Стратегические принципы обеспечения гендерного равенства в органах государственной власти

Обеспечение гендерного равенства в органах государственной власти – довольно длительный процесс, успешность которого во многом зависит от соблюдения долгосрочных – стратегических – принципов и своевременного упреждения возможных на этом пути ошибок. В статье предпринята попытка выделения стратегических принципов обеспечения гендерного равенства и идентификации возможных ошибок. Работа подготовлена по материалам анализа теоретической литературы и результатов социологических исследований.

Приступая к выделению и характеристике основных требований (принципов) к обеспечению условий гендерного равенства в органах государственной власти, обратимся сначала к принципу системности, поскольку в нынешней практике продвижения женщин в органах власти не хватает именно системного характера. Как справедливо отмечают А.Е. Чирикова и Н.Ю. Лапина, несформированность системы (институциональных механизмов) продвижения женщин в политику и власть «приводит к тому, что российские женщины чаще “следуют” за ситуацией, а их попадание во власть – результат стечения благоприятных обстоятельств, а не продуманной карьерной стратегии» [1, с. 68]. Мы не исключаем также важности ситуационного подхода к продвижению женщин во власть, позволяющего учитывать фактор «места и времени», но этот подход играет все-таки производную роль в рамках системного подхода, не подменяя, а дополняя его. Игнорирование данного обстоятельства приводит к ошибке эпизодичности, когда «точечные назначения» женщин в органы государственной власти выделяются и, соответственно, воспринимаются как достаточные условия для обеспечения гендерного равенства.

Обеспечение системного характера процесса продвижения женщин в органы власти сопровождается изменением их статуса в данном процессе, а также в гендерной политике в целом. Суть этого изменения - обретение и утверждение статуса субъекта (субъектности). Принцип субъектности применительно к условиям гендерного равенства означает, что такое равенство достигается тогда, когда раскрываются и реализуются потребности женщин в управлении, содействии в достижении общественного блага и т. д. Причем эти потребности имеют особенную, индивидуальную форму выражения (с аксиологической, мотивационной, функциональной точек зрения). В связи с этим следует обратить внимание на одну существенную ошибку, которая допускается при разработке и реализации гендерной политики, а именно на ошибку смысловой подмены . Суть этой ошибки - в отождествлении понятий «равные условия» и «одинаковые условия». На первый взгляд между ними нет разницы, и они воспринимаются как синонимы. В действительности между ними имеется существенное различие: «равные условия» ориентированы на субъектность людей (в нашем случае - женщин), «одинаковые условия» имитируют субъектность и ориентированы на объектность (одинаковые объекты, единицы) [2].

Субъектный подход к обеспечению гендерного равенства в государственной службе выражается в различных формах, и приоритетной из них является, на наш взгляд, обеспечение равных условий для раскрытия способностей мужчин и женщин, их организаторского, управленческого потенциала. В этом смысл принципа самореализации. Самореализация - это осуществление человеком какой-либо деятельности как самоцели, жизненного смысла. Она проявляется в стремлении и готовности человека выразить свою индивидуальность, выделить себя из социального окружения своими поступками и качествами, стать отличным от окружающих. Самореализация содействует мобилизации физических и духовных сил человека, их опредмечиванию в той или иной предметной сфере, выступает импульсом непрерывного наращивания его личностных ресурсов. Благодаря самореализации деятельность человека приобретает характер самодеятельности, креативности. Это общие признаки самореализации, которые относятся не только к отдельной личности, но и к социальной группе. Самореализация гендерных групп в сфере государственной политики и управления имеет определенную специфику, которая выражается прежде всего в служении государству, обществу. Конечная цель здесь одна, но достигается она разными путями и средствами, что обеспечивает возможность оптимального выбора.

В управленческой практике распространены две ошибки, связанные с недооценкой принципа самореализации. Первая - ошибка администрирования , при которой признаются и формируются одни только внешние условия. Вторая ошибка - гендерный корпоративизм , при котором не общественно значимая деятельность, а гендерные амбиции становятся предметом и смыслом самореализации гендера. Служение государству и обществу уходит на второй план, а на первый план выдвигаются гендерные амбиции.

