Стимулирование развития профессионально-нравственной мотивации профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел

В современных психологических исследованиях проблема формирования и развития мотивов деятельности рассматривается в связи с теорией деятельности.

Психологами разработана целостная система представления мотивационной сферы профессиональной деятельности. Так, по мнению А. К. Марковой, В. А. Розанова, мотивация к профессиональной деятельности включает такие структурные элементы, как «профессиональное призвание; профессиональные намерения; ценностные ориентации в профессиональной деятельности; мотивы профессиональной деятельности; профессиональные притязания; профессиональные ожидания» [4; 9, с. 224].

Сочетание различных групп мотивов (мотивы понимания предназначения профессии; мотивы профессиональной деятельности; мотивы профессионального общения; мотивы проявления личности в профессии), как отмечает А. К. Маркова, «образует внутреннюю детерминацию профессионального поведения» [4]. Таким образом, мотивы совершенствования профессиональной деятельности лежат в ней самой.

Описание исследования

Профессиональная мотивация рассматривается в научной литературе как специфическое мотивационное образование, определяющееся динамическим сочетанием потребностей, мотивов и ценностных ориентаций, понуждающих к успешному овладению знаниями, умениями и навыками профессиональной деятельности [2, с. 38]. При этом отмечается, что она в значительной степени оказывает влияние на эффективность деятел ьности, профессионал ьный и л ичност-ный рост.

Особо в современных исследованиях (Э. Рое, Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгин и др.) рассматриваются профессионально-нрав-ственные мотивы деятельности, на анализе которых, мы остановимся более подробно [5; 11].

В качестве базового понятия в данном случае выступает нравственность, которая рассматривается в двух аспектах:

• 1)    как особая форма общественного сознания и вид общественных отношений, один из основных способов регуляции действий человека в обществе с помощью норм;

• 2)    система внутренних прав человека, основанная на гуманистических ценностях доброты, справедливости, порядочности, сочувствия, готовности прийти на помощь [3].

При этом подчеркивается, что нравственность проявляется в трех уровнях:

• 1)    поведения (деятельности);

• 2)    отношений;

• 3)    сознания (самосознания).

Наиболее ярко нравственность проявляется в поведении, деятельности человека.

Особый интерес для нашего исследования представляет утверждение А. В. Мудрика, который, рассматривая нравственную деятельность, выделяет в ней два аспекта:

• 1)    деятельность, сознательно подчиненная какой-нибудь нравственной цели, выступает как нравственно-воспитательная деятельность;

• 2)    нравственная деятельность как вид профессиональной деятельности: производственной, политической, научной и в этом плане она составляет нравственную мотивацию деятельности — желание совершить добро, исполнить нравственный (профессиональный) долг, отстоять личную честь и достоинство и т. д. [6, с. 28—29]

Важным для нашего исследования является определение понятия «профессиональная нравственность» Г. Н. Серикова, в соответствии с которым она рассматривается как «характеристика специалистов, в которой отражаются личные духовные и душевные качества, проявляющиеся в процессе осуществления ими профессиональной деятельности и обуславливающие влияние на ее результаты» [10].

Основываясь на данных положениях, определим свою позицию в отношении трактовки понятий, связанных с данным аспектом изучаемой проблемы.

Профессионально-нравственную мотивацию мы рассматриваем как динамический феномен, управляющий поведением сотрудника, определяющий профессиональную направленность сотрудника, организованность, активность и устойчивость.

В настоящее время существует несколько классификаций профессионально-нравственных мотивов деятельности.

• Э.    Рое за основу классификации профессионально-нравственных мотивов берет известную классификацию А. Маслоу, который выделил низшие и высшие потребности и строил их иерархию. Это потребности следующих видов: физиологические; безопасности; потребности в любви, в уважении, независимости, информации, понимании; потребности в прекрасном и потребности в самоактуализации (самая высокая в иерархии) [5].

