Трансформация правового регулирования труда: от СССР к России

TRANSFORMATION OF LEGAL REGULATION OF LABOR: FROM THE USSR TO RUSSIA

SALNIKOV Mikhail Viktorovich

FOMICHEV Maksim Nikolaevich

Candidate of Sciences (Law), Assistant Professor of the Chair of Civil Law Disciplines of the Institute of Economics, Management and Law of the FSFEI HE “Volga State University of Water Transport”, Nizhny Novgorod, Russia.

SHAVIN Vasiliy Anatolievich

Candidate of Sciences (Law), Lawyer, Deputy Chairman of the Presidium of the Second Nizhny

Novgorod Bar Association "Advocate of Nizhny Novgorod ", Member of the Scientific Advisory

Board of the Chamber of Advocates of the Nizhny Novgorod Region, Nizhny Novgorod, Russia.

Вопросы о совершенствовании отечественного трудового права, к настоящему времени наполнились весьма противоречивым характером. Исследование путей его становления поможет сформировать более широкое понимание вопроса при размышлениях о нынешнем состоянии дел в этой сфере и систематизирует дискуссионные доминанты при выборе даль-

нейшего пути развития трудового права в России. История российского трудового законодательства по-своему уникальна. В течение буквально двух столетий у нас неоднократно менялся подход к регулированию трудовых отношений, по выражению И.Я. Киселева, – «тип правового регулирования труда» [12, c. VIII]. После отмены крепостного права в России сформировалось фабричное законодательство по типу европейского, периода капитализма свободной конкуренции. Оно существовало буквально считанные десятилетия и было отменено в результате революции 1917 г. Важно отметить, что отдельные положения, нормы, конструкции фабрично-заводского законодательства весьма удачно решали ряд вопросов правового регулирования труда. Ряд его положений в том или ином виде и с определенной корректировкой используются в законодательстве и в настоящее время.

После Октябрьской революции в развитии правового регулирования труда произошел существенный перелом. Установившаяся Советская власть рассматривала трудовое право не только как полностью самостоятельную, автономную от гражданского, отрасль права, а как одну из его базовых отраслей. Практически сразу, в первые месяцы были приняты декреты о рабочем времени, о труде женщин и подростков, о социальном страховании, которые впоследствии составили основу первого советского Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ 1918 г.).

КЗоТ 1918 г. распространялся на всех лиц, работающих за вознаграждение, и был обязателен для всех учреждений, предприятий и хозяйств, а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд. Все имеющиеся и вновь принимаемые документы по вопросам труда считались действительными лишь при условии, если они не противоречили Кодексу. КЗоТ 1918 г. юридически оформил политику советского государства в сфере труда. С одной стороны, была последовательно и жестко закреплена трудовая повинность. Например, ее должны были исполнять даже учащиеся школ (ст. 4 КЗоТ 1918 г.). С другой стороны было закреплено право каждого трудоспособного гражданина трудиться по специальности и за установленное вознаграждение. КЗоТ 1918 г. ставил целью обеспечить предприятия рабочей силой и нарастить производительность труда, одновременно с этим закрепляя высокий для своего времени уровень трудовых прав и гарантий. Указанный Кодекс действовал непродолжительное время, около полутора лет, так как с изданием Общего положения о тарифе 1920 г. [3] фактически, а по большинству вопросов и юридически, утратил силу. Положения КЗоТ 1918 г. сохранили свое действие только по вопросам охраны труда и надзора за ней.

После окончания гражданской войны, удушающей иностранной интервенции и вдохновляющему переходу к НЭП, когда «основные линии экономической работы при условиях НЭП уже были намечены» [14, c. 3], потребовалось юридическое закрепление новых экономических реалий. Почти одновременно были приняты новые Гражданский кодекс и КЗоТ 1922 г. (введен в действие 15 ноября 1922 года). Необходимость приспособления правовых норм к изменившимся условиям общественной жизни вызывается потому, что право меняется вслед за той действительностью, которую оно отражает.

