Трудовой потенциал как структурный элемент социально-экономического потенциала региона: факторы и механизмы наращивания

Трудовой потенциал выступает одним из основных элементов социальноэкономического потенциала территорий. В экономической и социологической литературе трудовой потенциал рассматривается как фактор, наращивание которого способствует усилению социальноэкономического потенциала региона в целом. Именно трудовому потенциалу сегодня отводится роль стратегического ресурса, обеспечивающего эффективность и прогрессивность развития территорий. И, поскольку трудовой потенциал - это структурный элемент социальноэкономического потенциала, постольку можно определить взаимосвязь их усиления. Поэтому, наращивание трудового потенциала региона (как элемента социально-экономического потенциала) и включение механизмов эффективности его реали- зации в региональной экономике, в свою очередь, выступает условием динамики всего социально-экономического развития, определяющей возможности конкретного региона в повышении качества жизни населения. Следовательно, качественные характеристики трудового потенциала или качество трудовых ресурсов во многом будут детерминировать динамику и состояние социально-экономического развития региона. Качество трудовых ресурсов преломляется в его основных характеристиках, поддерживаемых системами здравоохранения и образования, уровнем жизни и благосостояния населения, которые задают уровень возможностей в удовлетворении потребностей и развитии трудового потенциала. Вот почему так важна роль социальных инвестиций и, особенно, в период текущих социально-экономических флуктуаций. Однако, при их несомненной важности, не только показатели качества и объема услуг по основным отраслям социальной сферы будут оказывать влияние на рост и эффективность реализации трудового потенциала. В теории и практике социального управления отмечается двух-факторность наращивания трудового потенциала [1, с. 28], где значение имеет не только развитие его качественноколичественных параметров, но и организационные факторы.

В ходе проведенного Сектором соци- ально-политических исследований ИСЭИ УФИЦ РАН в 2021 г. социологического исследования методом анкетирования среди хозяйствующих субъектов на территории Республики Башкортостан нами была получена оценка одной из качественных компонент трудового потенциала – уровня профессиональной квалификации. Полученное статистическое распределение по поводу соответствия уровня квалификации сотрудников выполняемой ими работе и уровня ИКТ знаний и навыков представлено на рисунке 1.

Избыточный, есть навыкни квалификация для более сложной работы

Недостаточный, необходимо приобретение доп. знаний и навыков

Достаточный, но есть необходимость в приобретении доп.навыков и знаний

■ Достаточный, полностью соответствует требов а ниям должно ин и работодателя

■ Средний уровень

Начальный уровень

Не имеют навыков и знаний работы с ПК

Профессиона.тьныйуровень

Соответствиеуровня квалификации требованиям должности и работодателя среди сотрудников предприятий Республики Башкортостан, %

Рис. 1. Статистическое распределение по уровню профессиональных и ИКТ компетенций, полученное среди опрошенных сотрудников предприятий, %

При этом, структура профессионального образования работников предприятий распределена следующим образом: высшее образование отмечено у 64,2 % работников; незаконченное высшее – у 3,9%; среднее специальное, профессиональнотехническое – у 30,6%; без образования – 1,3%. Таким образом, в целом мы видим достаточные показатели квалификационных характеристик сотрудников предприятий в республике.

Однако, не только само по себе качество имеющегося трудового потенциала, но и создание условий для повышения эффективности его использования, создание возможностей для реализации имеющихся трудовых способностей и компетенций на местах и, следовательно, совершенствование социально-трудовой среды становится важным и неотъемлемым фактором социально-экономического и инновационного роста любой территории.

Соответственно, механизмы организационной культуры, социальная политика на предприятиях и социальные программы по поддержке сотрудников являются существенными факторами, способствующими более полной и эффективной реализации трудового потенциала и, следовательно, росту производительности труда. То есть, все механизмы и условия, способствующие повышению качества трудовой жизни или удовлетворенности трудом в регионе.

Так, одним из основных механизмов повышения эффективности реализации трудового потенциала на местах, выступает адекватная система стимулирования персонала, поддерживающая трудовую мотивацию и отвечающая за рост удовлетворенности качеством трудовой жизни.

В экономической и социальной теории широко представлена система материального и нематериального стимулирования эффективности трудовой деятельности [25]. Наиболее полная систематизация ее элементов, на наш взгляд, представлена в работе А.В. Копытовой [6]. Особенность ее представления заключена в том, что она спроецирована в фокусе их значимости для персонала. Глубинное исследование мотивирующей составляющей и модели формирования организационной культуры мы находим в работе В.Н. Воронина [7]. С точки зрения теоретико-методологической проработки и практической значимости исследований в области социологии организаций и проблем трудовых коллективов следует отметить вклад Башкирской социологической школы, где основными направлениями исследований выступили вопросы социального планирования на предприятиях, исследование факторов и механизмов снижения текучести рабочей силы, факторов отношения к труду и удовлетворенности условиями труда [8].

