7]
Т.В. Козлова Н.В. Заболотский	Представляет собой экономическую категорию, выраженную количественным и качественным способом, характеризующая сотрудников организации, и позволяющая достигнуть единых целей [8]
Д.О. Неверкевич	Проявляемые способности персонала, которые раскрываются в результате трудовой деятельности, и помогающие достигнуть необходимых результатов организации, а также часть сотрудников, которая обладает аналогичными знаниями, но еще не является участником производственного процесса [9]
С.В. Андреева	Группа людей в организации, которая обладает определенными знаниями, способностями, характеристиками профессионального и трудового характера, стремлением к самообучению и повышению квалификации, применение которых позволяет достигать цели и решать задачи конкретной организации [10]
Ю.Е. Кравченко	Возможности каждого из сотрудников своими усилиями достигнуть цели компании, при этом они часто могут не проявляться [11]

В муниципальной службе кадровый потенциал представляет собой сформированный трудовой коллектив, члены которого отвечают квалификационным требованиям, установленным профессиональными стандартами. Они также обладают необходимыми личностными характеристиками и демонстрируют способность к обучению и развитию, направленным на оптимизацию деятельности. Важно понимать, что идеальная команда не состоит из людей с идентичными характеристиками. Скорее, разнообразие качеств муниципальных служащих формирует сплоченный коллектив, способный эффективно справляться с поставленными стратегическими и оперативными целями [12].

К претендентам на должности в муниципальных органах власти предъявляется ряд обязательных критериев, касающихся уровня образования, профессиональных умений и личных качеств. Эти требования закреплены в профессиональных стандартах, а также в нормативно-правовых актах, определяющих порядок поступления на муниципальную службу.

Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» организации важно необходимо определить его ключевые характеристики (рисунок 1).

Необходимо акцентировать внимание на том, что развитие кадрового состава сотрудников муниципалитета ориентировано на достижение нескольких основных задач:

• •    приведение численности и квалификации муниципальных служащих в соответствие с актуальными запросами и вызовами, стоящими перед системой муниципального управления;

• •    создание благоприятной среды для профессионального совершенствования и реализации способностей муниципальных служащих, что, как следствие, пополняет и усиливает кадровый резерв;

• •   формирование, обновление и улучшение

внутренних      нормативных      актов, регламентирующих процесс формирования кадрового потенциала в муниципальных структурах;

• •   мотивация работников муниципалитета к

постоянному     повышению     своего профессионального уровня. Обучение рассматривается как инструмент повышения не только квалификации, но и мотивации, поскольку успешное прохождение обучения и соответствие критериям открывает возможности для включения в кадровый резерв;

• •    развитие у муниципальных служащих способности быстро и эффективно адаптироваться к изменяющимся условиям работы [6, 10, 13].

  

  Рисунок 1. Признаки кадрового потенциала.

  Figure 1. Signs of human resource potential.

  
  

Муниципальная служба – это организованная система органов и учреждений, обеспечивающая управление на уровне местного самоуправления. Ее структура, детализированная на рисунке 2, включает в себя три основных компонента: органы муниципальной власти, муниципальных служащих и муниципальные учреждения. Для дальнейшего анализа необходимо определить содержание каждого из этих элементов. Муниципальные органы представляют собой организации, финансируемые из средств местного бюджета и осуществляющие деятельность, направленную на решение вопросов местного значения [14].

Рисунок 2. Структура муниципальной службы.

Figure 2. The structure of the municipal service.

Работа в муниципальных учреждениях (например, в школах или домах культуры) предполагает соответствие определенным законодательным требованиям. Граждане, отвечающие этим требованиям и выполняющие задачи, значимые для муниципалитета, являются муниципальными служащими.

В соответствии со статьей 3 Федерального закона №131-ФЗ от 6 октября 2003 года «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» устанавливаются критерии для муниципальных служащих и отражается информация о профессиональной пригодности сотрудников, в соответствии с занимаемой должностью. Помимо федерального законодательства, работу муниципальных служащих регламентируют внутренние муниципальные документы.