В основе КЗоТ 1922 г. лежали три основных принципа: 1) добровольное установление трудовых отношений; 2) определение условий труда по соглашению сторон и 3) установление определенного минимума гарантий для работников.

Таким образом, КЗоТ 1922 г. юридически закрепил принцип свободы труда.

Интересно отметить, что, по сути, аналогичные принципы лежат в основе ныне действующего Трудового кодекса РФ, что отражено в статье 2. С КЗоТ 1922 г. произошла та же история, что и с предыдущим Кодексом. С началом осуществления первой пятилетки (период 01.10.1928 – 01.10.1933 г.г., утвержденный V съездом Советов СССР в мае 1929 г.) его нормы стали фактически заменяться решениями исполнительных и партийных органов. Так, например, постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 26.08.1929 г. «О переходе на непрерывное производство в предприятиях и учреждениях СССР» с 01.10.1929 г. был введен так называемый советский революционный календарь. Он предусматривал 360 дней в году

(остальные 5 дней были праздничными), которые составляли 72 пятидневки. Рабочая неделя состояла из пяти дней (пятидневка). Рабочие были разделены на пять групп, названных по цветам (жёлтый, розовый, красный, фиолетовый, зелёный), каждая группа имела свой собственный выходной день в неделю. Пятидневка просуществовала два года. Постановлением СНК СССР от 21.11.1931 г. «О прерывной производственной неделе в учреждениях» она была заменена шестидневкой с 01.12.1931 г. Был установлен фиксированный день отдыха: 6, 12, 18, 24 и 30 число каждого месяца (каждое 31 число было дополнительным рабочим днем).

Постановлением ЦК ВКП(б) от 20.10.1930 г. «О мероприятиях по плановому обеспечению народного хозяйства рабочей силой и борьбе с текучестью» [15] были заклеймены позором как Народный комиссариат труда, который выплачивал «десятки миллионов рублей» безработным, так и рабочие – «летуны» и симулянты («летунами» признавались работники, уволившиеся с работы без предупреждения или до того, как им найдена замена, или до окончания срока найма, или лица, менявшие работу дважды в течение одного года).

Исследуемым документом были предусмотрены задачи обеспечения важнейших отраслей народного хозяйства плановой подготовкой и распределением рабочей силы. Возможность снятия и переброски квалифицированной рабочей силы и специалистов из менее важных отраслей народного хозяйства в более ответственные. В том числе из района в район, то есть перераспределение квалифицированной рабочей силы, неиспользуемой по их специальности, на другие предприятия; установлена ответственность руководителей предприятий и учреждений за задержку работников при переброске, за неправильное использование работников дефицитных профессий, за переманивание работников с других предприятий, за набор сверх потребности, установленной планом; предложено хозорганам и профсоюзам провести мероприятия по закреплению работников на предприятиях; установлены меры поощрения (дополнительный отпуск 3 рабочих дня за два года работы в отдельных отраслях промышленности) и ответственности «дезертиров» и «летунов» (лишение права посылки на работу на промышленные предприятия в течение 6 месяцев).

Следует обратить внимание, что КЗоТ 1922 г., оставаясь юридически действующим нормативным актом, фактически утратил свою силу, как регулятора трудовых отношений. Ещё до начала Великой Отечественной войны законодательство о труде стало носить мобилизационный, полувоенный характер. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.06.1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» была введена семидневная рабочая неделя и запрещено увольнение по собственному желанию. После начала ВОВ законодательство приняло «военный» характер и соответствующую реализацию на практике. Только с середины 50-х гг. стала реализовываться программа поступательной отмены законов военного времени. Так, в 1956 г. был отменен упомянутый Указ Президиума ВС СССР 1940 г. и восстановлена прежняя продолжительность отпуска по беременности и родам, а к работе по новой кодификации законодательства приступили только в середине 60-х гг. В 1970 г. Верховный Совет СССР принял Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а 09.12.1971 г. был принят КЗоТ РСФСР 1971 г.