В ходе упомянутого выше социологического исследования (ИСЭИ УФИЦ РАН) нами была предпринята попытка исследования некоторых социальноэкономических и организационных факторов, способствующих наращиванию эффективности трудовой деятельности на предприятиях Республики Башкортостан.

Как с экономической, так и с социологической точек зрения, материальное вознаграждение или заработная плата выступает основным мотиватором труда. Тем более, что в условиях российской специфики, она является доминирующим или основным источником дохода большинства населения, что наглядно иллюстрирует полученная нами в ходе упомянутого выше социологического исследования статистическая закономерность относительно основных и дополнительных источников дохода населения. Так, 94,9% респондентов указали на нее как основной источник доходов. Еще 3,6% от опрошенных в качестве основного источника дохода выделили доходы, получаемые от ведения бизнеса и собственности. При этом, 30-ти % населения в регионе приходится тратить до 40% от их среднемесячного дохода именно на текущее потребление. На весомую долю различных социальных трансфертов в структуре своих доходов указало 44,1% от опрошенных.

Полученные в ходе проведения социологического исследования данные, показали, насколько сегодня формируемый уровень заработных плат в регионе способен выполнять свою мотивирующую функцию к повышению производительности труда. В ходе опроса достаточно часто респонденты указывали на неудовлетворенность уровнем зарплат по основному месту работы, что мотивировало их к поиску совместительства (61% опрошенных отметили совместительство как дополнительный источник дохода) и снижало их мотивации к повышению эффективности и производительности труда. В целом, 70,7% респондентов (31,5% из них выбрали градацию часто и 39,2% - иногда) отводят заработной плате не просто роль фактора качества своей трудовой деятельности. Большинство из них, отмечая личный уровень неудовлетворенности заработной платой на основном месте работы, определяли ее скорее как антистимул к более эффективной трудовой деятельности.

Все это актуализирует необходимость применения компенсирующих методов и механизмов стимулирования эффективности трудовой деятельности, обоснованных положением экономических и социологических наук о том, что система нематериального стимулирования труда не уступает по своей эффективности системе материального стимулирования. Материальная мотивация и экономические методы управления персоналом, несомненно, имеют первоочередное значение. Однако, в условиях современной нестабильности, текущей динамики роста уровня инфляции и потребительских цен на продовольственные и непродовольственные товары [9], роста уровня социальной напряженности, важной составляющей поддержки трудовой мотивации способна выступить система нематериального стимулирования как условие совершенствования социально-трудовой среды предприятия, ведущее к побуждению персонала к наиболее качественной, эффективной тру- довой деятельности и сглаживанию конфликтных проявлений в сфере труда. Именно система социальной поддержки и социальных программ на предприятиях, факторы организационной культуры способны поддержать, в текущий период, в чем-то дезорганизованный, подверженный влиянию ситуации социальной напряженности, демотивированный персонал.

С одной стороны, как показало проведенное исследование, в большинстве трудовых коллективов относительно спокойная трудовая среда, без резких и часто выраженных конфликтных проявлений. С другой, выявлена актуальность разработки оптимального механизма, обеспечивающего повышение качества социальнотрудовой среды и роста удовлетворенности трудом. И, в связи с этим, по данным проведенного исследования, была выявлена высокая актуальность мер нематериального стимулирования труда для большинства опрошенных работников пред- приятий республики. При этом, именно в том направлении мер, которые способствуют поддержанию баланса трудовой деятельности и семейных обязанностей, родительства.

В ходе проведенного исследования была оценена система стимулирования труда на предприятиях Республики Башкортостан. Полученные данные позволили получить ранжированный список применяемых на предприятиях республики дополнительных социальных мер поддержки сотрудников. Приведенный ниже список составлен на базе полученной однофакторной статистической закономерности по вопросу: «…какие, из перечисленных ниже, дополнительных социальных мер поддержки сотрудников применяются на Вашем предприятии?». Используемые меры, представлены на рисунке 2 и расположены в порядке от наиболее интенсивно используемых к наименее распространенным.

Подарки детям, детские праздники Материальная помощь по случаю рождения ребенка Отгул для родителей на первое сентября Дополнительный оттг-ск по случаю свадьбы «Тринадцатая зарплата», премии по шотам года

Пов.квалиф.„переобучение вышедших из декрета за счет. Доп.отпуска для сотрудников с семейными обязанности!