Одной из наиболее известных теорий профессионально-нравственной мотивации является так называемая двусторонняя теория удовлетворенности трудом Ф. Герц-берга. Этот исследователь считает, что «мотивацию можно охарактеризовать с помощью основных потребностей: потребности к достижениям и потребности к избежанию неудач» [8, с. 113].

Несмотря на некоторые расхождения в оценке тех или иных мотивов профессионально-нравственной деятельности, все исследователи, занимающиеся этой проблемой, считают ее наиболее важной для успешного совершенствования личности человека в профессии.

Сама деятельность в профессии предопределяется структурой потребности сотрудника, причем важной является удовлетворенность процессом служебной деятельности, в которой потребности сотрудника будут реализованы наиболее полно.

Существенными мотивами служебной деятельности являются содержание и характер службы, разнообразие выполняемых процессов, уровень интеллектуальной загруженности, необходимость решать задачи творческого характера, понимание смысла и назначения служебной деятельности.

Итак, анализ психолого-педагогической литературы по проблеме мотивации профессиональной деятельности позволяет констатировать, что патриотическое воспитание сотрудников органов внутренних дел в профессиональной деятельности находится в неразрывной связи с развитием профессионально-нравственной мотивации сотрудников.

Развитие профессионально-нравствен-ной мотивации профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел осуществляется посредством педагогического стимулирования.

Исследованию проблемы педагогического стимулирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых (М. В. Богуславский, Г. С. Вяликова, Л. Ю. Гордин, В. Г. Пряникова, В. Н. Тарасюк, Э. Тол-мен, Д. Уотсон, Р. Шиманский и др.). Ряд работ посвящен педагогическому стимулированию деятельности курсантов в условиях военных вузов и вузов МВД (М. С. Балунов, Е. Г. Надежкин, В. 0. Антониковский, И. А. Сидоров, И. В. Юрцев и др.).

Обобщив данные теоретического анализа и присоединяясь к мнению большинства авторов (Л. Ю. Гордин, Г. С. Вяликова, Б. А. Кутузов, В. Г. Пряникова и др.), мы рассматриваем педагогическое стимулирование как целенаправленный процесс применения внешних факторов (стимулов), которые, выступают побудительными ненасильственными средствами актуализации реальных и потенциальных возможностей личности в условиях благоприятного морально-психологического климата.

Такая трактовка рассматриваемого феномена требует определения понятия «стимул», которое в научной понимается как «внешнее воздействие на организм, личность или на группу людей, отражаемое ими в формах психической реакции или мотива» [7]; как побуждение, толчок к каким-либо действиям; заинтересованность в совершении чего-либо [1,с. 229].

Выбор конкретных методов и приемов стимулирования осуществляется с учетом ситуации взаимодействия, актуальных интересов и потребностей субъектов воспитания, уровня личностного развития и пр. В зависимости от этого могут использоваться косвенные или прямые методы стимулирования, индивидуально-ориентированные или использующие потенциалы группы, связанные с содержанием или характером деятельности и т. д.

Практика работы с личным составом показала, что важную роль в этом процессе играет профессионально-нравственная мотивация профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел осуществляющаяся посредством педагогического стимулирования.

Система мотивации как способа педагогического взаимодействия представляет собой совокупность методов мотивации. Основные методы мотивации:

• —    поощрение (вознаграждение) — в виде материального и нематериального стимулирования;

• —    принуждение — основано на страхе подвергнуться дисциплинарному наказанию;

• —    солидарность — развитие у сотрудников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям коллектива органа внутренних дел, с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного морально-психологического климата.

В нашем исследовании мы чаще использовали первую группу методов мотивации. Остановимся более подробно.

Поощрение — применение совокупности средств и приемов морального и материального стимулирования подчиненных с целью побуждения их к повышению уровня своей профессиональной, служебной и другой деятельности. При этом эффективным считается применение в виде средств поощрения соответствующих жестов, мимики и оценочных суждений руководителя, его поощрительных обращений, выделение поступка или действий подчиненного как примера для подражания, поощрение согласно Дисциплинарному уставу органов внутренних дел.

