Субъективное благополучие сотрудников как часть корпоративной культуры: социолого-управленческий аспект

Субъективное благополучие представляет собой глобальную оценку человеком своей жизни и измеряется в самой простой форме вопросом о том, насколько люди удовлетворены ею (Сыченко и др., 2023).

В целом, интерес к уровню счастья активно популяризируется в последние несколько десятилетий. Ежегодно Всемирная Организация Объединенных Наций публикует рейтинг «счастливых» стран – Всемирный индекс счастья (World Happiness Report). Параметры оценки включают экономическое благополучие, социальные отношения, уровень свободы, здравоохранение и окружающую среду. Согласно статистике1, индексы счастья в России в 2022‒2023 гг. претерпели значительные колебания: 2022 г. был отмечен негативными тенденциями, связанными с экономическими и социальными вызовами, в то время как 2023 г. продемонстрировал признаки восстановления. Для улучшения уровня счастья необходимы целенаправленные усилия в области социальной политики, экономики и международных отношений.

Управление субъективным благополучием в России имеет свои особенности: социальноэкономические, например, уровень жизни, образование, занятость, здравоохранение, система поддержки уязвимых групп населения; социально-культурные, для которых характерна исторически сложившаяся ориентация на коллективные, а не на личностные ценности; социально-бытовые, когда реальность не совпадает с личными ожиданиями и потребностями.

Применительно к субъективному благополучию, в контексте развития корпоративной культуры и управления ее изменениями, вызванными динамикой социальных процессов как внутри компании, так и вовне, представляется необходимым, во-первых, выявить факторы, требующие воздействия, во-вторых, определить уровень их значимости для последующей приоритизации работы с ними.

Цель данной статьи состоит в том, чтобы проанализировать понятие субъективного благополучия в целом и в контексте корпоративной культуры на примере группы компаний сферы авиационных услуг, выявить его составляющие и найти способы управления.

Специфика корпоративной культуры состоит не только в необходимости взаимодействия ее субъектов. Особенность заключается в том, что их деятельность направлена на удовлетворение как общих, так и личных интересов. Тем самым, участие опосредовано индивидуальной целесообразностью и не может рассматриваться вне социума. В контексте критерия субъективного благополучия, по этой причине, основополагающим выбран деятельностный подход. Потребность поиска инструментов управления субъективным благополучием также обоснована возможностью рассматривать данное взаимодействие и его регулирование как особый вид социальной деятельности – организационно-управленческой.

Понятие субъективного благополучия представляет интерес для различных областей знания: психологии, социологии, педагогики. При этом можно выделить общий тренд, в котором благополучие понимается как интегральное социально-психологическое образование и выражается через: переживание, субъективное отношение; удовлетворение потребностей и удовлетворенность жизнью; самоактуализацию, самореализацию, усилия и активность (Носова, 2019).

Индикаторами оценки корпоративной культуры могут быть различные ее элементы. Культура личности в данном исследовании является приоритетной, поэтому сопоставление субъективного благополучия будет рассмотрено через нее. «Корпоративную культуру личности можем условно представить следующими основными элементами: знания, отношения, действия и их взаимное влияние друг на друга. То есть для сотрудника организации действует формула: знаю это; выстраиваю свое отношение к ним; делаю так, как это ценно для меня» (Лохонова, 2011).

Рост заинтересованности людей в улучшении качества жизни, забота о своем внутреннем состоянии и потребность в психологическом и эмоциональном комфорте отражается на привычных процессах. Трансформационные события влекут за собой пересмотр и расширение границ привычного понимания общепризнанных подходов. Преимущество смещается в сторону социально-психологических категорий.