Невозможно и по меньшей мере трудно обеспечить гендерное равенство в государственной службе в условиях жесткой регламентации и унификации, когда доминирует установка на исключительность (безальтернативность) каких-то отдельных управленческих подходов и решений. Принцип альтернативности требует, напротив, возможности выбора, многовариантности решений, во всяком случае на стадии их разработки. Конечно, государственная служба - не самое подходящее место для разработки и демонстрации управленческих альтернатив, но и в этой сфере ощущается их востребованность с точки зрения более широкого использования профессионально-трудового потенциала управленческих кадров.

Игнорирование принципа альтернативности может привести к распространенной управленческой ошибке безальтернативности , смысл которой заключается в следующем. Управленческие решения, как известно, имеют чаще всего вариативный (многовариантный) характер. Это проявляется на стадии разработки и обсуждения проекта решения. Когда же принимается окончательный вариант решения, то он признается исключительно (единственно) верным, а остальные варианты, соответственно, неверными. Такая «смысловая узурпация» наносит двойной ущерб управлению. Во-первых, абсолютизируются и переоцениваются положительные стороны принятого решения и тем самым создаются предпосылки для превращения его «плюсов» в «минусы». Во-вторых, остается недооцененным и тем самым неиспользованным возможный позитивный потенциал других, отклоненных вариантов управленческого решения.

Продолжая формулирование принципиальных требований к обеспечению условий для гендерного равенства в государственной службе, обратим внимание на еще одно важное обстоятельство. Оно заключается в «разрыве» между объективными условиями, с одной стороны, и субъективными факторами - с другой. Совершается ошибка ложной редукции, когда множество условий – необходимых и достаточных – сводится (редуцируется) к одному из подмножеств данного множества. Характерное проявление этой ошибки: сведение явления (в нашем случае – гендерного равенства) к предпосылкам и условиям его формирования и воспроизводства. Для предупреждения и устранения ошибки ложной редукции важное значение имеет соблюдение принципа единства объективных условий и субъективных факторов. Гендерное равенство предусматривает наличие, с одной стороны, реальной возможности в виде объективных (институциональных) условий, с другой стороны, позитивной мотивации и политической воли, посредством чего возможность превращается в действительность.

В практике формирования условий для гендерного равенства, как и во многих других управленческих процессах, важно расставить приоритеты, выстроить их иерархический ряд. Следование принципу приоритетов особенно важно при осуществлении многоцелевой деятельности. Если нет строгой соподчиненности целей, то высока вероятность их смещения с того, «чего нужно добиться», на то, «чего легче добиться». Сравнительно легкодостижимые цели вытесняют из деятельностного пространства труднодостижимые, хотя и приоритетные цели. Это явление получило название эффекта (ошибки) инверсии [3]. Указанная ошибка может проявиться, в частности, при установлении гендерных квот при образовании управленческих структур, поскольку сами по себе квоты не решают проблему равного представительства мужчин и женщин в органах власти. При отсутствии активного политического движения женщин (избирательные блоки, парламентские группы, общественные ассоциации и т. п.) они приобретают декоративно-символический характер.

Важную роль в обеспечении условий для гендерного равенства играет состязательность [4], которая уже по своей сути предполагает равные условия для деятельности ее участников и оценки результатов этой деятельности. Если же таких условий изначально нет, то они постепенно формируются самой же состязательностью, которая автоматически проникает в сегменты реального или потенциального равенства, расширяя затем эти сегменты. Принцип состязательности ориентирует на раскрытие управленческого потенциала гендерных групп, обеспечение межгендерного обмена ресурсами, непрерывного наращивания этих ресурсов. Состязательность обеспечивает социальное разнообразие – первейшее условие общественного прогресса. Это условие принципиально важно для регулирования гендерного взаимодействия в органах управления. Регулирование гендерного взаимодействия призвано содействовать эффективному использованию человеческого ресурса, повышению действенности кадровой политики. У мужчин и женщин может быть разный профессиональный и жизненный опыт, они могут обладать различными способностями. Учет их особенностей, специфики восприятия решаемых ими проблем приводит к формированию и реализации более сбалансированной политики государства [5].

Следует отметить при этом, что соблюдение принципа состязательности позволяет учесть не только гендерную специфику, но и индивидуальные особенности как мужчин, так и женщин.