Метод поощрения формировал веруу сотрудников в свои знания и силы, вдохновлял на новые достижения. Воспитательное воздействие поощрения увеличивается, когда оно соразмерно достигнутому успеху, о нем знают коллеги.

В воспитании мы использовали принцип «от простого к сложному», личный высоконравственный пример поведения руководителя, а также следующие правила:

• •    «Не творите другим того, чего не хотите, дабы вам творили»;

• •    «Творите для других добро, елико возможно вам сотворить для них»;

• •    «Храните законы... защищайте Отечество от нападений неприятельских»;

• •    «Доставляйте Отечеству все те выгоды, какие только состоят в возможности вашей; не остановитесь в пределах, законами только предписанных, но устремляйтесь делать для него всякое добро, какое только любовь ваша вдохнуть может; да польза оного учинится вашим верховным, единственным законом».

Метод поощрения способствовал закреплению положительной деятельности, поведения.

Основные формами поощрения, которые мы использовали в процессе патриотического воспитания — это одобрение, похвала, награждение, благодарность.

Одним из методов широкого применяемых в органах внутренних дел является специально-организованные мероприятия (традиции, ритуалы и другие торжественные мероприятия). Так, например, нами применялись в работе, ритуалы вручения оружия молодым сотрудникам, вручения удостоверений молодым сотрудникам, вручения сотрудникам нагрудных знаков, вручение погон, объявление поощрений, проводов сотрудника на пенсию, отдания почестей при погребении.

Традиции и ритуалы органов внутренних дел содействовали укреплению и развитию сознательной дисциплины, патриотическому воспитанию сотрудников, высокоразвитого чувства ответственности и долга. Главное в ритуале — осознание долга и ответственности перед своим народом, коллективом и всем обществом. В каждом новом ритуале отражаются чувства, испытываемые к своей Родине.

В нашей работе мы использовали основные формы воспитания на традициях:

• •    изучение истории полиции и органа внутренних дел, в котором служат сотрудники;

• •    экскурсии по местам боевой славы с возложением венков к монументам и памятникам;

• •    посещение музеев;

• •    просмотры кино-, видеофильмов и последующее их обсуждение;

• •    ежегодное празднование Дня сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации;

• •    систематические встречи с ветеранами органов внутренних дел, тружениками тыла;

• •    строевые смотры, торжественные марши полиции поулицам населенных пунктов;

• •    шефство над семьями погибших сотрудников;

• •    проведение отдельных занятий в системе профессиональной подготовки личного состава, участие в организации конкурсов профессионального мастерства;

• •    участие в уроках мужества и других патриотических мероприятиях.

Таким образом, воспитательное воздействие полицейских ритуалов и традиций заключается в том, что они олицетворяют службу в органах внутренних дел, самоотверженность, самопожертвование и смелость при выполнении своего долга перед Родиной и народом.

Ведущее место в группе методов формирования положительного опыта в процессе деятельности занимает педагогическое требование руководителя. Требование как метод воспитания может иметь следующее назначение: выступать в качестве нормы дисциплинированного поведения; в качестве определенной задачи, которую сотруднику необходимо решить в ходе практической деятельности; требование может стимулировать и тормозить деятельность сотрудника (указание сроков начала и окончания той или иной деятельности); требование может побуждать к целесообразным действиям (например, требование к составлению программы праздничного мероприятия). Требования могут предъявляться к сотруднику в прямой или косвенной форме. Нами использовались как прямые требования (указания, приказы), так и косвенные требования (советы, просьбы, намеки). Форма требования выбиралась руководителем, исходя из индивидуальных особенностей сотрудника и поставленной цели.

Выводы

Итак, реализация педагогического стимулирования для развития профессиональнонравственной мотивации профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел основывается на положении о том, что стимул, выступая как внешнее побуждение к деятельности, способствует формированию и развитию мотивов, характеризующих внутреннее побуждение. Применение различных методов стимулирования повышает эффективность данной деятельности и обеспечивает функционирование системы патриотического воспитания сотрудников органов внутренних дел в профессиональной деятельности.