При регламентировании трудовых отношений и служебной деятельности работников муниципалитета важно принимать во внимание положения Федерального закона № 273-ФЗ, направленного на борьбу с коррупционными проявлениями. Этот закон устанавливает правила поведения для муниципальных служащих, особенно в ситуациях, где существует риск коррупционных проявлений, таких как получение взяток. Закон определяет основные требования к служащим для предотвращения конфликта интересов (рисунок 3). Таким образом, соответствие муниципальных служащих перечисленным требованиям является необходимым условием для формирования качественного кадрового резерва в муниципальной службе.

без каких-либо предпочтений по отношению к людям

Нейтральность по отношению к политическим партиям

Корректность общения с населением и другие обязанности, где хоть каким-то образом может быть задеты честь и достоинство человека, либо в результате чего может пострадать репутация муниципального органа

Рисунок 3. Требования, предъявляемые к муниципальным служащим в рамках закона от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ. Figure 3. Requirements for municipal employees under the Law of December 25, 2008, No. 273-FZ.

Углубимся в изучение особенностей развития кадрового потенциала в системе муниципальной службы. Для его формирования используется комплекс методов, схематично представленных на рисунке 4.

Кадровое планирование, т е. расчет потребности в муниципальных служащих с определенными навыками и качествам!

Отбор муниципальных служащих, т е. выбор из числа кандидатов лучших

Обучение мунищшальных служащих - повышение квалификационных качеств муниципальных служащих, которые позволят повысить кадровый потенциал в муниципальной службе

Оценка знании, которая позволяет выявить на сколько профессионализм муниципального служащего соответствует заданным критериям в соответствии со стандартам! и законодательством

Рисунок 4. Методы, направленные на формирование кадрового потенциала в муниципальной службе.

Figure 4. Methods aimed at building human resources in the municipal service.

Важно подчеркнуть, что эффективность этих методов достигается только при их комплексном применении. Недостаточная эффективность одного из направлений в системе муниципальной службы может привести к неоптимальной работе всего механизма. С целью формирования сильного кадрового резерва в муниципальной службе проводится всесторонняя оценка сотрудников, позволяющая выявить их сильные стороны, потенциал для развития и соответствие занимаемой должности. Оценка включает анализ профессиональных навыков, личных качеств, образования, опыта работы и динамики карьерного роста [15].

Потенциал муниципальных служащих можно оценить по трем уровням, определяющим их возможности для развития и продвижения:

• •    низкий потенциал муниципальных служащих, требуется    значительное    повышение

квалификации и развитие навыков для соответствия требованиям должности, что исключает их включение в кадровый резерв;

• •   средний    потенциал    муниципальных

служащих – основная часть служащих, имеющих необходимую квалификацию и опыт, но нуждающихся в периодическом повышении квалификации для поддержания эффективности;

• •    высокий    потенциал    муниципальных

служащих – обладает значительным опытом, знаниями   и   личными   качествами, позволяющими им эффективно решать сложные задачи и демонстрировать лидерские качества [16].

Важным аспектом выступает осуществление кадрового планирования, которое происходит в три этапа (таблица 2).

Таблица 2. Последовательность этапов кадрового планирования для наращивания человеческого капитала в органах МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ .

Table 2. The sequence of stages of personnel planning for building human capital in local governments.

Этапы планирования	Характеристика
Стратегическое	Процесс планирования расширения кадровых ресурсов муниципальных работников с возможностью корректировки по мере необходимости.
Тактическое	Разработка плана мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала муниципальных служащих на период от года до трех лет.
Оперативное	Планирование развития персонала, направленное на создание команды муниципальных служащих с конкретными навыками и личностными качествами в течение одного года.

