Стандартизация деятельности руководителя организации культуры: основные подходы к решению проблемы

Выявление и изучение стандартов руководства организациями культуры за рубежом представляет интерес и ценность для подготовки стандартов руководителей организациями культуры в России, хотя и встречает на своем пути ряд трудностей.

Во-первых, зарубежный опыт — не всегда однозначное понятие. Опыт стран ближнего зарубежья, например Украины, Белоруссии, Казахстана, стран Средней Азии, кроме чисто научного интереса, вряд ли будет обладать позитивным значением для своего заимствования. Он скорее будет свидетельствовать о том, насколько когда-то единые с Россией стандарты стали, в лучшем случае, отклоняться в сторону Запада, в худшем

— просто разрушаться. Ведь не секрет, что когда-то обширная сеть организаций культуры испытывает в странах бывшего СССР серьезные сокращения.

Во-вторых, развивающиеся страны — страны Африки, Юго-Восточной Азии, безусловно, обладают своими стандартами, однако их ценность в большинстве случаев оказывается сомнительной для России и не только по основанию несопоставимости размеров экономик России и этих стран, но по основанию отсутствия в них строгой системы критериев для руководства организацией культуры.

Наиболее полезным для России, на наш взгляд, может оказаться опыт США и го-

192        1997—0803 вестник мгуки 4 (54) июль—август 2013 192—195

сударств Евросоюза, однако тоже лишь частично. Дело в том, что адаптация критериев руководства организациями культуры в данном случае сталкивается с проблемой, равной адаптации западных стандартов в области образования, которая вплоть до сегодняшнего дня вызывает бурные дискуссии в российском обществе. Более того, если, несмотря на различия, например, университетского образования на Западе и в России, в понятие «университет» и российские, и зарубежные ученые вкладывали больше общего, нежели различного, и в большей степени формальные, а не содержательные стороны вставали «камнем преткновения» для двух систем образования на пути их взаимного признания, то с организациями культуры дело обстоит сложнее.

Отличия здесь имеют не только формальный характер, но и содержательный, и даже характер различного структурного наполнения. Иными словами, европейские и американские организации культуры от российских отличают характеристики структурнофункционального уровня. Вместе с тем, адаптация базисных стандартов, наиболее видимым из которых является рыночная экономика, не может не влиять на адаптацию стандартов в области социальных отношений, куда и относятся организации культуры. Так, благотворительность, попечительство, гранты, проекты, через которые воплощаются западные стандарты руководства организациями культуры, являются элементом и российской культурной реальности.

Вначале остановимся на принципиальных отличиях стандартизации западных и российских организаций культуры. Западные стандарты, какими бы высокими в отношении набора профессиональных качеств характеристиками они не обладали, включают в себя в большей степени элементы особенного и единичного, нежели общего для всей страны культурного основания для приема на работу. Так, в зависимости от места расположения организации культуры в набор преимущественных для приема на работу качеств руководителя могут включаться его умения по наполнению бюджета организации [6], его знания традиций местных аборигенов [3], или навыки по «воодушевлению в поддержке культурного развития региона, а не одного проекта, который может и не иметь длительных последствий» [7].

Данное обстоятельство является свидетельством того, что не все организации культуры испытывают одинаковые проблемы, например, с финансированием, и могут в корне различаться по направленности своей деятельности. Общим для всех организаций культуры является то обстоятельство, что основная нагрузка выработки и использования стандартов в них падает на отделы кадров (human resources, или HR), которые в сотрудничестве с руководством организацией проводят прием на работу в соответствии со своими специфическими инструкциями, единственным требуемым стандартом которых является их соответствие наиболее общим социокультурным ценностям, находящимся в обращении, и законам, действующим в той или иной стране.

Интерес для изучаемой здесь темы представляют работы «Cultural Planning Guidelines for Local Government» («Культурное планирование для местного правительства») [5], где раскрываются требования к планированию деятельности организаций культуры, и «Cultural competence in social work practice» («Культурные компетенции в социальной работе») [4].

Издание «Культурное планирование для местного правительства» состоит из четырех частей. Часть первая выдвигает принципы культурного планирования и подытоживает основные характеристики культурного плана. Вторая часть состоит из требований к предшествующему опыту соискателя руководящей должности в области культуры, необходимому для культурного планирования, третья отражает ориентиры культурного планирования, четвертая предлагает практические советы по созданию культурного плана, включая в себя пошаговые инструкции.