Таким образом, должно быть открытое состязательное поле для самореализации государственных служащих, обмена ресурсами, профессионального и карьерного роста. В противном случае происходят неявная гендерная сегрегация, взаимное отчуждение гендерных групп, их геттоизация. Можно говорить об ошибке латентной сегрегации , которая допускается при целенаправленной ориентации управленческой верхушки на минимизацию сферы межгендерного социального обмена.

Важно раскрыть и проявить межгендерный управленческий потенциал, но не менее важно обеспечить условия для его количественного и качественного роста. Здесь оказывается крайне значимой роль социальной селекции, отличительная особенность которой – статусные изменения людей в организации, социуме [6]. Социальная селекция – не одноактное явление, а процесс, включающий стадии сравнения объектов селекции, отбора лучших из них, отклонения худших, закрепления лучших качеств, формирования элиты, распространения элитных качеств. Важность данного обстоятельства позволяет сформулировать принцип восходящей селекции, в соответствии с которым необходимо наладить механизм идентификации, отбора, закрепления и тиражирования положительных качеств государственных служащих. Игнорирование данного принципа приводит чаще всего к эффекту (ошибке) нисходящей селекции , следствием чего оказывается качественная деградация персонала государственной службы.

Обеспечение гендерного равенства – это продолжительный процесс продвижения женщин в органы государственной власти, предполагающий обретение ими необходимого управленческого опыта, появление у них устойчивой и сильной мотивации к государственной деятельности. Следует обратиться здесь к двум возможным моделям продвижения женщин во власти: постепенного роста и парашютирования [7]. Мы исходим из приоритетности первой модели продвижения, что выражается принципом эволюционного развития . При этом не исключается и модель парашютирования, но ей отводится вспомогательная роль. Смешение приоритетов может привести в данном случае к ошибке волюнтаризма . Смысл данной ошибки – в пренебрежении внутренней логикой профессионального и служебного роста кадров, подмене этой логики субъективными настроениями и предпочтениями.

Завершая анализ принципов обеспечения гендерного равенства в органах государственной власти, а также типичных ошибок, возникающих из-за их нарушения, обратимся еще к одному принципу – интервальности гендерного равенства. Данный принцип выражает невозможность и нецелесообразность жесткого, однозначного установления границ равенства/неравенства. Так, если судить о гендерном равенстве в органах государственной власти, равном гендерном представительстве, то такое равенство начинается, судя по данным социологических исследований и управленческому опыту, с 30 %-го представительства женщин в органах государственного управления. Именно с этого количественного «рубежа» становится реальной возможность политической артикуляции и практической постановки вопросов, представляющих особенный интерес для женской половины человечества.

Вместе с тем, акцентируя такое «рубежное» значение, нельзя его абсолютизировать, принимать за догму. Вероятная ошибка формализма выражается именно в таком догматическом подходе, исключающем малейшую подвижность гендерного «рубежа», тогда как интервал гендерного равенства не только не исключает, но и предполагает такую подвижность. Следует обратить внимание на то, что интервал гендерного равенства варьируется в зависимости от иерархического уровня органов управления. Чем выше иерархический уровень органа управления, тем меньше интервал; и наоборот: чем ниже иерархический уровень управления, тем больше интервал значений гендерного равенства. Так, если на федеральном уровне считается «критической точкой» гендерного равенства/неравенства 30 % женщин в органах исполнительной власти, то на региональном уровне – 40 %, а на местном уровне – все 45–50 %. Далее гендерный интервал варьируется в зависимости от успешности продвижения женщин в органы власти. Чем успешнее это продвижение, тем выше «критическая точка» гендерного равенства.

Таким образом, в ходе проведенного исследования выделено и описано 10 принципов обеспечения условий гендерного равенства в органах государственной власти (системности, субъектности, самореализации, альтернативности, единства объективных условий и субъективных факторов, приоритетов, состязательности, восходящей селекции, эволюционного развития, интерваль-ности гендерного равенства) и 11 вероятных ошибок (эпизодичности, смысловой подмены, администрирования, безальтернативности, инверсии, латентной сегрегации, нисходящей селекции, волюнтаризма, формализма), возникающих при игнорировании и нарушении этих принципов.

Ссылки: