Стимулирование как форма регулирования трудового поведения

Система эффективного управления персоналом является одним из ключевых факторов, определяющих конкурентоспо- собность организации, степень достижения ее целей в долгосрочной перспективе. С развитием школы «человеческих отно- шений» и концепции бихевиоризма в теории менеджмента учеными все большее внимание уделяется вопросам мотивации и развития персонала в процессе трудовой деятельности. Современные подходы к пониманию процесса мотивирования и стимулирования уже давно пережили тот период, когда стимулирование определялось как вознаграждение работника исключительно на основе заработной платы и иных выплат материального характера.

Объектом исследования являются термины «мотивация» и «стимулирование». Предметом исследования выступает сравнительный анализ этих терминов и изучение их взаимодействия. Цель исследования – выявить отличия в понимании терминов «мотивация» и «стимулирование» и уточнить механизм формирования мотивационного ядра работников организации.

В самом широком понимании мотивацию и стимулирование трудовой деятельности можно определить как побуждение работника к эффективному и качественному труду [4]. Некоторые определения понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда» представим в таблице 1.

Таблица 1 – Определение терминов «мотивация труда» и «стимулирование труда» [1, 2]

Автор	Определение термина
Определение термина «мотивация труда»
В. В. Травин	Мотивация труда – это стремление работника удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности
В. М. Маслова	Мотивация труда – побуждение человека к трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных его потребностей для достижения личных целей или целей организации
Р. А. Фатхутдинов	Мотивация труда – функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации
Определение термина «стимулирование труда»
Д.А. Аширов	Стимулирование труда – внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия.
С.А. Шапиро	Стимулирование труда – внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала
А.П. Грачев	Стимулирование труда – процесс применения стимулов, которые призваны обеспечить либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения

На сегодняшний день можно констатировать теоретическую неопределенность в дефинициях данных понятий, что влечет за собой рассогласованность элементов и взаимосвязей в процессе моти- вации и стимулирования труда. Р. К. Шпренгер пишет о «языковом тумане мотивации» и отмечает, что нерешенность рассматриваемого вопроса часто приводит к манипуляции личностью и даже предлагает новый термин «мотипуляция» [4]. Термин «стимул» (от лат. stimulus – «острый металлический наконечник, которым погоняют буйвола или быка, запряженного в повозку») рассматривается как фактор, побуждающий к определен- ному действию. Под мотивацией понимается побуждение индивида к деловой активности через удовлетворение его потребностей, интересов и т.д. [3]

Представим сравнительную характеристику данных понятий в таблице 2.

Таблица 2 – Сравнительная характеристика понятий «мотивация» и «стимулирование»

Мотивация	Критерий сравнения	Стимулирование
Стремление работника удовлетворить свои потребности посредством труда, направленного на достижение целей организации	Направленность	Стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду
Удовлетворить внутренние потребности (самореализация, признание, материальные блага)	Цель	С наименьшими затратами максимально повысить производительность труда, и, как следствие, финансовоэкономические показатели деятельности организации
Происходит через создание потреб-ностной цели	Механизм формирования	Определяется ресурсными возможностями
Мотив	Побудительная сила	Стимул
Индивидуальные – ориентированы на определенного сотрудника	Методы воздействия	Общие – ориентированы на трудовой коллектив
Побуждение	Форма действия	«Принуждение»
Ожидает валентного вознаграждения за свой труд	Ожидание	Повышение качества труда и заинтересованности в работе

Таким образом, мотивация и стимулирование являются взаимодополняющими и взаимосвязанными понятиями. Их однонаправленность действия и в то же время разноплановость механизмов формирования определяют необходимость изучения процесса их взаимодействия более подробно.

На основе изучения вопросов теории мотивации и стимулирования нами уточнена модель создания мотивационного ядра персонала организации (рисунок 1).

Основной задачей руководителя является формирование эффективно работающего мотивационного ядра, представляющего собой систему по созданию стимулов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала, то есть прошедших порог безразличия и совпадающих с ва- лентными мотивами работников на данный момент времени. Содержательные и процессные теории мотивации (модель В. Врума, теория С. Адамса, А. Маслоу и т.д.) хорошо вписываются в данную модель и способствуют пониманию природы действий работника в зависимости от удовлетворения-неудовлетворения его по-требностных целей. На рисунке 1 обозначено место данных теорий в общей модели формирования мотивационного ядра.

Формирование эффективного мотивационного ядра должно стать одной из ведущих функций менеджеров по управлению персоналом, поскольку именно от него зависит повышение активности персонала в процессе трудовой деятельности и, как следствие, повышение производительности труда, конечных финансово- хозяйственных показателей деятельности организации в целом.

Внешняя среда увольнение

(Модель С. Адамса)

Формирование новых стимулов с помощью реальных и потенциальных возможностей требование пересмотра снижение произв-ти труда, стимул-я конкр-й части заинт-ти к работе

МОТИВЫ

— темперамент потребности (модели Герцберга, Маслоу)

Стимулы трудовой деятельности (благодарность, похвала, предоставление льгот)

— интересы (музыка)

убеждения (политические, экономические)

__ожидания (валентность вознаграждения

(модель Врума)

Фактические стимулы

Текущие мотивы

Формируют новые мотивы

Скорректированные стимулы

Рисунок 1 – Модель формирования мотивационного ядра работника (поле SM)