Неудовлетворительное    планирование    в муниципальной сфере может быть обусловлено следующими причинами:

• •    недостаточный    уровень    компетенции

специалистов, занимающихся вопросами кадрового планирования в муниципальных структурах;

• •    отсутствие адекватного контроля, что приводит к ненадлежащему исполнению обязанностей сотрудниками кадровых подразделений;

• •    низкая     эффективность     организации

управления в муниципальной службе в общем [5, 9, 12, 17, 18].

Несмотря на разнообразие доступных методик (рисунок 5), процесс найма муниципальных служащих часто сводится к применению стандартных, ограниченных методов оценки. Это затрудняет объективную оценку компетенций и личностных качеств претендентов. Хотя тестирование широко распространено, оно не дает исчерпывающей информации, поэтому его обычно комбинируют с другими подходами. Индивидуальное собеседование призвано определить мотивацию кандидата и его способность справляться с должностными обязанностями [19].

Совершенствование профессиональных навыков муниципальных служащих предполагает наличие организованной программы подготовки и необходимое оценивание результатов их работы. Эта оценка, проводимая для определения соответствия служащего должности, базируется на количественных и качественных показателях. Количественно работа служащего может оцениваться, например, по скорости выполнения поручений, а качественно – по отзывам о его работе или другим аналогичным способом [19].

Определение потребностей в численности муниципальных служащих и критериев нх оценки

Формирование философии п стратегии привлечения на муниципальную службу, согласованных с общей организационной стратегией муниципального органа

Определение перечня требований к будущим муниципальным служащим, в соовтетствии с законодательством РФ

Составление правит набора муниципальных служащих

Осуществление практических действии по отбору мунтщипальных служащих

Рисунок 5. Организация процесса приема на работу в органы местного самоуправления.

Figure 5. Organization of the recruitment process in local governments.

Также среди муниципальных служащих проводится аттестация. На рисунке 6 отображены различные типы аттестации, применяемые к муниципальным служащим. Выбор конкретного типа аттестации зависит от конкретных обстоятельств. В процессе аттестации оценивается профессиональная деятельность сотрудника, включая его уровень знаний, умений, навыков и компетенций, в том числе адекватное владение государственным языком Российской Федерации, знание информационных технологий и опыт работы в муниципальной службе.

При проведении аттестации комиссия ставит перед собой следующие цели:

• •    определение возможностей для дальнейшего развития      потенциала      служащих,

стимулирование их профессионального роста;

• •    оценка потребности в повышении квалификации,          профессиональной

подготовке или переподготовке сотрудника;

• •    обеспечение планирования карьерного роста, а также своевременное принятие решений об освобождении от занимаемой должности [20].

  Очередная аттестация муниципального служащего - проводится не реже 1 раза в 3

  

  Аттестация муниципального служащего по истечении испытательного срока

  
  

Аттестация муниципального служащего при повышении по службе - проводится с цепью определения уровня профессионального соответствия работника новой должности

Аттестация при переводе мниципального служащего в другое структурное ■ подразделение - проводится в случае значительного изменения требований на i новом рабочем месте ____________________________________________________

Рисунок 6. Виды аттестации муниципальных служащих.

Figure 6. Types of certification of municipal employees.

Для успешного планирования разработки моделей      компетенций      необходимо последовательно    выполнить    следующие критически важные шаги:

• •    сначала необходимо кратко и ясно сформулировать, какого результата мы ожидаем    от    разработки    моделей

компетенций;

• •    необходимо четко понимать, зачем мы разрабатываем эти модели, какие ресурсы потребуются для этого, и какие конкретные результаты мы получим в итоге;

• •    сформировать и утвердить список должностей муниципальной службы, для которых будут разработаны модели компетенций;

• •    установить и утвердить конкретные сроки завершения      разработки      моделей

компетенций, чтобы обеспечить своевременное выполнение проекта [16, 21].

Усиление процесса аттестации за счет введения расширенных критериев для работников муниципальной службы благоприятно сказывается на прогрессе функционирования соответствующих структур. Для достижения этой цели важно интегрировать более инновационный подход к оценке персонала, обеспечивающий наиболее беспристрастную и комплексную проверку компетентности государственного служащего.