В условиях высокой конкуренции значение имеет не просто традиционное привлечение и удержание сотрудников. Задача стала более сложной. Кадровый дефицит привел к тому, что число предложений от работодателей значительно превышает спрос со стороны соискателей. В связи с этим компании вынуждены более активно изучать мотивирующие факторы и качественно прорабатывать взаимодействие с уже имеющимися сотрудниками, заинтересовывать и стимулировать их. Факторы, способствующие росту субъективного благополучия, выступают особым конкурентным преимуществом.

Сложившаяся цифровая среда изменила устоявшееся представление о счастье и благополучии. Технологический прогресс, сопряженный с устойчивой интеграцией ресурсов искусственного интеллекта, делает необходимостью гармонизацию жизни в реальном и виртуальном пространстве. Критерии счастья и благополучие как явление пересматриваются и меняются.

Систематический мониторинг ситуации позволяет своевременно выявлять актуальные факторы и переориентироваться на них. Периодическое изучение мнения респондентов следует считать одним из инструментов идентификации интересующих метрик и на международном уровне, и на уровне страны, региона, отдельной организации. Данный подход ‒ человекоцентричный, он дает возможность интерпретировать результаты как в широком смысле, так и для корпоративной культуры отдельной организации или их объединения. Он направлен на то, чтобы:

• 1.    Получить обратную связь оперативно и непосредственно у заинтересованного сегмента определенной корпоративной культуры. Тем самым дать работникам возможность выразить свое мнение и поделиться идеями, а работодателю – понять, что работает хорошо, а что требует улучшения.

• 2.    Работать с вовлеченностью. Сопричастность к процессам компании, а также значимость мнения каждого отдельного сотрудника, которое учитывается, выступают мотиваторами для участия в предлагаемых инициативах и их реализации.

• 3.    Идентифицировать проблемы, которые не всегда могут быть прогнозируемы или понятны как на уровне отдельного подразделения, так и для коллектива в целом.

• 4.    Формировать доверие. Открытое обсуждение вопросов и проблем делает процессы понятными. Они воспринимаются как совместные точки приложения усилий, возникает возможность коммуникации на основе взаимного доверия работника и работодателя.

• 5.    Поэтапно развивать корпоративную культуру, формируя уважительное комфортное сотрудничество в коллективе.

С целью понимания актуальных проблем взаимодействия сотрудников и работодателей в рамках российских групп компаний сферы авиационных услуг, в сентябре 2022 и 2023 гг. были проведены опросы. Показатели оценивались и анализировались как в рамках каждого опроса отдельно, так и в их динамике за охваченный период. Исследование проводилось в форме анкетирования в Новосибирске и Москве среди мужчин и женщин, работающих на территории Московского аэропорта Домодедово им. М.В. Ломоносова, Шереметьево – аэропорта им. А.С. Пушкина, Международного аэропорта Внуково и Международного аэропорта Толмачёво им. А.И. Покрышкина от имени российских авиакомпаний. Участие в опросе приняли: в 2022 г. – 268 сотрудников, в 2023 г. – 279. В качестве основных факторов для оценки было определено 10 показателей, внутри которых обобщены различные ответы респондентов, отражающие основное смысловое содержание (таблица 1).

Таблица 1 ‒ Факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников

Table 1 ‒ Factors Affecting Employee Satisfaction

Фактор для оценивания	Актуальность
Заработная плата	Базовое основание сотрудника работать, которое влияет на привлекательность работодателя и формирует его потенциал удерживать интересующих специалистов, а также способствует повышению их удовлетворенности
Карьерный рост	Перспективы профессиональной реализации и возможность влиять на свое развитие внутри компании определяют уровень лояльности и приверженность сотрудника
Влияние работы на личную жизнь	Возможность совмещать профессиональные и личные интересы позволяет сотруднику гармонизировать семейные и корпоративные ценности, исключая потребность выбирать между ними
Личность руководителя	Поддержка и вдохновляющий пример руководителя влияют на общий характер взаимодействия в коллективе и могут быть как мотивирующим, так и демотивирующим критерием
Перспективы компании на рынке	Стабильность работодателя – условие для построения личных долгосрочных планов
Признание	Ценность личного вклада и признание результатов имеют значение и связаны с удовлетворенностью трудом и личной мотивацией работников
Коллектив	Критерий продуктивности и комфортной рабочей среды
Понятный менеджмент	Ясность задач и целей компании снижает неопределенность и негативные ситуации (стресс)
Коммуникация и обратная связь	Обоснованная коммуникация и регулярная обратная связь способствуют улучшению рабочих процессов и повышению вовлеченности сотрудников
Инновации	Открытость к новым идеям и технологиям делает компанию более конкурентоспособной и привлекательной для сотрудников, стремящихся работать динамично, активно и прогрессивно

