Становление предпринимательского университета: столкновение ценностей и сопротивление изменениям

Современный этап развития университетского образования характеризуется поиском модели университета, отвечающей требованиям времени. Одной из таких моделей исследователи считают предпринимательский университет [1–5 и др.]. Выделяют разные характеристики предпринимательского («инновационного», «сервисного», «корпоративного») университета, которые обычно подразумевают наличие соответствующей структуры, ценностей и деятельности. Общепризнанное отличие предпринимательского университета заключается в том, что акцент ставится на экономических аспектах деятельности, эффективности и конкурентоспособности [6].

Становление предпринимательского университета рассматривается как процесс естественной и неизбежной эволюции классического (или ис- следовательского) университета. Успешные примеры такой эволюции демонстрируют ряд американских и европейских университетов [2, 7, 8]. Данный процесс сопровождается организационными изменениями во всех сферах университетской жизни: в управлении (структуре, политике, рабочих процессах и контролирующих системах), образовательных технологиях и продуктах, кадровой политике. В то же время становление предпринимательского университета часто сталкивается с препятствиями, среди которых важное место занимает сопротивление преподавателей проводимым изменениям [6, 9–12]. В этой связи приобретает актуальность проблема выявления причин сопротивления изменениям и выбора адекватных способов его преодоления.

Формирование культуры предпринимательского университета неизбежно сопровождает- ся столкновением традиционных академических и новых предпринимательских ценностей. Согласно нашей гипотезе, одной из причин сопротивления проводимым изменениям является неприятие преподавателями предпринимательских ценностей. Исходя из этого целью исследования было выявление связи между сопротивлением организационным изменениям и ценностными ориентациями преподавателей Нижегородского филиала НИУ ВШЭ. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• •    разработать методику оценки и выявить характеристики сопротивления преподавателей организационным изменениям;

• •    разработать методику оценки и выявить ценностные ориентации преподавателей в исследовательской деятельности;

• •    изучить связь между сопротивлением организационным изменениям и ценностными ориентациями преподавателей.

Методология исследования

Методологической основой исследования стала концепция Б. Кларка, согласно которой важным элементом становления предпринимательского университета является формирование в нем сильной культуры предпринимательского типа [1]. Известно, что ядро организационной культуры образуют разделяемые сотрудниками ценности, верования и убеждения [13–15 и др.]. Для культуры классического университета – как профессиональной организации – это прежде всего академические ценности [16]. В процессе формирования культуры предпринимательского типа неизбежно происходит столкновение традиционных академических и новых предпринимательских ценностей. При этом главными приверженцами предпринимательских ценностей являются университетские менеджеры, которые «сверху» инициируют необходимые для развития предпринимательского университета организационные изменения; носителями же академических ценностей выступают преимущественно университетские преподаватели. В результате возникает «разрыв» между предпринимательскими ценностями университетских менеджеров и академическими ценностями преподавателей. В такой ситуации задача университетских менеджеров – влиять на принятие преподавателями нужных предпринимательских ценностей. Чем выше уровень принятия преподавателями предпринимательских ценностей, тем сильнее культура предпринимательского университета.

Однако отказ от академических и принятие предпринимательских ценностей представляет собой сложную задачу. Проблема заключается не только в большой «инерционности» сложившейся системы академических ценностей. Многие университетские преподаватели оценивают предпринимательские ценности как противоречащие самой природе академической профессии считают, что их доминирование неизбежно приведет к потере академических свобод и деградации научных исследований. Неприятие университетскими преподавателями предпринимательских ценностей распространяется на восприятие и оценку проводимых в предпринимательском университете изменений. Таким образом, можно ожидать, что сопротивление преподавателей изменениям имеет ценностную детерминацию.

Методики исследования

Оценка сопротивления преподавателя организационным изменениям

Данный опросник был разработан и апробирован нами при изучении сопротивления организационным изменениям персонала бизнес-компа-ний [17]. Для университетских преподавателей он был адаптирован и включал в себя семь пунктов:

• 1)    ранжирование основных направлений изменений по значимости: в управлении университетом, в образовательных технологиях, в образовательных продуктах, в кадровой политике ;

• 2)    оценка (по семибалльной шкале) силы сопротивления каждому направлению изменений;

• 3)    выбор наиболее типичной формы сопротивления изменениям: пассивной, активной, смешанной ;

• 4)    оценка (по семибалльной шкале) психологических причин сопротивления изменениям: инертности, страха негативных последствий, низкого доверия к руководству, высокой групповой сплоченности, несоответствия изменений академическим ценностям ;

• 5)    оценка (по семибалльной шкале) организационных барьеров сопротивления изменениям: иерархической структуры, отсутствия интегрированной культуры, отсутствия ясной стратегии развития, авторитарного стиля управления, несовершенной системы коммуникаций ;

• 6)    ранжирование роли основных агентов перемен: топ-менеджеров университета, менеджеров среднего звена, университетских преподавателей ;

• 7)    ранжирование методов преодоления сопротивления по эффективности: административных, информационных, поддерживающих .

Оценка ценностных ориентаций преподавателя в исследовательской деятельности

Выбор в качестве предмета оценки ценностных ориентаций преподавателя в исследовательской деятельности обусловлен тем, что она является ведущей в академической профессии. В предпринимательском университете именно исследовательская деятельность имеет наибольший потенциал для коммерциализации и включения преподавателя в академическое предпринимательство.

При разработке методики на основе экспертных оценок был выделен набор из семи основных ценностей исследовательской деятельности: «мотивация», «свобода», «карьера», «взаимодействие», «результативность», «признание» и «вознаграждение». Далее для каждой ценности были сформулированы альтернативные трактовки – академическая и предпринимательская. Преподавателям предлагалось сделать выбор в пользу в одной из трактовок и оценить ее значимость по трехбалльной шкале: 3 – очень значимо, 2 – значимо, 1 – относительно значимо, 0 – затрудняюсь ответить (табл. 1).

Объект исследования и выборка респондентов

Исследование проводилось в Нижегородском филиале НИУ ВШЭ. Филиал был открыт в Нижнем Новгороде в 1996 г. и является одной из трех (наряду с филиалами в Санкт-Петербурге и Перми) удаленных структур университета. Обучение в Нижегородском филиале ведется по 9 бакалаврским и 10 магистерским программам на факультетах экономики, менеджмента, права, гуманитарных наук, бизнес-информатики и прикладной математики. Общее количество студентов примерно 2700 чел., преподавателей – 300 чел. Как структура Нижегородский филиал НИУ ВШЭ реализует общую для университета стратегию развития как предпринимательского университета. Данный вектор развития зафиксирован в программных документах университета и транслируется в выступлениях университетских менеджеров. Становление НИУ ВШЭ как предпринимательского университета сопровождается значительными организационными изменениями, затрагивающими разные сферы университетской жизни: структуру и систему управления университетом; организацию научной, проектной и экспертно-аналитической работы; управление образовательными программами; стимулирование исследовательской деятельности и публикационной активности; формирование кадрового потенциала и др.

Опрос преподавателей проводился осенью 2015/2016 учебного года на факультетах менеджмента и экономики Нижегородского филиала. Выбор факультетов обусловлен тем, что они имеют отчетливую предпринимательскую ориентацию и являются лидерами по привлечению внебюджетных средств. Респондентами высту-

