Специфика управления человеческими ресурсами в условиях социально-экономической турбулентности

Эффективность организаций зависит от двух основных факторов – наличия и качества необходимых ресурсов, с одной стороны, и способов их использования, с другой стороны. При этом, большая часть ресурсов, которые используются организациями, имеют фиксированное качество (оборудование, энергия, сырье и др.). Особое место здесь занимают человеческие ресурсы: менеджмент организаций может целенаправленно влиять на их качество [1], что потенциально делает их использование наиболее эффективным, т.к. умелыми управленческими действиями хозяйственный потенциал этого вида ресурсов может быть увеличен.

Управление человеческими ресурсами (УЧР), таким образом, в отличие от управления другими ресурсами организаций, строится на решении двух групп задач (помимо их изыскания и привлечения): рациональное использование ресурсов и поддержание и повышение их качества. Это усложняет УЧР,

ГРНТИ 82.17.25

EDN FMGRPI

Александр Анатольевич Фомин – аспирант кафедры менеджмента и бизнеса Сургутского государственного университета. ORCID 0009-0006-5657-8364

Контактные данные для связи с авторами (Фомин А.А.): 628412, г. Сургут, пр. Ленина, дом 1 (Russia, Surgut, Lenin

как вид управленческой деятельности, и придает ему повышенную значимость [2]. Особенностью человеческих ресурсов является также то, что их качество и эффективность не являются сугубо объективно заданными, они зависят в существенной мере от субъективных факторов (поведенческих, социальных, психологических и др.) [3]. Это – еще один фактор, придающий особую значимость УЧР, которая возрастает в условиях нестабильности бизнес-среды, порождающей риски и угрозы устойчивого и эффективного функционирования и развития организаций.

В современных условиях, вследствие проявления внешних факторов, Россия развивается в условиях социально-экономической турбулентности [4], которая вынуждает учитывать в управлении организациями это обстоятельство [5]. Эффективность использования человеческих ресурсов, в этой связи, приобретает особое значение. В результате, эффективность менеджмента начинает критически зависеть от организации и результатов управления человеческими ресурсами, которые, как объект управления, по мере социально-экономического развития сами становятся всё более сложными, что также требует учета.

Таким образом, развитие технологий управления человеческими ресурсами в условиях социальноэкономической турбулентности становится исключительно актуальной научно-прикладной задачей, успешное решение которой требует соответствующего теоретического обоснования. И первым шагом в этой работе является выделение специфики УЧР в указанных условиях.

Сущность социально-экономической турбулентности

В последние годы экономика России развивается и функционирует под воздействием ряда шоков, имеющих неэкономическую природу [6]. Наиболее значимыми из них стал коронакризис 2020 года и санкционный кризис 2022 года. Вследствие этих событий, российская экономика оказалась смещена с траектории устойчивого среднесрочного развития, а характеризующие ее параметры стали изменяться противоречиво (например, вопреки ожиданиям, по итогам 2022 санкционного года наблюдался рост инвестиций в основной капитал, что нетипично для кризисов), непредсказуемо (достаточно указать на прогнозы темпов экономического спада по итогам 2022 года, которые давались весной и по концу года оказались ошибочными на порядок) и разнонаправленно, их также отличала высокая волатильность.

Подобная ситуация нами именуется ситуацией турбулентности. В силу того, что турбулентность охватывает как экономические, так и социальные показатели, мы будем использовать термин «социально-экономическая турбулентность». Что важно отметить, это состояние социально-экономической системы, имеющее четко обозначенные точки старта, может продлиться неопределенно долго, что позволяет утверждать, что переходный процесс к «новой нормальности» [7] может затянуться на неопределенный срок.

Безусловно, социально-экономическая турбулентность сказывается на всех составляющих национальной экономики, в том числе проявляется она и на ее микроуровне – уровне отдельных организаций. Поэтому воздействие турбулентности следует учитывать, как существенную характеристику внешней среды в системах менеджмента организаций. В частности, это может быть отнесено и к системам управления их человеческими ресурсами.

Воздействие социально-экономической турбулентности на УЧР

Управление человеческими ресурсами – одна из классических функций менеджмента [8]. В этой связи, технологии такого рода управления достаточно хорошо проработаны в теоретическом отношении и активно используются на практике. В то же время, многообразие параметров внутренней среды организаций, а также присущая им специфика требуют совершенствования технологии управления человеческими ресурсами с целью ее адаптации к конкретным условиям, что достигается через применение специальных методов и инструментов управления, ориентированных на организации различной отраслевой принадлежности, сфер экономической деятельности, размеров (малые – средние – крупные) и т.д.