Для анализа данных использовались методы: структурирование текста, типизация ответов, систематизация комментариев к открытым вопросам, сопоставление ответов с описанными факторами удовлетворенности. В результате в динамике за 2022 и 2023 гг. можно выделить несколько ключевых моментов.

Увеличение уровня удовлетворенности . Он вырос с 58 % в 2022 г. до 61 % в 2023 г. Это свидетельствует о положительной тенденции. Данный факт указывает на то, что сотрудники стали более удовлетворены условиями труда и управлением или снизили свои требования к работодателю, а работодатели стали внимательнее относиться к потребностям своих сотрудников. Причина такого распределения, возможно, состоит в экономических и политических изменениях, которые повлияли на рынок в общем и непосредственно на группы компаний сферы авиационных услуг, многие процессы которых оказались зависимы от международного сотрудничества. С целью сохранения и увеличения позитивной динамики, кроме обозначенных факторов, необходимо работать с возможными рисками, которые не всегда могут быть достоверно измеримы, например, возрастание уровня бюрократии или неэффективный менеджмент.

Снижение вовлеченности и приверженности . Несмотря на рост удовлетворенности, уровень вовлеченности снизился с 94 до 92 %, а показатель приверженности – с 93 до 90 %. Это может означать, что, хотя сотрудники довольны работодателем, на активное участие и лояльность к компании влияют также другие факторы, которые привели к некоторому снижению общего результата. Организационно-управленческая задача состоит в своевременном обнаружении показателей, снижающих вовлеченность сотрудников, выявлении причин расхождения интересов работника и организации, а также их планомерном урегулировании, направленном на рост субъективного благополучия в целом.

Факторы, влияющие на удовлетворенность . В 2022 г. приоритетное значение для сотрудников имели заработная плата (78 %), карьерный рост (50 %) и влияние работы на личную жизнь (46 %). В 2023 г. эти метрики также остались наиболее важными, но с небольшими изменениями: заработная плата (73 %), карьерный рост (52 %) и влияние работы на личную жизнь (44 %). Это указывает на то, что сотрудники по-прежнему ценят финансовую стабильность и возможности для профессионального роста. Увеличение интереса к карьерному росту может быть связано с их желанием адаптироваться к новым экономическим условиям и искать возможности для профессионального развития в условиях неопределенности.

На основании выводов по результатам опроса следует отметить возможные предложения для работы с выявленными значениями.

• 1.    Разработать стратегию для повышения вовлеченности сотрудников, направленную на поощрение, улучшение внутренней коммуникации и создание возможностей для участия в принятии решений. Ее следует формировать, имея в виду, что кроме работника и работодателя в общей коммуникации на субъективное благополучие влияют и внешние субъекты, например, такие как клиенты и партнеры.

• 2.    Планомерное карьерное развитие сотрудников. Необходимо инвестировать в обучение и развитие, а также в создание четких карьерных траекторий, описывать варианты профессиональных треков. Таким образом, появляется возможность регулировать карьерное движение работников и влиять на его будущее, опираясь на ретроспективу.