Таблица 1

Опросник оценки ценностных ориентаций

Научная актуальность, личный интерес Мотивация ||   |   |   |   || Практическая востребованность, интересы «заказчика» 3 2 1 0 1 2 3 Самостоятельность в выборе темы, сроков и оценке конечных результатов Свобода |_____|______|______|______|______|_____| Зависимость от «заказчика» в выборе темы, сроков и оценке конечных результатов 3 2 1 0 1 2 3 Академическая карьера: научные степени, звания Карьера |_____|______|______|______|______|_____| Академическое предпринимательство: и должности 3 2 1 0 1 2 3 менеджер проектов Взаимопомощь Взаимодействие |_____|______|______|______|______|_____| Конкуренция и соревнование и сотрудничество с коллегами 3 2 1 0 1 2 3 с коллегами Научные публикации, доклады на конференциях Результативность ||   |   |   |   || Внедренные технологии, экспертные заключения, 3 2 1 0 1 2 3 прогнозы Признание академического сообщества Признание |_____|______|______|______|______|_____| Признание бизнес-сообщества и потребителей 3 2 1 0 1 2 3 Стабильное, фиксированное Вознаграждение |_____|______|______|______|______|_____| Гибкое, по результатам работы 3 2 1 0 1 2 3 пили 50 штатных преподавателей, в том числе 28 преподавателей факультета менеджмента (60 % всех штатных преподавателей) и 22 преподавателя факультета экономики (50 % всех штатных преподавателей). Гендерное распределение преподавателей: 31 женщина и 19 мужчин. Распределение преподавателей по должностям: 5 профессоров, 27 доцентов и 18 старших преподавателей. Распределение респондентов по стажу преподавательской работы: от 3 до 5 лет – 8 чел.; от 6 до 8 лет – 36 чел.; свыше 9 лет – 6 чел. В состав респондентов сознательно не были включены начинающие преподаватели (со стажем работы до 3 лет), преподаватели старшего возраста, завершающие академическую карьеру, и совместители. Таким образом, выборка респондентов в целом состояла из профессионально зрелых и активных преподавателей, составляющих «костяк» преподавательского состава факультетов.

Статистическая обработка полученных данных проводилась с помощью компьютерной программы SPSS 22.0 for Windows.

Результаты исследования

Сопротивление преподавателей организационным изменениям

Данные опроса показали, что наиболее значимыми направлениями изменений преподаватели считают изменения в сферах управления и кадровой политики. К актуальным изменениям в управлении относятся: оптимизация структуры университета (создание мегафакультетов и департаментов); внедрение новой модели управления образовательными программами (создание учебных офисов и академических советов, введение должности академического руководителя программы); создание системы экспертизы для оценки новых образовательных программ, распределения научных грантов и результатов их выполнения и др. В кадровой политике наиболее важными изменениями являются: введение нового академического контракта; открытость конкурсных процедур и привлечение к конкурсу как отечественных, так и зарубежных специалистов; гибкая система материального стимулирования публикационной активности и др.

Следует подчеркнуть, что именно эти два направления изменений вызывают у преподавателей и наибольшее сопротивление, которое характеризуется средней силой : сила сопротивления изменениям в кадровой политике составляет 4,58 балла, а в управлении – 4,14 балла (табл. 2). При этом 68 % респондентов отмечают, что сопротивление проводимым изменениям происходит в пассивной форме , а 32 % – отмечают смешанную форму сопротивления. Примечательно, что ни один преподаватель не отметил активную форму сопротивления. Вероятнее всего, это связано с осознанием того, что активное сопротивление может иметь негативные последствия для академической карьеры в университете.

Данные о влиянии психологических причин сопротивления изменениям показывают, что влияние всех причин находится в диапазоне средних значений. При этом наибольшее влияние имеют три причины (табл. 3): 1) страх перед негативными последствиями (боязнь потери работы, ухудшения положения, уменьшения заработной платы и т. п.); 2) несоответствие изменений ценностям академической профессии (противоречие академическим свободам и нормам профессионального поведения); 3) низкое доверие к руководству (отсутствие у руководителей необходимых управленческих компетенций и лидерских качеств, нарушение этических норм). Выделение в качестве значимой психологической причины сопротивления несоответствия изменений академическим ценностям может свидетельствовать о ценностной детерминации феномена сопротивления. Действительно, проводимые в университете организационные изменения опираются на предпри-

