Трудоустройство молодых специалистов как объект управления

Черненкова, 2007); опыт трудоустройства молодых специалистов освещался в публикациях Т.М. Зайцевой, А.Г. Булатовой, Т.В. Михайловой (Зайцева, Булатова, 2014; Михайлова, 2010).

Успешное управление трудоустройством молодых специалистов возможно посредством выделения и идентификации его переменных – структурных, динамических, функциональных, технологических (табл. 1). Структурные переменные выражаются прежде всего в возможных вариантах поведения в рыночной среде, в конкурентоспособности молодого специалиста. Возможные варианты поведения в рыночной среде: изменение социального характера студенчества в направлении предпринимательства, жесткий прагматизм, развитие предпринимательских ценностей и стандартов поведения; вместе с тем неуверенность в завтрашнем дне, преобладание нерыночных форм поведения на рынке труда.

Таблица 1 – Возможные исследовательские подходы к интерпретации и исследованию трудоустройства

На современном рынке труда актуализируется конкурентоспособность молодого специалиста , которая, будучи интегральным свойством, включает в первую очередь совокупность личностных качеств, обеспечивающих специалисту успешную адаптацию в профессиональной сфере.

Трудоустройство не является разовым поведенческим актом. Оно представляет собой определенный процесс, имеющий начало и завершение. Признаки трудоустройства, характеризующие его как процесс, относятся к динамическим переменным .

Трудоустройство может быть представлено также как результат предыдущих действий, как достижение того, к чему человек стремился. Трудоустройство как результат следует оценивать с двух позиций: функциональной и факторной. В первом случае интерес исследователя акцентирован на последствиях трудоустройства, иначе говоря, на том, что оно дает человеку и какую роль играет в его жизнедеятельности. Она выступает здесь как независимая переменная, а вытекающие из трудоустройства последствия – зависимые переменные. Во втором случае, т. е. при факторном подходе, трудоустройство интерпретируется, напротив, как зависимая переменная, т. е. как функция и последствие действия определенных факторов – независимых переменных. Для успешного управления трудоустройством важно в равной мере знать и учитывать как его функциональный потенциал, так и множество детерминирующих его факторов, иначе говоря, как функциональные, так и факторные переменные.

Трудоустройство предусматривает выполнение человеком определенных действий. Они различаются прежде всего степенью активности и инициативности человека. Трудоустройство молодого специалиста может быть результатом или его собственных действий, или содействия кадровых служб, или проявления родительской заботы. В каждом из этих случаев формируются и воспроизводятся определенные способы действий, линии поведения. Признаки, их характеризующие, могут быть названы технологическими переменными (технология – способ осуществления деятельности или процесса, основанный на их расчленении на отдельные стадии и последовательности их выполнения) (Патрушев, 2008).

Динамические переменные трудоустройства . Из динамических переменных трудоустройства целесообразно выделить, на наш взгляд, следующие: 1) продолжительность, 2) темп, 3) фазы, 4) обратимость.

• 1.    Продолжительность трудоустройства. В зависимости от продолжительности трудоустройство может быть постоянным или временным. Крайним случаем выступает пожизненное трудоустройство, практикуемое отдельными японскими фирмами.

• 2.    Темп трудоустройства. Трудоустройство является нормальным, если в нем выдерживается приемлемый для социума и самого молодого специалиста время поиска и выбора подходящей работы. Оно может быть также ускоренным (оперативным) в случае заметного сокращения времени поиска и выбора подходящей работы или, напротив, затянувшимся (замедленным) – в случае увеличения времени, отведенного на поиск и выбор подходящей работы.

• 3.    Фазы трудоустройства как социального процесса. Процесс трудоустройства включает несколько фаз (стадий).

  • 3.1.    Ознакомление с условиями и характером предлагаемых работ. Это исходная стадия трудоустройства, от исправного осуществления которой во многом зависит успешность всего

    процесса. Судя по результатам социологического опроса, значительная часть студентов имеет смутное представление о реальных и потенциальных работодателях (Черненкова, 2007).

• 3.2.    Сравнение альтернатив. Трудоустройство может быть безальтернативным и альтернативным. Более распространен второй вариант, поэтому молодому специалисту приходится сравнивать потенциальные предложения, оценивать их плюсы и минусы и делать на этой основе профессионально-трудовой выбор.