Несомненно, что новый КЗоТ отразил изменения в социально-экономической жизни государства, а также сделал большой шаг вперед в юридической технике. Кодекс обновил, сделал полнее и точнее определение понятия «трудовой договор», впервые выделил права и обязанности работников, дополнил перечень гарантий работникам, ввел новые основания увольнения и др. В дальнейшем, в развитие КЗоТ 1971 г. было приняты важные общесоюзные акты: Типовые правила внутреннего распорядка (1972 г.), Положение о порядке рассмотрения трудовых споров (1974 г.), Положение о материальной ответственности рабочих и служащих (1976 г.) и другие, касающиеся регулирования трудовых отношений в коллективе.

Между тем, трудовое право советского периода удачно реализовало теорию «социального контракта» между государством и населением. Государство со своей стороны обеспечивало стабильную занятость и зарплату, социально-бытовые льготы. Как отметил А.В. Крымов, «государство и право также существуют для выполнения определенных функций, не последней из которых является защита ценностей, признаваемых большинством людей». [13] При этом население, в свою очередь, соглашается на принудительный труд и несвободу, низкий, но для всех, уровень жизни.

Исследуя взгляды населения на «социальный контракт» в творчестве И. Канта [2] и Т. Гоббса [11], в подтверждение исследуемой темы встречаем мнение В.В. Гаджиева, – «главные функции субъекта в обеих концепциях - это морально-нравственная трансформация и отказ от естественных инстинктов во благо социума» [1]. Изменения предопределили переход к новым экономическим отношениям – рыночной экономике, основанной на признании равенства всех форм собственности. Принципиальные изменения в КЗоТ РСФСР 1971 г. были внесены Федеральным законом от 25 сентября 1992 г. Кроме того, в 1993 г. была принята новая Конституция РФ, которая во многом по-иному сформулировала трудовые права, в частности, ввела принцип свободы труда. «Правовая регламентация трудовых прав и обязанностей базируется на доктрине естественного права, что прямо отражено в нашей Конституции» [4].

В современной России был предпринят поиск концепции развития трудового права, которая бы соответствовала требованиям рыночной экономики и отражала национальную специфику. В этой работе принимали участие ученые-юристы и практики, пытаясь определить, «куда идет трудовое право России на пороге третьего тысячелетия, каковы должны быть его исходные положения» [12, c. 281]. Итогом этих процессов стало принятие в 2002 г. Трудового кодекса РФ. Основная цель перемены обозначена в самом Кодексе, а именно в ст. 1: оптимальное согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Для Кодекса характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, усиление отраслевой принадлежности норм, что предотвращает возможность решать трудовые вопросы с помощью гражданского права.

Весьма важным является решение вопроса о регулировании отношений нормами трудового законодательства, независимо от того, как они оформлены. Несмотря на принципиальную разницу в экономическом базисе советского и текущего периода, следует констатировать, что новый Трудовой кодекс многие нормы КЗоТ 1971 г. воспроизвел буквально дословно (ср., например, ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ и ст. 213 КЗоТ 1971 г.), что не способствует адекватному применению его норм на практику. Кроме того, огромный пласт советского трудового законодательства остается действующим в силу ст. 423 Трудового кодекса РФ. Например, до настоящего времени применяются некоторые положения Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169. На наш взгляд, есть достаточно оснований обратиться к исследуемой теме еще не один раз.

Современная Россия на рубеже XX–XXI вв. столкнулась с проблемой [16] не только идеологического вакуума [10; 17; 18; 21; 24; 25], возникшего после «перестройки», но и генезиса права, [22] просматриваемого на примере данного исследования. Полагаем, что все перемены должны происходить по шкале прогрессивного развития, то есть от худшего к лучшему [5; 6; 7; 8; 9; 19; 20]. Развитие права, как и любой эволюционный или революционный процесс, всегда протекает на фоне социальных перемен [23], свидетелем которых является общество, при подходах к регулированию трудовых отношений в стране.