Технологии проведения самооценки персонала

А ктуальностью выбранной темы является использование методов оценки персонала, которые осуществляют сами сотрудники, а именно, самооценка персонала. Методы и способы проведения самооценки зависят от целей проведения. Самооценка персонала является частью общей системы деловой оценки персонала. Самооценка персонала может проводиться в рамках метода 360 градусов. В этом случае, в деловой оценке персонала участвуют как сам сотрудник, так и непосредственный руководитель, клиенты, коллеги. Самооценка персонала в компаниях может проводиться и как самостоятельный метод оценки. Самооценка в рамках метода 360 градусов влияет на стимулирование персонала и является мотиватором [3].

Используемые методы оценки персонала определяются компанией исходя из специфики деятельности и производственной необходимости заранее. Организации, оценка персонала в которых является элементом мотивационной политики, создают положение об оценке персонала, где указывается цель оценки, перечень сотрудников, подлежащих оценке, периодичность, применяемые методы оценки. Результаты оценки используются, исходя из цели ее проведения.

Работодатель анализирует результаты самооценки сотрудников, которые устанавливает место в системе отношений с другими сотрудниками. Проведение самооценки оказывает на сотрудников психологическое воздействие, хотя и основывается на интуитивном представлении человека о своих достоинствах и недостатках, а также о положительных и отрицательных качествах других людей при оценке сотрудников.

Самооценку персонала проводят различными методами:

– анкетирования;

– тестирования;

– создания отчета о работе, проделанной за определенный период;

– методом формуляров;

– методом заданного распределения.

Метод анкетирования проводится посредством анкеты. Сотруднику выдается анкета с вопросами, на которые он должен ответить. Вопросы могут отражать как оценку деловых качеств сотрудника, таких как, умение обосновывать свое мнение, ролевое поведение в группе, уровень самооценки.

Наиболее эффективный объем анкеты 5-12 вопросов.

Алгоритм проведения анкетирования:

• -    определение целей анкетирования;

• -    выбор вида анкетирования;

• -    составление анкеты;

• -    оповещение и мотивация сотрудников;

• -    раздача, заполнение, сбор анкет, подведение итогов, собеседование.

Для самооценки может использоваться метод тестирования по различным методикам. Так, к примеру, для самооценки личностного развития используется тест Е. Шараповой; каскадная самооценка дифференцированного контроля потенциала руководителя используется тест Е. Жарикова.

Проверить уровень самооценки можно с помощью теста Розенберга. Тест определяет наличие у человека депрессии, тревожности, признаки лидера и уровень активности в общении. Тест состоит из десяти утверждений, на каждое из которых сотрудник должен дать оценку своего отношения к утверждению: полностью согласен, согласен, не согласен, абсолютно не согласен. Каждый ответ оценивается определенным количеством баллов, сумма которых отражает уровень самооценки.

Проверить самооценку уровня здоровья, умственного развития, характера, авторитет у сверстников, умение многое делать своими руками, внешность можно используя тест Дембо-Рубинштейна. Тестируемого просят отметить на линиях, которые составляют сто баллов оценку себя по отдельным параметрам, и просят указать желаемую оценку. После этого сравнивают отмеченные цифры на линии и оценивают уровень самооценки и уровень притязаний. Особое внимание обращается на оценку показателя, если притязание ниже самооценки.

Тест для исследования самооценки (модификация Л.П. Пономаренко) используется для диагностики наличия личностных проблем. Исследование проводится с использованием бланка, в котором указаны пятнадцать положительных и отрицательных свойств характера. В зависимости от выбора испытуемого, производится расчет и выявляется проблема.

Тест Д.С. Горбатова используют для определения самооценки. Лист делят на четыре части; испытуемый получает четыре набора положительных черт, в которых нужно выделить наиболее ценные и значимые. Для получения информации об устойчивых характеристиках личности, обычно, проводят повторное тестирование через две недели.

Также, возможно использование теста изучения общей самооценки (методика Г.Н. Казанцевой).

Таким образом, применение тестирования при проведении самооценки позволяет выявить личностные проблемы сотрудника, однако компании важен результат деятельности сотрудника, его желательное поведение.

Одним из правил проведения тестирования является не предоставление результатов тестирования на руки испытуемым, поэтому сотрудники при получении результатов испытывают отрицательные эмоции и состояние неопределенности.

Метод самооценки персонала - создание отчета о работе, проделанной за определенный период. Сотрудник заполняет оценочный лист за прошедший месяц по установленной форме. Самооценка методом формуляров предполагает проведение самооценки сотрудником как элемент оценки методом 360 градусов. Заполняется таблица с оценками самого сотрудника, оценка специалиста, оценка руководителя и оценка клиента. Оценка производится по критериям. Применяется шкала для оценки, это может быть пятибалльная шкала.

Самооценка сотрудников является мотивирующим фактором и используется в системах стимулирования персонала [1].

Самооценка персонала может использоваться как инструмент выявления мотиваторов сотрудников [2].

Самооценка методом заданного распределения подразумевает собой самооценку по критериям, используя оценку: плохо, удовлетворительно, хорошо и отлично. Однако особенностью такого метода является ограничение количества тех или иных оценок. Например, из десяти критериев только по двум может быть поставлена оценка хорошо и по одному отлично. Таким образом, оценка считается соответствующей реальной оценке.

Факторами, влияющими на точность проведения самооценки, являются: пол; возраст; умственные способности; высокая самооценка.

Женщины менее склонны к преувеличению самооценки в отличие от мужчин. Возрастные сотрудники, имеющие значительный опыт, оценивают себя выше, чем молодые сотрудники, что не всегда соответствует реальной оценке руководителем.

Сотрудники, имеющие высокий уровень интеллекта, наиболее точно оценивают себя, в отличие от сотрудников с низким уровнем интеллекта. Также, сотрудники, имеющие высокие показатели самооценки не могут адекватно реагировать на низкие показатели оценки клиентов, руководителей, коллег.

При использовании самооценки возникает проблема переоценки или снисходительного отношения к себе. Это означает, что сотрудники оценивают себя выше, чем они есть на данный момент. Исходя из этого, данные сотрудники считают, что получают слишком низкое вознаграждение за свой труд, негативно воспринимают критику в свой адрес. Цели проведения самооценки персонала представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Цели проведения самооценки персонала

Использование самооценки персонала в организации целесообразно для обучения и развития персонала, а также, самооценка является мотивирующим фактором на развитие, улучшение качества и увеличение количества труда сотрудников.

Использование самооценки для включения персонала в кадровый резерв, принятие решения по продвижению по служебной лестнице неэффективно, т.к. самооценка не дает точного представления о способностях сотрудника, его мотиваторах, никак не оценивает эффективность работы и не может влиять на вознаграждение. Кроме того, зачастую, применение самооценки негативно сказывается на эффективность деятельности сотрудников и создает напряжение в коллективе, в случае получения низких оценок от коллег [3].

Избежать ухудшения морально-психологического климата в коллективе разработчиками онлайн-сервисов предлагается анкетирование сотрудников. К примеру, сервис «Анкетолог» позволяет провести анонимно анкетирование и собрать необходимые данные о сотрудниках. Так, сотрудники будут более точны в оценках. При этом метод самооценки рекомендуется применять в комплексе с другими методами.