• 3.3.    Профессионально-трудовой выбор. На этой фазе трудоустройства принимается решение о предпочтении одного из альтернативных вариантов. Происходит соответствующая ориентация поведения на практическое осуществление выбранного варианта. И первым шагом на этом пути является оформление на работу.

• 3.4.    Прием на работу. Обычно это довольно простая и алгоритмизированная процедура, ходя в ряде случаев она обрастает получением конфиденциальной информации о претенденте, предоставлением дополнительных справок и т. п.

• 3.5.    Начало работы. Практика показывает, что успех трудоустройства определяется в значительной степени тем, как организовано начало работы: или оно специально не организуется, или, напротив, проводится как значимое и памятное событие в жизни молодого специалиста (торжественный прием на работу, торжественное вручение документов о трудоустройстве и т. п.).

• 3.6.    Адаптация. Завершающая фаза трудоустройства, которая, в свою очередь, состоит из нескольких стадий (Васина, Сергеев, 2005). Так, Г.И. Янин предлагал динамическую модель (профессионально-трудовой) адаптации, включающую 9 стадий: психологическая переориентация, смысловая переориентация, первичное приспособление, самооценка, накопление нового опыта, закрепление нового опыта, вторичное приспособление, ассимиляция, инновация (Янин, 1997).

• 4.    Обратимость трудоустройства. Трудоустройство является обратимым процессом. Человек, как правило, неоднократно в течение жизни меняет место работы. И в этом есть не только минусы, но и безусловные плюсы. Во-первых, человек имеет возможность сменить место работы, которое его по тем или иным причинам не устраивает, и перейти на подходящую работу. Во-вторых, смена места работы выступает важным проявлением личностной свободы работника. В-третьих, смена места работы является также условием и способом профессионального роста, профессионально-трудовой карьеры.

Завершая характеристику динамических признаков трудоустройства, обратимся к еще одной важной его переменной – к обратимости.

Продолжая анализ управляемых переменных трудоустройства, заметим, что оно играет важную роль в жизнедеятельности человека, в деятельности организации и функционировании социума. С данной ролью связаны функциональные переменные трудоустройства.

Функциональные переменные трудоустройства . Целесообразно выделить и рассмотреть три группы функций трудоустройства: 1) личностные, 2) организационные и 3) социальные.

• 1 . Личностные функции. Смысл данной группы функций раскрывается в ответе на вопрос «Чем является трудоустройство для человека?» Содержание ответа неоднозначно, и эту неоднозначность раскроем посредством иерархической теории потребностей А. Маслоу. Трудоустройство может быть:

• –    средством выживания, обеспечения элементарных человеческих потребностей – жизнеобеспечивающая функция;

• –    способом обеспечения социальной безопасности и должного жизненного (психологического) комфорта – функция обеспечения социальной безопасности;

• –    способом установления и поддержания социальных контактов – социально интеграционная функция;

• –    основанием для получения социального признания и одобрения – функция социального признания;

• –    способом реализации и утверждения возможностей и способностей человека – функция самореализации.

• 2 . Организационные функции. Данная группа функций отвечает на вопрос «Что дает трудоустройство организации?» Казалось бы, ответ очевиден: трудоустройство дает многое для организации, но из этого многого выделим три основные функции:

• –    обеспечивающую, смысл которой заключается в том, что трудоустройство обеспечивает нормальное функционирование организации;

• –    ротационную, благодаря которой достигается требуемый уровень мобильности персонала организации и обновления его состава;

• –    развивающую, выражает продвижение организации к новым целям и задачам.

• 3.    Социальные функции. Не менее важное значение имеет трудоустройство молодых специалистов для общества. Целесообразно выделение, на наш взгляд, трех основных функций: производительной, адаптационной и стабилизирующей. Трудоустройство молодых специалистов открывает возможность для широкого использования их созидательных способностей, профессионально-трудового и творческого потенциала. Оно выступает также способом их адаптации к производственной и социальной системам, к происходящим в них изменениям. Вместе с тем трудоустройство молодых специалистов снимает социальную напряженность; выступает превентивной мерой в сглаживании возможных конфликтов; содействует стабилизации социальной системы. Таким образом, социум в такой же мере заинтересован в эффективном трудоустройстве молодых специалистов, как и они сами.