Этот подход должен охватывать оценку как индивидуальных когнитивных способностей, так и степени профессиональной квалификации сотрудника. Типичная схема этапов оценивания кадровых ресурсов в системе муниципальной службы продемонстрирована на рисунке 7.

Рисунок 7. Этапы оценки кадрового потенциала.

Figure 7. Stages of personnel potential assessment.

Оценка персонала представляет собой комплексную и значимую функцию в системе управления человеческими ресурсами, охватывающую широкий спектр задач, затрагивающих производственные, экономические и организационные аспекты деятельности компании. Первостепенной задачей является выявление и оценка кадрового потенциала, а также обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику [15, 18].

Как следствие, системный подход к анализу кадровых ресурсов обеспечивает получение достоверных данных, на основе которых формируются управленческие решения, направленные на совершенствование кадрового потенциала в рамках муниципальной структуры.

ОСБУЖДЕНИЕ

Для успешного прогресса кадрового потенциала в муниципальном секторе необходима интегрированная стратегия, включающая в себя как научное изучение существующего положения вещей (социологические и статистические исследования), так и внедрение передовых методов     управления     для     создания результативных планов развития. В рамках развития муниципальной службы проводится комплексное     исследование     кадрового потенциала. Оно включает анализ структуры, функций, механизмов формирования и регулирования кадрового состава, а также диагностику текущего состояния и выявление проблем.

В   целях повышения эффективности формирования    кадрового    резерва    на муниципальной службе предлагается следующее:

• • реформировать систему подготовки кадров,

чтобы обеспечив её интеграцию с принципами и структурой государственной службы;

• •   следует внедрить систему объективной

оценки результативности, основанную на количественных и качественных показателях, позволяющую всесторонне   оценивать деятельность      государственных      и муниципальных служащих;

• •    требуется разработать унифицированную методологию    оценки    управленческой

деятельности, учитывающую специфику различных должностей и возложенных задач;

• •    необходимо установить прямую зависимость между материальным стимулированием и результатами работы служащих, мотивируя их на достижение высоких показателей;

• •    расширить доступ граждан к информации о вакансиях, конкурсах и их итогах в сфере государственной и муниципальной службы посредством официальных сайтов органов власти и специализированных онлайн-платформ.

В настоящее время формирование кадрового резерва в муниципалитетах опирается на кадровую политику, разработанную каждым органом власти самостоятельно. Кадровый потенциал муниципальных служащих условно делится на три уровня: высокий, средний и низкий. Исследования выявили две основные проблемы, препятствующие развитию кадрового потенциала: недостатки в системе отбора и адаптации новых сотрудников, а также преобладание служащих старшего возраста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование компетенций в сфере муниципального управления подразумевает многостороннюю стратегию, охватывающую кардинальную    модернизацию    системы специализированного обучения, ужесточение критериев к уровню квалификации сотрудников, а также внедрение инновационных и беспристрастных     методов     управления персоналом. Крайне важно интегрировать современные принципы отбора, назначения и карьерного роста кадров, а также оздоравливать существующую систему, чтобы создать условия для массового повышения профессионализма в управленческой среде.

Очевидно, что для формирования эффективного кадрового резерва на государственной службе необходимы существенные преобразования. Необходима кардинальная трансформация системы    профессиональной    подготовки, ужесточение критериев оценки компетентности работников государственного аппарата, а также внедрение инновационных, фундаментальных и непредвзятых методов управления кадрами. Это подразумевает использование новых принципов при отборе, распределении и карьерном росте сотрудников, наряду с исправлением недочетов, присутствующих в действующих нормах системы. Таким образом, кадровый потенциал муниципальных органов представляет собой наличие    служащих   с   определенными качественными      и      количественными характеристиками.     Развитие     кадрового потенциала для муниципального служащего позволяет развиваться муниципальному органу, решать насущные вопросы и развивать благополучное    существование    граждан, проживающих на территории данного муниципального органа.