Тенденции гуманизации управленческих отношений и проблемы мотивации персонала

К числу условий, необходимых для устойчивого и поступательного развития современной организации, можно отнести способность в полной мере использовать располагаемый человеческий капитал. В настоящий момент происходит смещение акцентов на социальные аспекты осуществления хозяйственной деятельности, поэтому любому эффективному руководителю следует принимать во внимание необходимость оптимизации системы взаимодействия с персоналом. Обусловлено это тем, что «только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится для организации персонифицированным активом, определяющим фактор успеха общества и каждой отдельной организации» [1, с. 3]. В данном контексте необходимо переосмыслить всю существующую систему управленческих отношений, адаптировав ее к изменяющимся условия м и постаравшись сблизить детерминанты организационного развития с нуждами, потребностя ми и индивидуальными характеристиками представителей коллектива.

Подобная трансформация менеджмента может рассматриваться в качестве прямого следствия гуманизации. Такой подход всецело находится в русле актуальных тенденций социального развития. С течением времени общество становится более открытым, что находит отражение и в процессах изменения всех без исключения социальных институтов. Применительно к управлению необходимо отметить, что оно в настоящий момент также испытывает серьезное влияние гуманистических подходов. Этим и обусловлена важность ориентации на человека и его потребности. Широкое распространение получают инновационные модели менеджмента, предполагающие, в том числе, необходимость конструирования и применения инструментов управления в контексте специфики функционирования потребностно-мотивационной сферы человека [2, с. 58]. В процессе деятельности организации это должно найти отражение в изменении подходов к мотивации персонала, приведении их в соответствие с ключевыми характеристиками гуманистических практик социального управления.

Традиционно мотивационный менеджмент рассматривается в качестве одного из инструментов повышения эффективности и производительности труда сотрудников. Однако при этом очень часто во внимание принимается лишь необходимость достижения стоящих перед организацией стратегических и тактических целей. Личностные особенности и индивидуальность конкретного работника в данном случае практически не учитываются. Следствием этого можно считать невысокий потенциал методов управления мотивацией, основанных на унифицированном подходе к представителям персонала и предполагающих преимущественное использование средств материального стимулирования. Очевидно, что в современных условиях подобные методы практически исчерпали себя и их применение противоречит самой идее гуманизации. В настоящий момент нельзя полагаться на усредненные показатели эффективности и производительности труда, важно использовать индивидуальный подход в процессе мотивации персонала. Ключевой задачей руководителя в данном контексте можно считать создание необходимых условий для применения управленческих практик, сущность которых определяется основными предпосылками гуманизации.

На практике обозначенные тенденции принимают различные воплощения. Так, в значительном числе случаев гуманизация предполагает перераспределение полномочий в организации. При этом у представителей коллектива появляется возможность более активно участвовать в регулировании процессов организационного развития, а руководство сосредоточивает свое внимание на определении стратегических перспектив и осуществлении контрольных функций. Проявлением подобного подхода можно считать и существующую тенденцию демократизации управленческих отношений. Такие практики обладают значительным инновационным потенциалом, позволяющим повысить эффективность существующей системы менеджмента, обеспечить соответствие ее актуальным запросам общества. Данный потенциал должен быть задействован в процессе мотивации персонала. При этом необходимо помнить, что в настоящий момент «одной из главных тенденций в развитии мотивации и стимулирования является тенденция перехода от отдельных мотивов и стимулов к системам мотивации и стимулирования и мотивационному ядру персонала» [3, с. 21]. В условиях гуманизации управленческих отношений это приобретает особое значение, поскольку появляется возможность применения на практике подходов, позволяющих в полной мере учитывать особенности мотивационной сферы персонала, приводить в соответствие с ними всю совокупность предпринимаемых действий.