Таблица 2

Направления изменений и сила сопротивления преподавателей

Направление изменений	Значимость изменений (ранги от 1 до 4)		Сила сопротивления (баллы от 1 до 7)
	Среднее	Стандартное отклонение	Среднее	Стандартное отклонение
Управление	1,60	0,93	4,14	1,83
Кадровая политика	1,88	1,42	4,58	1,60
Технологии	2,96	1,12	2,90	1,45
Продукты и услуги	2,88	1,19	2,68	1,41

Таблица 3

Влияние психологических причин и организационных барьеров на сопротивление изменениям

Причины сопротивления Степень влияния (баллы от 1 до 7) Барьеры сопротивления Степень влияния (баллы от 1 до 7) среднее станд. отклон. среднее станд. отклон. Страх перед негативными последствиями 4,50 1,73 Несовершенная система коммуникаций 4,58 1,73 Несоответствие изменений академическим ценностям 4,34 1,20 Авторитарный стиль принятия решений 4,44 1,86 Низкое доверие к руководителям 4,26 1,85 Отсутствие ясной стратегии развития 4,20 1,81 Высокая групповая сплоченность 3,74 1,70 Отсутствие интегрированной культуры 4,08 1,82 Инертность 3,68 1,91 Иерархическая структура 3,46 1,50 нимательские ценности, которые противоречат академическим ценностям, что вызывает сопротивление преподавателей.

Влияние организационных барьеров сопротивления также находится в диапазоне средних значений. В перечне организационных барьеров наибольшее влияние на сопротивление изменениям оказывают (табл. 3): 1) несовершенная система организационных коммуникаций (препятствует пониманию и принятию изменений); 2) авторитарный стиль управления (снижает вовлеченность преподавателей в изменения); 3) отсутствие ясной стратегии развития (не позволяет прогнозировать будущие изменения). Среднюю силу влияния имеет также барьер, связанный с отсутствием интегрированной организационной культуры . Иными словами, культура филиала оценивается преподавателями как дезинтегрированная – у сотрудников университета нет единого понимания организационных ценностей. Дальнейшая детализация этого факта была получена при изучении ценностных ориентаций преподавателей.

Ценностные ориентации преподавателей в исследователей деятельности

Данные опроса показывают, что у преподавателей нет согласия в отношении ценностей исследовательской деятельности: среди них есть приверженцы как академических, так и предпринимательских ценностей (табл. 4). Пропорции выборов той или иной трактовки отличаются для разных ценностей, однако в большинстве случаев преобладают сторонники академических трактовок. Отметим, что небольшое число выборов не позволяет сделать статистически строгие выводы о различиях и речь идет об обнаруженных тенденциях.

Наибольшее число сторонников академической трактовки обнаружено для ценности «взаимодействие» : 82 % выборов в пользу взаимопомощи и сотрудничества с коллегами и только 2 % – в пользу конкуренции и соревнования. Заметно больше сторонников академической трактовки и для ценности «свобода» : 50 % выборов в пользу самостоятельности исследователя и 28 % – в пользу зависимости от «заказчика». При этом большинство выборов академической трактовки (40 %) имеют высокие оценки значимости (2 и 3 балла), в то время аналогичных выборов предпринимательской трактовки только 10 %.

Сторонников академических трактовок также больше для ценностей «мотивация» , «признание» и «результативность» : 48 % преподавателей считает, что в основе исследовательской мотивации должна лежать научная актуальность темы и личный интерес, и 30 % – практическая востребованность и интересы «заказчика»; 40 % опрошенных ориентированы на признание академического сообщества и 24 % – на признание бизнес-сообще-ства и потребителей (при большом количестве затруднившихся в ответе – 36 %); 46 % преподавателей считают, что основными показателями результативности являются научные публикации и доклады на конференциях и 38 % – внедренные технологии, экспертные заключения и прогнозы.