Люди различаются преобладающей в процессе их трудоустройства функцией: одни ориентируются на удовлетворение элементарных жизненных потребностей, вторые – на интеграцию в социум, третьи – на самореализацию и т. п.

Функциональная характеристика трудоустройства была бы неполной без рассмотрения его параметров с учетом функциональных различий. Важное значение имеет различение эффективного и неэффективного трудоустройства. Эффективным можно назвать трудоустройство, обеспечивающее реализацию трудового потенциала молодого специалиста и вызывающее чувство удовлетворенности. Неэффективное трудоустройство, напротив, не обеспечивает реализацию трудового потенциала и вызывает чувство неудовлетворенности. Следует заметить, что показатели эффективности/неэффективности трудоустройства могут различаться с точки зрения организации, социума и молодого специалиста, однако основания этих различий требуют дополнительного изучения.

Близка к предыдущей еще одна пара оценочных категорий - оптимальное/неоптимальное трудоустройство. Как правило, имеется несколько вариантов трудоустройства: удовлетворительных (эффективных) и неудовлетворительных (неэффективных). Среди удовлетворительных вариантов выделяются оптимальные и неоптимальные. Оптимальные варианты - это лучшие из возможных. При этом оптимизация выступает как обеспечение (процесс обеспечения) условий для выбора лучшего варианта. Важно различать также профильное (по полученной в вузе специальности) и непрофильное (по другой специальности) трудоустройство. По результатам исследований, проведенных Институтом социологии РАН в 2009 г., только 43 % молодых людей в России работают по специальности, указанной в дипломе (Михайлова, 2010).

Зная функции трудоустройства и возможные параметры их проявления, можно проектировать и осуществлять направленные воздействия в целях их изменения в желательном направлении. Аналогично можно сказать и о факторах (факторных переменных) трудоустройства.

Технологические переменные трудоустройства . Данная группа переменных выражает возможные способы трудоустройства. Как показывают социологические опросы, более 70 % вчерашних студентов в поиске работы рассчитывают на помощь родных и близких, а также на интернет и СМИ (около 60 %). Многообразие реальных способов трудоустройства может быть, на наш взгляд, сведено к четырем видам:

• -    самостоятельное трудоустройство характеризуется самостоятельным поиском работы и ее свободным выбором;

• -    корпоративное трудоустройство отличается тем, что поиск работы осуществляется вузом (корпорацией) при ее ограниченном выборе для выпускника;

• -    государственное трудоустройство характеризуется тем, что поиск работы осуществляется государственными органами при ее ограниченном выборе для выпускника;

• -    посредническое трудоустройство отличается тем, что поиск работы проводится официальными и неофициальными посредниками при ее свободном выборе.

• 2.    Структурный анализ трудоустройства молодых специалистов позволяет выделить рыночные стандарты поведения современной учащейся молодежи : жесткий прагматизм, низкий

• 3.    В числе динамических переменных трудоустройства выделены и рассмотрены его продолжительность, темп, фазы, обратимость.

• 4.    Выделены и рассмотрены три группы функций трудоустройства: 1) личностные, 2) организационные и 3) социальные. Целесообразно также выделение и рассмотрение эффективного и неэффективного, оптимального и неоптимального, профильного и непрофильного трудоустройства.

• 5.    Многообразие реальных способов трудоустройства может быть сведено к четырем видам: самостоятельное, корпоративное, государственное, посредническое.

Завершая анализ и характеристику управляемых переменных трудоустройства, еще раз зафиксируем его полярные виды: эффективное и неэффективное трудоустройство; оптимальное и неоптимальное трудоустройство; профильное и непрофильное трудоустройство; самостоятельное и распределительное трудоустройство; свободное и вынужденное трудоустройство; активное и пассивное трудоустройство.

Эти виды трудоустройства задают определенные параметры его изменения в результате целенаправленных управленческих действий.

Выводы. 1. Чтобы управлять трудоустройством выпускников и молодых специалистов и управлять эффективно, необходимо определить точки приложения управленческих воздействий, иначе говоря, переменные признаки трудоустройства, на которые оказывается воздействие. Выделяются следующие группы переменных: структурные, динамические, функциональные и технологические.

уровень мотивации и подготовки студентов, изменение социального характера студенчества, неуверенность в завтрашнем дне, доминирование нерыночных форм поведения, низкий уровень конкурентоспособности.