Предоставление коллективу более широких полномочий должно найти свое отражение и в существующей системе мотивации. Например, сотрудники могут участвовать в определении конкретных средств стимулирования, применяемых для достижения максимальной эффективности деятельности организации. Это касается как материального вознаграждения, так и морального поощрения. На практике одним из проявлений этого можно считать обеспечение прозрачности процедур стимулирования лучших работников. Каждый представитель коллектива должен понимать, за что именно поощрен тот или иной его коллега. В этом случае можно рассчитывать на появление у других сотрудников желания соответствовать тем высоким стандартам производительности труда, которые были ранее заданы более эффективными работниками в процессе исполнения должностных обязанностей. Так постепенно в коллективе распространится идея важности трудиться с большей отдачей, на деле содействуя достижению стратегических целей организации. Очень часто этому будет способствовать не желание быть награжденным, а осознание необходимости участия в успехе общего дела. Однако рассчитывать на подобное развитие событий можно в том случае, когда представители коллектива понимают справедливость и обоснованность применения конкретных средств стимулирования. Достижение такого эффекта есть следствие обеспечения прозрачности управленческих процессов, что является одним из ключевых требований гуманизации.

По мере накопления опыта осуществления деятельности в обновленных условиях возможно дальнейшее расширение полномочий представителей персонала. В данном случае предполагается не просто обеспечение доступа к исчерпывающей информации обо всех аспектах процедур мотивации и стимулирования, но и предоставление сотрудникам возможности участия в разработке конкретных управленческих решений. Это, однако, также должно производиться в условиях полной открытости. Недопустимой представляется ситуация, когда под гуманизацией понимается лишь делегирование полномочий от руководства прочим сотрудникам, которые принимают не всегда обоснованные и справедливые решения. Предотвратить подобное негативное развитие событий возможно путем обеспечения в коллективе широкой дискуссии по проблемам применения конкретных методов и средств стимулирования. Результаты обсуждения должны быть оформлены в виде управленческих решений. Реализацию подобного подхода на практике можно рассмотреть на примере участия сотрудников в распределении средств премиального фонда. Необходимо отметить, что важным фактором мотивации в данном случае является не столько размер конкретной выплаты, сколько осознание собственной причастности к процессам принятия управленческих решений, формируемое у представителей коллектива. В подобных условиях у них появляется желание трудиться с полной отдачей, на деле способствуя устойчивому и поступательному развитию конкретной организации. Так происходит взаимное дополнение подходов, основанных на применении средств материального и морального стимулирования, обеспечение разумного соотношения которых возможно лишь в условиях гуманизации управленческих отношений.

Важно понимать, что в настоящий момент успешность деятельности по мотивации персонала определяется не количественными и качественными характеристиками конкретных средств стимулирования, а условиями их применения. Даже самая большая денежная премия или ценная и престижная награда не произведут должного эффекта, если будут назначены с нарушением требований объективности и прозрачности управленческих процедур, что в свою очередь приведет к возникновению у сотрудников ощущения несправедливости. И напротив, принятие решений в условиях демократизации и гуманизации менеджмента уже само по себе можно считать одним из факторов формирования у представителей коллектива устойчивой мотивации к высокоэффективному труду, направленному на общее благо. Поэтому необходимость переосмысления подходов к мотивации персонала рассматривается нами как одна из предпосылок устойчивого развития современной организации, обусловленная существующими тенденциями гуманизации управленческих отношений.

Таким образом, успешность деятельности по управлению мотивацией определяется возможностью учитывать индивидуальные характеристики и личностные особенности каждого из представителей коллектива. Ключевым требованием при этом является приведение системы управленческих отношений в соответствие с актуальными тенденциями гуманизации.

Ссылки:

• 1.    Бас В.Н. Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом : автореф. дис. … д-ра экон. наук. М., 2010. 48 с.

• 2.    Зайцева Т.В. Мотивационный потенциал инструментов по управлению человеческими ресурсами // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). 2009. № 4. С. 55–68.

• 3.    Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Тюмень, 2015. 304 с.