Теоретические аспекты мотивации труда персонала

В настоящее время экономика труда и управление персоналом являются одной из основных составляющих частей управления в организации. Такое положение охарактеризовано признанием человека главной движущей силой экономики и с ее ориентацией на удовлетворение его потребностей.

Человек является основным производителем и потребителем всех произведенных экономикой благ, из чего можно сделать вывод, что человек сам может обслуживать свои потребности. Однако, это не совсем так, в данном контексте под человеком понимается «живое существо, обладающее даром мышления и речи, способное создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда» [8].

Каждый человек отображает в своем сознании различные компоненты среды производства. Человек соотносит эти компоненты со своими умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает свою собственную, удовлетворяющую именно его, линию трудового поведения на производстве.

Довольно сильное влияние на выбор человеком какой-либо линии поведения оказывает определенная побудительная сила, которую принято именовать мотивом. Процесс формирования мотива принято называть мотивацией.

На данный момент в научной и научно-популярной литературе имеется огромное количество понятий «мотив» и «мотивация». Довольно большое число авторов определяет мотивацию, как нечто, что реально побуждает человека совершать ту или иную активность или активную деятельность.

• К.    Обуховский под мотивом подразумевает вербализацию программы или цели, которая помогает какому-то индивидууму начать или приступить к определенному виду деятельности [7].

• Х.    Хекхаузен считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое состояние, которое существует в рамках отношений между средой и человеком [10].

• В.    Ковалев определяет мотив как побуждения к деятельности, которые является полностью основанными. Он считает эти побуждения неотделимой частью любой личности [5].

• С.    Каверин, подчеркивает, что мотив является своеобразным образом успешно завершенной какой-либо человеческой деятельности [3].

На основе всех этих понятий и представлений происходит выработка человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения мотивации являются потребности человека.

Следует отметить, что для обозначения поощрения часто используют родственный «мотиву» термин «стимул», которым понимают, как основной элемент управления персоналом, представляющий собой внешнее побуждение к деятельности.

В связи с этим, использование мотивации в процессе управления человеческим ресурсом состоит в создании различных стимулов.

Как отмечает М.А. Рябова, «стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Стимулированием в управлении называют воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности с учетом актуальных мотивов работника» [9].

Мотивация персонала является процессом стимулирования к различным видам деятельности, которые необходимы для достижения определенных целей организации.

Для сотрудников необходимо качественное мотивирование, с помощью которого можно значительно повысить производительность труда и существенно улучшить эффективность работы организации.

С целью осознания движущей силы работников организаций необходимо изучить понятийный аппарат. Так, согласно определению И.А. Большаковой, «мотивация - это совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность» [1]. Кроме этого, понятие «мотив» охватывает все стороны поведения работника, включая его материальную необходимость, разнообразные интересы и побуждения, как утверждает Т.И. Каграманова [4].

Существует три основных типа мотивации:

• •    Внешняя мотивация

• •    Внутренняя мотивация

• •    Самомотивация

• 1.    Основной в управленческом процессе является внешняя мотивация. Такой тип мотивации представляет собой некое воздействие субъекта управления на управленческий объект. То есть для того, чтобы трудовой процесс внутри организации был всегда эффективным и результативным, руководитель должен воздействовать на сотрудников.

• 2.    Следующий тип мотивации - внутренний. Под внутренней мотивацией понимают идеи, цели и задачи, убежденность в необходимости исполнения которых существует у самого работника, то есть он сам работает над их достижением.

• 3.    Самомотивация есть абсолютно у каждого человека. Даже у такого человека, который не имеет никаких задач и целей, существуют различного рода потребности, которые необходимо удовлетворять.

В составе типовых стимулов отражаются материальные и нематериальные стимулы.

Виды внешней мотивации:

• 1.    Материальная мотивация.

• 2.    Нематериальная мотивация.

• 3.    Социальная мотивация.

Материальная мотивация - это различные поощрения в виде денежных средств. Многие ученые в настоящее время, как и ранее Ф. Герцберг, не относят заработную плату к мотивирующим факторам.

Однако, Г.В. Ветошко, напротив, считает заработную плату главным стимулирующим фактором работы персонала [2].

Факторами материальной мотивации выступают:

• 1.    Система оплаты труда.

• 2.   Финансовые премии и надбавки к зарплате.

Под материальными стимулами, как правило, понимают все виды системы оплаты труда при помощи денежных средств, или иначе говоря, получение дохода в денежной форме. Кроме нее, сюда же относят оплату за использованное имущество сотрудника (например, автомобиль), оплату транспортных расходов или питания во время рабочего дня, медицинское обслуживание по полисам добровольного медицинского страхования, оплачиваемого работодателем, организация туристских поездок для сотрудников и т.д.

Нематериальная мотивация относится к весьма непростым процессам. Это связано в основном с тем, что в организации все сотрудники работают, в первую очередь, ради извлечения для себя максимально возможной денежной прибыли. Соответственно пользоваться материальной мотивацией (повышать заработную плату, награда определенными бонусами в денежной форме) значительно легче для руководителя.

Нематериальная мотивация представляет собой такие факторы, как:

• 1.    Предоставление право выбора в трудовой деятельности.

• 2.    Похвала за хорошо выполненную работу, реализацию поставленной цели или решенную задачу.

• 3.    Различные награждения за участие в трудовой деятельности.

К нематериальным стимулам относят такие методы стимулирования, которые, не требуя от организации финансовых вложений, позволяют поддерживать эмоциональное состояние коллектива на высоком позитивном уровне.

Под социальной, или моральной мотивацией, понимают нравственные ценности работника, состоящие в осознании им «своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда» [6].

К социальной мотивации относят побудительные мотивы, которые связаны с творческой насыщенностью и содержательностью труда, также большую роль здесь играют относительно благоприятными условиями труда и взаимоотношения в коллективе, возможность карьерного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Мотивация работника умственного труда зависит от эффективности его работы, от способности достигать поставленных целей. Если его труд лишен эффективности, то желание трудиться и, соответственно, вклад в успех организации скоро уменьшатся [11].

Развитие сотрудников с помощью мотивации делает их более заинтересованными в своей сфере деятельности, а именно заинтересованность дает большую результативность и эффективность в реализации любых целей. Конкурентоспособность предприятия отчасти состоит из совокупности компетенций всех сотрудников.

Таким образом, с целью стимулирования персонала к повышению эффективности своей деятельности в организации должны применяться меры внешнего материального и нематериального стимулирования (включая такие их составляющие как организационная и социальная мотивация).

Совокупность применяемых мер стимулирования называется системой мотивации персонала организации и в зависимости от того, насколько качественно она будет выстроена, настолько применяемые в ней меры будут способствовать повышению мотивации персонала, от чего во многом зависят и экономические результаты предприятия. Другими словами, грамотно разработанная и эффективно применяемая система стимулирования труда работников фирм позволит предприятиям добиться успеха в своем виде деятельности.