Примерно поровну распределились сторонники академической и предпринимательской трактовок для ценности «карьера» : 44 % преподавателей ориентированы на академический тип карьеры, предполагающий получение научных степеней, званий и должностей и 40 % – на предпринимательский тип, предполагающий менеджмент исследовательских проектов. Наконец, по-

Таблица 4

Частота выборов преподавателями академической и предпринимательской трактовок ценностей

Ценности	Частота выборов (%)
	Академическая трактовка				0	Предпринимательская трактовка
	Всего	Значимость				Значимость			Всего
		3	2	1		1	2	3
Мотивация	48	8	18	22	22	8	16	6	30
Свобода	50	16	24	20	12	18	8	2	28
Карьера	44	18	8	18	16	16	16	8	40
Взаимодействие	82	30	32	20	16	-	2	-	2
Результативность	46	8	16	22	16	14	16	8	38
Признание	40	2	16	22	36	8	12	4	24
Вознаграждение	38	12	10	16	24	16	14	8	38

0 – затрудняюсь ответить;     1 – относительно значимо;     2 – значимо;     3 – очень значимо.

ровну распределились сторонники альтернативных трактовок для ценности «вознаграждение»: по 38 % выборов за стабильное, фиксированное материальное вознаграждение и гибкое, связанное с результатами деятельности (при 24 % затруднившихся в ответе).

Для выявления связей между ценностями был проведен статистический анализ корреляций (табл. 5). Результаты анализа показывают, что ценности различаются количеством и направленностью связей. Наибольшее число положительных связей имеет ценность «мотивация» (пять корреляций); далее следуют ценности «свобода», «результативность», «признание» и «вознаграждение» (по четыре корреляции). Только одну корреляцию имеет ценность «карьера» и совсем не имеет корреляций ценность «взаимодействие». Таким образом, в предложенном наборе ценностей выделяется группа из пяти ценностей, между которыми существуют тесные взаимосвязи и которые образуют «ядро» ценностной ориентации. Это – ценности «мотивация», «свобода», «результативность», «признание» и «вознаграждение». Выбор академической или предпринимательской трактовки по ним осуществляется синхронно.

Что касается ценности «карьера» , то она имеет одну положительную корреляцию – с «мотивацией» . Возможна следующая интерпретация этой взаимосвязи: ориентация в исследовательской деятельности на внутреннюю мотивацию (научную актуальность и личный интерес) ведет к выбору классической академической карьеры, предполагающей защиту диссертаций, получение научных званий и должностей. Наоборот, ориентация на внешнюю мотивацию (практическую востребованность и интересы «заказчика») ведет

Матрица коэффициентов корреляции Пирсона

Таблица 5

Ценности	Мотив.	Своб.	Кар.	Взаим	Резул.	Призн.	Воз.
Мотивация	Х
Свобода	0,445 **	Х
Карьера	0,287 *	0,095	Х
Взаимодействие	- 0,014	0,202	- 0,104	Х
Результативность	0,344 *	0,284 *	0,098	- 0,173	Х
Признание	0,545 **	0,358 **	0,217	0,042	0,413 **	Х
Вознаграждение	0,603 **	0,308 *	0,154	- 0,092	0,311 *	0,432 **	Х

* корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя);

** корреляций значима на уровне 0,01 (двухсторонняя).

к выбору предпринимательского типа карьеры, предполагающего управление исследовательскими проектами. Независимость же «карьеры» от других ценностей, возможно, связана с тем, что преподаватели не рассматривают выделенные типы карьеры как альтернативные и допускают их совмещение – «до обеда профессор, после обеда предприниматель».