Стандарты культурных компетенций, выработанные Национальной Ассоциацией социальных работников [3, с. 4—5], включают в себя 10 позиций.

Стандарт 1. Этика и ценности социального работника должны функционировать в соответствии с ценностями, этикой, стандартами профессии, предполагая, что персональные и профессиональные ценности могут конфликтовать или включать потребности разнообразных клиентов.

Стандарт 2. Самосознание социального работника должно включать понимание собственных персональных, культурных ценностей и убеждений как один из путей признания важности мультикультурной идентичности в жизни людей.

Стандарт 3. Кросскультурное знание социальные работники должны использовать для развития специализированного знания и понимания истории, традиций, ценностей, семьи и художественных проявлений основных групп людей, с которыми они работают.

Стандарт 4. Кросскультурые навыки социальных работников должны базироваться на адекватных методологических подходах, техниках, отражающих понимание ими роли культуры в процессах поддержки личности.

Стандарт 5. Предоставление сервиса. Социальный работник должен быть информирован и иметь навыки задействования сервисов, которыми располагает локальное сообщество и общество в целом для того, чтобы предлагать адекватные контакты своим клиентам.

Стандарт 6. Развитие и адвокатирование. Социальный работник должен быть знаком с эффектами, которые имеют социальная политика и социальные программы на многообразные группы клиентов, защищая и продвигая интересы клиентов там, где только это возможно.

Стандарт 7. Культурное разнообразие на рабочем месте. Социальный работник должен поддерживать и защищать рекрутирование, принятие на работу и удержание на рабочем месте всех тех, кто воплощает культурное разнообразие страны для того, чтобы обеспечить культурное разнообразие внутри своей профессии.

Стандарт 8. Профессиональное образование социального работника. Профессиональное образование социального работника должно быть направлено на выбор программ, продвигающих культурную компетенцию внутри профессии.

Стандарт 9. Языковое разнообразие. Социальный работник должен стремиться и продвигать информацию и сервисы на языке клиента.

Стандарт 10. Кросскультурное лидерство. Социальный работник должен коммуницировать информацию о разнообразных культурных группах представителям других профессий.

Следует отметить, что подобные стандарты в современной Америке внедряются в областях медицины, бизнеса и сервиса. Поэтому при принятии на работу руководителя в любой из вышеперечисленных областей деятельности критическими для получения работы являются его компетенции в области культуры.

О создании общегосударственной системы профессиональных стандартов в России впервые заговорили в 2006 году. Так, на встрече с представителями деловых кругов по реализации приоритетного проекта «Образование» 14 апреля 2006 года Д. А. Медведев, в частности, заявил: «Предлагаю сегодня остановиться на нескольких вопросах. Первый вопрос — это формирование профессиональных стандартов, в первую очередь по современным видам экономической деятельности. Фактически такие стандарты отражают спрос рынка труда на уровень, на содержание услуг, и сегодня этот спрос должен работать на соответствующие образовательные программы. Знание рыночного спроса необходимо не только предпринимателям, оно необходимо и учащимся, студентам. При этом очевидно, что рынок труда не всегда подает им адекватные сигналы о том, какие квалификационные требования существуют, какие профессии будут востребованы, и этим тоже нуж- но заниматься» [2, с. 152]. Однако их законодательное закрепление произошло только в 2012 году, когда Федеральным законом от 03.12.2012 года № 236-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации был дополнен статьей 195.1 «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта».

Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ профессиональный стандарт — это «характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности», под квалификацией, в свою очередь, понимается «уровень знаний, умений, профессиональ- ных навыков и опыта работы».

Профессиональный стандарт руководителя организации должен представлять собой подробную характеристику уровня выполнения конкретного вида профессиональной управленческой деятельности, выраженную в терминах компетенций. Именно посредством компетенций, понимаемых как готовность личности применять знания, умения, отношения и практический опыт в знакомых и незнакомых ситуациях, необходимо описывать в стандарте требования к руководителям и результатам, которые должны быть достигнуты ими для соответствия этим запросам.