В то же время, существенное влияние на УЧР оказывает внешняя социально-экономическая среда организаций, т.к. деятельность и поведенческие реакции персонала находятся под воздействием не только экономических и управленческих факторов, но также факторов социальной природы, которые во многом определяют индивидуальные ценностные установки, представления о справедливом уровне вознаграждения и приемлемости тех или иных способов взаимодействия работников с менеджментом организаций и др. Иными словами – эффективные технологии УЧР должны учитывать специфику внешней среды организаций.

Параметры этой среды в последние годы существенно изменились. В частности, начиная с 2020 года, после шокового влияния на социально-экономическую систему России и большинства стран мира пандемии Covid-19, а затем вследствие массированных антироссийских санкций, введенных недружественными государствами в 2022 году (и санкционное давление лишь нарастает, перспективы его ослабления не просматриваются), социально-экономическая система страны стала развиваться в турбулентном режиме, что должно учитываться в УЧР. Социально-экономическая турбулентность – системный фактор, вызванный комплексом причин, который должен быть учтен при управлении человеческими ресурсами.

В нашем исследовании была выделена специфика УЧР в условиях социально-экономической турбулентности, основные характеристики которой приведены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Направления воздействия турбулентности на УЧР (функциональный аспект) (составлено автором)

Функция УЧР	Влияние турбулентности	Следствия
Планирование человеческих ресурсов	Усложнение планирования вследствие роста неопределенности в экономике (изменчивость спроса на продукт организации, степень доступности ресурсов, изменения в государственном регулировании и др.)	Сокращение горизонтов планирования; более активное использование гибких форм привлечения работников (самозанятые, временные работники, удаленная занятость и др.)
Набор и подбор персонала	Турбулентность предъявляет требование к готовности работников быстро перестраиваться под новые условия	Изменение требований к кандидатам (важны адаптивность, способностью к обучению и переобучению, готовностью работать в условиях высокой неопределенности и изменяющейся организационной структуры, наличие широкого спектра навыков), на первый план выходит не наличие уже сформированных компетенций, но способность к их быстрому приобретению
Обучение и развитие человеческих ресурсов	Вызванные турбулентностью изменения требуют непрерывного обучения и переподготовки работников в соответствии с изменяющейся ситуацией	Формирование обновленных программ корпоративного обучения и развития, сотрудничество с внешними учебными организациями с приоритетом на формирование и развитие «гибких» навыков
Оценка и мотивация персонала	Традиционные системы оценки и мотивации могут оказаться неэффективными, т.к. основаны на жестких правилах, которые быстро утрачивают адекватность в условиях турбулентности	Разработка инновационных подходов к УЧР, учитывающих меняющиеся приоритеты и задачи, ориентированных на достижение целей в условиях неопределенности; развитие внутренней системы коммуникации для повышения информированности персонала о ситуации в организации
Удержание персонала	Ценность компенсаций и льгот в условиях роста стоимости жизни и трансформации рынка труда изменяется, что приводит к необходимости их пересмотра	Внедрение гибкого подхода к формированию лояльности персонала и его удержанию, своевременная (опережающая) индексация выплат, использование нестандартных схем мотивации (участие в прибыли и др.), в том числе расширение использования социально-психологических инструментов

Таблица 2

Направления воздействия турбулентности на поведение персонала (составлено автором)

Фактор	Поведенческая реакция
Неопределенность с занятостью и будущим доходом	Рост тревожности и уровня стресса, утрата энтузиазма, пассивность
Повышение потребности в защите и безопасности	Ожидание дополнительных гарантий и компенсаций как со стороны организации, так и государства, рост приоритета такой ценности, как стабильность
Изменение личных приоритетов	Сдвиги в балансе между работой в организации и досугом (личной жизнью)
Рост мобильности рынка труда	Склонность к росту профессиональной, межорганизационной и территориальной мобильности, что обусловлено поиском работы с большей стабильностью, доходом или иными условиями
Запрос на развитие навыков работников	Готовность к вложениям в собственное обучение и развитие для повышения конкурентоспособности на рынке труда

Эти направления, которые перечислены в таблицах, изменяют формы и методы УЧР, не затрагивая его сущности. Следовательно, они должны учитываться при разработке адаптированных к специфике современного периода моделей УЧР организаций.

Заключение

Таким образом, в условиях турбулентности УЧР усложняется, его вклад в достижение успеха организации возрастает. Это связано с тем, что социально-экономическая турбулентность вызывает двойное изменение: с одной стороны, трансформируется среда функционирования организации и требования к эффективности ее системы менеджмента, с другой стороны, происходят существенные изменения самих человеческих ресурсов. Это требует динамической гармонизации, согласования их изменяющихся характеристик и целей и задач функционирования и развития организаций. В этой связи, УЧР в условиях турбулентности требует изменения традиционного подхода в пользу придания технологиям УЧР большей гибкости, что требует разработки и использования инновационных технологий управления человеческими ресурсами.