Полностью автономным в наборе ценностей исследовательской деятельности является «взаимодействие» . Это можно объяснить тем, что ценность «взаимодействие» относится к регуляторам иного уровня поведения – уровня социального (группового)поведения. В отличие от нее все другие ценности относятся к регуляторам индивидуального поведения. Напомним, что именно для «взаимодействия» было обнаружено подавляющее преимущество сторонников академической трактовки. Данный факт свидетельствует о том, что взаимопомощь и сотрудничество с коллегами воспринимается преподавателями как единственно возможная норма социального поведения в исследовательской работе и не зависит от приверженности академическим или предпринимательским ценностям.

Связь между сопротивлением организационным изменениям и ценностными ориентациями

Для установления связи между сопротивлением организационным изменениям и ценностными ориентациями в исследовательской деятельности был проведен статистический анализ корреляций между силой сопротивления изменениям в управлении и кадровой политике и пятью ключевыми ценностями, образующими «ядро» ценностной ориентации (табл. 6). Результаты анализа показывают, что связи между ценностными ориентациями и силой сопротивления имеют выборочный характер. Обнаружены положительные корреляции между выбором академической трактов- ки: 1) ценности «мотивация» и сопротивлением изменениям в управлении и кадровой политике и 2) ценности «вознаграждение» и сопротивлением изменениям в кадровой политике. Если интерпретировать полученные результаты в терминах причинно-следственных отношений, то можно говорить о том, что ориентация на академические ценности «мотивации» и «вознаграждения» вызывает сопротивление преподавателей изменениям в управлении и кадровой политике.

Выводы

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы.

• 1.    Наибольшее сопротивление преподавателей Нижегородского филиала НИУ ВШЭ вызывают организационные изменения в сферах управления и кадровой политики: оно имеет среднюю силу и протекает в пассивной форме.

• 2.    У преподавателей филиала отсутствует согласие в отношении ценностей исследовательской деятельности; при этом в основном они ориентированы на академические ценности.

• 3.    Существует положительная связь между ориентацией на академические ценности «мотивации» и «вознаграждения» и сопротивлением изменениям в управлении и кадровой политике. Таким образом, гипотеза исследования о связи между сопротивлением организационным изменениям и ценностными ориентациями преподавателя получила частичное подтверждение.

Полученные результаты позволяют рекомендовать менеджменту Нижегородского филиала НИУ ВШЭ использовать управление ценностями в качестве возможного метода преодоления сопротивления преподавателей проводимым изменениям. Если сопротивление изменениям имеет ценностную природу, то на первый план должна выходить разработка и реализация программ управления организационными ценностя-

Таблица 6

Корреляции Пирсона между силой сопротивления изменениям и ключевыми ценностями

Ценности Сила сопротивления Изменения в управлении Изменения в кадровой политике Мотивация 0,286* 0,372* Свобода 0,119 - 0,031 Результативность 0,110 - 0,103 Признание 0,198 0,221 Вознаграждение 0,162 0,307* корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя).

ми. Эти программы должны быть направлены не столько на отказ от академических ценностей в пользу предпринимательских ценностей, сколько на преодоление противоречий между ними. Интегрированная система академических и предпринимательских ценностей позволит сформировать сильную культуру предпринимательского университета и уменьшить сопротивление организационным изменениям.

Следует подчеркнуть, что решение этой задачи не может быть достигнуто «жесткими» методами, как это нередко делается в бизнес-компаниях, где приверженность сотрудников провозглашенным организационным ценностям является одним из ключевых показателей в процедурах оценки и аттестации. Особенность университета состоит в том, что он является профессиональной организацией, построенной на ценностях. Выработка и принятие новой системы организационных ценностей здесь возможна только на основе «мягких» методов управления.

Проведенное нами исследование является пилотным и нуждается в продолжении. Перспектива видится в том, чтобы расширить базу исследования, включив в нее другие предпринимательски ориентированные университеты. Увеличение выборки позволит уточнить гендерные, возрастные, профессиональные и квалификационные различия в ценностных ориентациях и сопротивлении изменениям. Кроме того, особый интерес представляет совместимость академических и предпринимательских ценностей, что предполагает модификацию предложенной методики оценки ценностных ориентаций.