Кадровый резерв университета. Рубрика в журнале - Университетское управление: практика и анализ
Кадровый резерв как фактор повышения конкурентоспособности современного университета
Статья научная
Статья-кейс «Кадровый резерв как фактор повышения конкурентоспособности современного университета». Цель статьи - формирование предложений по типовой структуре кадрового резерва для повышения конкурентоспособности организации высшей школы на примере работы с кадровым резервом Томского политехнического университета за 2014-2015 гг. В последние годы наблюдается рост интереса к вопросам построения кадровых резервов в университетах России, что обусловлено запуском проекта «Национальный исследовательский университет» в 2008 году, проекта повышения конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых научно-образовательных центров в мае 2013 года и, как следствие, ростом финансирования. В связи с этим актуализируется потребность в обмене успешным опытом создания и работы с кадровыми резервами в вузах. Для реализации поставленной цели применялись такие методы, как описание, измерение, сравнение и анализ. Был проведен литературный обзор научных публикаций по заданной тематике за последние 5 лет, выделены основные характерные черты работы с кадровыми резервами в современных организациях и, в частности, в вузах. После чего был поэтапно описан практический опыт работы с кадровым резервом в Томском политехническом университете: оценка и отбор кандидатов, зачисление кандидатов и формирование групп кадрового резерва, программы развития резервистов, использование рейтинговой системы для оценки эффективности их деятельности. Систему работы с кадровым резервом, описанную в статье, можно рассматривать как основу для начала работы по эффективному развитию человеческого капитала любого российского вуза, претендующего на высокие позиции во внутрироссийских и международных рейтингах. При адаптации в другом образовательном учреждении предложенной коллективом авторов схемы построения и работы с кадровым резервом стоит обратить особое внимание на описанные в статье ограничивающие факторы реализации программы кадрового резерва в вузе, чтобы иметь возможность предотвратить возникновение возможных трудностей при построении системы. Современная система кадрового резерва в ТПУ является симбиозом традиционного для университетов подхода к работе с кадровыми резервами и современных HR-инструментов, заимствованных из бизнес-среды и адаптированных к вузовской среде. Это позволило нам более эффективно сформулировать критерии отбора кандидатов в кадровый резерв, провести отбор кандидатов по заданным критериям в соответствии с лучшими мировыми практиками, составить продуктивную программу развития резервистов, основанную на действующей в ТПУ модели компетенций, а также разработать систему оценки результативности кадрового резерва и предложить методику оценки вероятности освобождения управленческих позиций. Полученные результаты являются основой для дальнейшей еще более системной и эффективной работы с кадровым резервом, что, в свою очередь, вносит существенный вклад в достижение вузом стратегических целей. В связи с чем данная статья может быть полезна ректорам вузов, руководителям и сотрудникам кадровых служб.
Бесплатно
Стимулы к участию в программе кадрового резерва университета у работников с высоким потенциалом
Статья научная
Кадровый резерв как технология работы с персоналом завоевывает все большую популярность в российских университетах, чему свидетельство растущее число тематических профессиональных конференций и научных публикаций. В настоящей статье предпринята попытка дать оценку программам кадрового резерва с точки зрения индивидуальных ожиданий сотрудников вузов, участвующих в подобных программах. Цель текущей работы состоит в выявлении ведущих стимулов у работников, обладающих высоким профессиональным и лидерским потенциалом, к вступлению в резерв кадров вуза. Исследование выполнено на материале глубинных полуструктурированных интервью с 116 участниками программы кадрового резерва НИ ТГУ. Выбор метода исследования обуславливался потребностью получить наиболее релевантные ответы о мотивации сотрудников, не ограниченные форматом вопроса и свободные от влияния группы. По итогам исследования определены важнейшие стимулы работников, побуждающие их к участию в кадровом резерве, в числе которых: возможность развития своих профессиональных и «над-профессиональных» компетенций, знакомство и общение с коллегами, материальные выгоды, перспектива карьерного продвижения. В качестве ключевого результата исследования выявлена общая потребность сотрудников с высоким потенциалом в общеуниверситетских программах развития кадрового потенциала. Эта потребность связана с расширением форм коммуникаций талантливых сотрудников и руководства вуза, а также возможностями реализации инициатив сотрудников и их консолидации со стратегией развития университета. Кроме того, делается вывод о важности совершенствования технологий работы с талантливыми сотрудниками для развития современных вузов. Выделенные стимулы могут лечь в основу «мотиваци-онных пакетов» для резервистов в создаваемых в российских университетах программах кадрового резерва. Теоретическая значимость исследования связана с развитием технологий управления персоналом в специфике организаций высшего образования. Статья будет иметь практическую ценность для специалистов по управлению персоналом вузов и представителей вузовского и корпоративного сообществ, интересующихся задетой проблематикой.
Бесплатно
