Стимулирование государственных служащих к эффективной профессиональной подготовке

На сегодняшний день существует обширная дискуссия в плоскости подготовки чиновников к профессиональной службе в профильных ведомствах. Одним из основных вопросов является понимание о том, что первично: знания или профессиональные компетенции. Некоторые спикеры относят сюда личностные компетенции и харизму, что в общем виде имеет коннотацию с античным пониманием политики и политиков.

Основное поле полемики складывается вокруг того, что важнее: знания, которые получены в ходе образования или профессиональные компетенции, которые приобретены в ходе карьеры. Апологеты карьеры и практики утверждают, что наилучший способ стать высококлассным специалистом это обратиться к многолетней практике и опыту на государственной службе. По нашему скромному мнению, можно полагать, что важны не столь практика или знания, сколько стремление к развитию и совершенствованию профессиональных, личностных и интеллектуальных компетенции.

Таким образом, постановка вопроса должна базироваться на том основании, что совершенствование, в какую из трёх сторон она бы не осуществлялось должно осуществляться непрерывно. И основопо- лагающие задача сформировать в среду, в которой чиновники различных должностей и ориентации смогут совершенствовать свои профессионализм.

О.В. Гаман-Голутвина отмечает неоп-тимальность рекрутирования кадров государственных служб, в том числе руководящих, усугубляемую неэффективностью и противоречиями в системе подготовки и переподготовки госслужащих.

Существенные недостатки и основные изъяны сегодняшнего рекрутинга кадров в бюджетную сферу базируются на следующих недостатках:

• -    семейная преемственность и протекция;

• -    коррупция при трудоустройстве в бюджетную сферу;

• -    низкий уровень ротации кадров.

Факторы препятствуют развитию политической обстановке и налаживанию эффективности ведомств. Системными факторами, препятствующими улучшению образования и развития профессиональных навыков у чиновников, является рассогласование требований и компетенций между различными ведомствами. Также негативно отразилось на повышении образования положение в законе об образовании, где прописано, что чиновники не могут претендовать на получение бесплатно- го и комфортного второго высшего образования. Под комфортом понимается каникулы на время образования за счет работодателя.

Рассматривая плоскость получения высшего образования чиновниками, также существуют классическая для этой сфере дилемма. С одной стороны разумно получать образование в сфере государственного и муниципального управления, но с другой стороны, не менее разумно и целесообразно получать профессиональное образование в сфере, где предстоит проходить службу. Например, чиновник в департаменте образования должен иметь опыт и собственное образование в данной сфере.

Таким образом, одной из мер по стимулированию государственных служащих к эффективной профессиональной подготовки является снижение административных барьеров к получению последующих образования и переподготовок.

Имеющиеся ограничения в образовательной системе государственной службы в полной мере можно отнести и к образовательным проблемам подготовки и переподготовки государственных служащих.

Аналитики не дают однозначного ответа на вопрос, какой тип образования является предпочтительным для управленцев – отраслевой или сугубо управленческий.

Одним из важных аспектов совершенствования мотивации является смена деятельности или ротация в различных ведомствах. Работа чиновника является весьма монотонной и однообразной. Через определённое время, занимая пост, чиновник не стремится развиваться, укореняется в собственное рабочее пространство и далее не стремится к развитию, поскольку уже постиг теоретические и практические знания и опыт.

Для того чтобы стимулировать интерес чиновника к образованию, целесообразно ввести в практику работы с кадровым со- ставом усиление ротации между ведомствами. Например, чиновник, проработавший 5 лет в сфере внутренней безопасности России, должен быть ратирован в министерство чрезвычайных ситуаций (МЧС) или в иные департаменты, где его опыт будет не только полезен ведомству, но и ведомство будет полезно его профессиональному опыту и карьерному росту. Было бы нелогично данного чиновника отправлять в Министерство Просвещения или Минфин РФ.

Необходимо сделать бюджетным правилом и внутренней нормой для бюджетной сферы трансляцию и опыт чиновников. Необходимо добиться совместного развития чиновника и окружающего пространства за счет ротации.

Сделаем акцент на том, что плоскость культурной политики и развитию культуры и образования внутри её впервые была поднята Андреасаом Визандом. Его научный труд разделял образовательные технологии, которые целесообразно применять в той или иной политической культуре: рыночно ориентированной и традиционной.

Например, сегодняшние тенденции в европейской политике перемещаются от традиционной модели всеобщего благосостояния к рыночной идеологии, включая Германию и более традиционные политические системы.

Исходным ориентиром рыночной политики является механизм формирования потребности, которые делятся на природные и приобретённые. Мотивационный механизм позволяет естественным образом принуждать чиновников совершенствовать собственные показатели, поскольку в общем виде поведенческая психология, которая базируется и безусловно интегрирована в природу рыночной политической культуры представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Мотивационный механизм рыночно ориентированной политики

Потребности, преобразованные в интересы, в свою очередь трансформируются в ценности. Ценности выражают субъективную оценку полезных свойств явлений. Они выдвигают на первый план не то, что человеку надо, не то, что выгодно, а то, что соответствует его миссии в обществе. При этом в качестве ценности может быть не только то, что существует, но и то, что требуется осуществить. Потребности, интересы и ценности формируют мотивы, побуждающие человека к действиям в направлении материального, либо идеального продукта. Кроме того, в процессе мотивации участвуют стимулы, воздействующие на его поведение. Достижение результатов деятельности способствует удовлетворенности потребностей человека.

Внутренние тенденции и тренды развития политической карьеры во многом сопряжены с предпринимательской деятельностью на своих постах. В данном случае предпринимательство имеет не столько форму коррупции, сколько аннотацию к конкурентному характеру работы, нацеленность на карьерный рост и т.д. Во мно- гом сегодня выстроена система ротации и подбора новых кандидатов на те или иные государственные посты.

В первую очередь полноценным раскрытием государственного служащего на своём посту является соответствии с собственным целям, рабочим возможностям (достижение конгруэнтности).

Рассматривая конкретные поведенческие стимулы, обычно выделяют две кате- гории: материальные и нематериальные. Материальные факторы предполагают экономическое стимулирование, а нематериальные социальное поощрение.

Кроме того, в системе оплаты труда чи- новников сложилась ситуация, при которой должностной оклад служащего составляет 20-35% денежного содержания. Остальная часть совокупного дохода формируется за счет разнообразных надбавок и дополнительных выплат. Эту часть оплаты труда можно назвать «компенсационным пакетом», который не стимулирует достижение высоких результатов служебной деятельности. На наш взгляд, для повышения мотивационного потенциала данного пакета необходимо освободить его от налогообложения.

Следует отметить, что для российских чиновников, особенно для категории специалистов, деньги, безусловно, важны. Однако далеко не все они устремлены к монетарным ценностям. По данным нашего исследования, служащие работают за деньги до определённого предела – личного представления об уровне «достойной жизни».

Любой человек планирует свое будущее. Вполне естественно, что он хочет иметь информацию о перспективах служебного роста в государственной организации, а также требования, которые необходимо для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения служащего приближается к нулю.