Дополнительная социальная программа Возможность для желающих работать удаленно Возможность для желающих работать по гибкому7 графику Компенсация за детский сад

61,8

10      20      30      40      50      60      70

Рис. 2. Ранжирование дополнительных социальных мер поддержки сотрудников, применяемых на предприятиях Республики Башкортостан, %

Таким образом, мы видим, что на предприятиях реализуется некоторая система мероприятий стимулирования трудовой деятельности. Но при этом она слабо разграничена в отношении социальных характеристик сотрудников и слабо ориентирована на иные (кроме условий улучшения профессионально-квалификационного уровня) факторы повышения качества социально-трудовой среды и роста удовле- творенности трудом. Так, в качестве социальных мер поддержки сотрудников с семейными обязанностями достаточное распространение на предприятиях имеет лишь такая традиционная мера, как подарки к праздникам, а также помощь при рождении ребенка. Остальные формы поддержки семейных сотрудников реализуются недостаточно и требуют активизации, в частности, для достижения более полной реали- зации имеющегося трудового потенциала женщин. Достаточно редкими остаются практики использования дополнительных социальных программ на предприятиях и софинансирования услуг по присмотру за детьми в учреждениях образования. В основном, на большинстве предприятий реализуются меры социальной поддержки, носящие универсальный характер. Поддержка сотрудников преимущественно реализуется именно в направлении стимулирования развития квалификационных характеристик персонала и повышения качества их трудового капитала путем переобучения и повышения квалификации. Так, А.В. Праведников отмечает, что меры социальной поддержки на предприятиях практически не дифференцирована в отношении потребностей работников с детьми [10].

На основе полученных данных обосновывается необходимость активизации среди хозяйствующих на территории республики предприятий мер нематериального стимулирования труда по принципу «социального кафетерия». Данный принцип, предложенный Р. Марром, основан на возможностях гибкой системы мотивации труда, подразумевающей возможность выбора сотрудниками индивидуальных социальных пакетов или мотивирующих льгот и поощрений из тех, что возможны на их предприятии с учетом своих текущих потребностей. Так, индивидуальный социальный пакет может включать, например, оплату проезда сотрудников до места работы и обратно; компенсацию расходов, связанных с использованием личного автотранспорта; компенсацию оплаты за занятия в спортивных секциях (в том числе детских), посещения культурных мероприятий; дополнительные дни к отпуску и т.д. Сегодня многие исследователи, в частности О.Я. Пономарева, С.Ф. Зверева и Н.И. Карпова [11] отмечают, что именно гибкая система мотивации труда по принципу «социального кафетерия» выступает одним из наиболее эффективных инструментов в наращивании производительности трудовой деятельности и удовлетворенности трудом. Подобный механизм индивидуального социального пакета направлен на привлечение, мотивацию и удержание сотрудников и, одновременно позволяет максимально состыковывать обеспечение потребностей сотрудников с достижением текущих целей предприятия, т.е. провести настройку системы мотивации под цели предприятия и актуальные потребности сотрудников. Кроме того, неся характер социальных компенсаций, данный механизм способен выступить подспорьем в сглаживании деформации привычного потребительского статуса многих работников с семейной нагрузкой, обусловленной текущим ростом цен и падением их потребительской способности. Так же в систему мотивации труда должен быть включен дифференцированный механизм, основанный на учете социальных характеристик работников, например с учетом пола и семейного положения работника. По данным нашего исследования установлено, что в числе наиболее востребованных направлений мер нематериального стимулирования выступают: достижение баланса совмещения семейных обязанностей и работы; реализация социальных программ (индивидуального социального пакета); снижение необходимости сверхурочных работ.

Проведенный анализ и эмпирические данные, полученные в ходе социологического исследования, указывают на то, что сегодня, актуальность приобретают именно такие механизмы как: развитие системы гибкой организации руда, введение на предприятиях республики дополнительных социальных программ, нацеленных именно на потребности работников с детьми; активизация практики индивидуальных социальных пакетов и льгот (например, абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов, субсидии на медицинское обслуживание, билеты на посещение дорогостоящих культурных мероприятий, путевки в санатории и детские лагеря, дополнительные отпуска в летнее время и т.п.); развитие практики софинансирования оплаты услуг по присмотру за детьми в частных учреждениях образования.

Концентрация на выделенных выше направлениях мер и механизмах системы нематериального стимулирования создаст актуальные для большинства сотрудников предприятий предпосылки сочетания работы и родительства, обеспечит актуальные текущие потребности сотрудников и соответствующую социальную поддержку на уровне предприятий республики. Реализация обозначенных выше мер и механизмов выступит фактором роста удовлетворенности трудом и качества трудовой жизни. В целом, проведенное исследование диагностировало достаточные каче- стижения повышения качества трудовой жизни в регионе и повышения уровня социальной защиты на предприятиях актуальным выступает направление развития системы мер нематериального стимулирования, основанной именно на гибком принципе «социального кафетерия» и дифференцированных механизмах (с учетом социальных характеристик работников – мужчин, женщин, работников с семейными обязанностями и детьми) оказания мер социальной поддержки на пред- ственные характеристики трудового по- приятиях.

тенциала республики. Однако, в целях до- она // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2011. – Т. 7, Вып. 34. –