• 3.    Важно искать возможности поддержания личных и рабочих интересов сотрудников посредством гибких графиков, удаленной работы и иных способов. Следовательно, происходит управление мотивацией, обоснованное складывающимися потребностями. Этот фактор изменчивый и требует учета в определенный временной период для каждого отдельного работника.

• 4.    Работать с мнением сотрудников в динамике. Запрашивать обратную связь и проводить опросы регулярно с установленной периодичностью. Актуальность обратной связи – базовое условие формирования качественного управленческого решения в отношении любого проблемного поля. Применительно к субъективному благополучию существует необходимость не только получать комментарии от сотрудников, но и вовлекать их в процесс выбора вариантов развития организации в целом.

Управление субъективным благополучием сотрудников имеет значение по следующим причинам:

• 1.    Благополучные сотрудники работают эффективнее, их производительность стабильна и может расти.

• 2.    Сотрудники, которым оказывается поддержка работодателя, замотивированы нести ответственность за свой индивидуальный и общий результат.

• 3.    Забота о благополучии влияет на текучесть кадров, что экономит ресурсы компании на подборе новых специалистов и их адаптации.

• 4.    Субъективное благополучие позволяет сформировать благоприятный климат внутри коллектива. В таких условиях люди лучше взаимодействуют друг с другом, возникает чувство доверия и поддержки, что укрепляет командный дух и улучшает общую атмосферу в офисе.

• 5.    Компании, заботящиеся о благополучии своих сотрудников, становятся более привлекательными для потенциальных кандидатов.

• 6.    Работа может быть источником стресса, который негативно сказывается на здоровье и эффективности сотрудников. Забота о психологическом состоянии работников позволяет минимизировать последствия стресса, предотвращая выгорание и болезни.

• 7.    Инвестиции в благополучие сотрудников окупаются за счет устойчивого развития.

Важно отметить, что корпоративная культура, культура личности и субъективное благополучие являются взаимосвязанными составляющими, которые оказывают влияние друг на друга. Здоровая корпоративная культура способствует высокому уровню субъективного благополучия сотрудников, в то время как развитие внутри нее культуры личности помогает формировать положительный климат в организации. Сочетание и равнозначность этих элементов являются ключевыми для создания функционального и гармоничного рабочего пространства, где сотрудники могут не только достигать высоких результатов, но и чувствовать себя счастливыми и удовлетворенными.

Отметим актуальные в России и мире тенденции изучения проблемы. К ним относятся: интердисциплинарность, позволяющая сочетать результаты разных научных подходов; развитие методов позитивной психологии; разработка и интеграция IT-технологий (например, мобильные приложения, платформы, программы) и классических инструментов социологии управления; работа с адаптацией сотрудников, ориентированная на обучение навыкам личной эмоциональной регуляции; разработка методов формирования внутри определенной корпоративной культуры «счастливой» социальной среды на базе поддержки, открытости и помощи; синергия с экологией и окружающей средой, что позволяет масштабировать ценности коллектива вовне; персонифицированный подход к сотрудникам и их потребностям в счастье.

Таким образом, забота о субъективном благополучии сотрудников – это не просто проявление гуманизма, но и стратегически важное решение, которое приносит долгосрочные выгоды. Выводы исследования имеют значение в управленческих практиках и могут быть использованы в процессе работы над формированием кадровой политики авиахолдингов с целью создания благоприятной предпринимательской среды (Абдулаева, 2011); в условиях высокой текучести кадров для определения мер и этапов деятельности по удержанию сотрудников; при анализе допустимости и своевременности возможных организационных изменений, чтобы оценить и учесть риски. Они подтверждаются увеличением внимания государства к показателям благополучия, что выражается в соответствующей социальной политике и мерах влияния на регулирование критериев счастья в стране: культурные проекты, программы поддержки семьи и молодежи, доступные медицинские услуги и другие. Тенденции продолжают развиваться и адаптироваться в ответ на изменения в обществе, что отражает растущий интерес к субъективному благополучию на различных уровнях.