Управленческая проблема повышения внутрикорпоративной культуры руководителей структурных подразделений вуза
Автор: Сергеева Линда Борисовна
Журнал: Современная высшая школа: инновационный аспект @journal-rbiu
Рубрика: Проблемы гармонизации отношений в сферах культуры и образования
Статья в выпуске: 3 (9), 2010 года.
Бесплатный доступ
Рассматривается проблема повышения корпоративной культуры руководителей структурных подразделений вуза; анализируются особенности корпоративной культуры вуза как образовательного учреждения; выявляется специфика проявления и технологий повышения внутрикорпоративной культуры; делаются выводы о возможностях корпоративной культуры вуза.
Корпоративная культура, руководитель структурного подразделения вуза, внутрикорпоративная культура вуза
Короткий адрес: https://sciup.org/14239528
IDR: 14239528
Текст научной статьи Управленческая проблема повышения внутрикорпоративной культуры руководителей структурных подразделений вуза
В современных исследованиях вуз рассматривается как полифункциональная социально-педагогическая система, имеющая сложную многоуровневую структуру. Основными компонентами этой системы является взаимодействие студентов, преподавателей, руководителей, учебновспомогательного и технического персонала, при этом корпоративная культура как самого вуза в целом, так и на уровне взаимодействия отдельных его подсистем играет значительную роль в формировании общего имиджа учреждения в формате последних тенденций модернизации образования в России и отражает уровень управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза.
Корпоративная культура дает возможность сотрудникам идентифицировать себя с учреждением высшего профессионального образования, успешно адаптироваться к системе норм и ценностей вуза новым сотрудникам, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение. Корпоративная культура обеспечивает более эффективную деятельность в вузе, а также участвует в формировании человеческого капитала студентов – будущих специалистов [1].
Значимость ее состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала. Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутривузовской конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за свой вуз, корпоративная культура повышает сплоченность сотрудников, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям организации.
Достаточный уровень корпоративной культуры позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя и как преподавателя), и вуза в целом.
Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений, в том числе и педагогов-психологов, а также практических работников в сфере управления образованием. Еще в XIX веке Г. Мольтке ввел термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями («культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании») и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно разрабатывается как зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Л. Розенштиль, Р. Рюттингер, С. Ханди,
Г. Хошфед, К. Штольц и др.), так и отечественными исследователями (О.С. Ви-ханский, П.В. Забелин, Н.К. Моисеева, А.И. Наумова, Н. Крылов и др.).
Корпоративная культура (от лат. ‘corporatio’ – объединение, сообщество) – специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, т.е. речь идет об общих понятиях, принципах и законах, при этом учитываются индивидуальные особенности сотрудников компании.
В исследованиях ученых значение корпоративной культуры определяется в ее способности объединять людей, преодолевать свойственные внешнему окружению фрагментарность и двусмысленность, вести организации к неординарному успеху (К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Мартин); коллективном программировании людей (А.И. Пригожин); в возможностях коррекции поведения людей (К.Ю. Битулина) и др.
Е.В. Харченко «под корпоративной культурой профессионалов (в нашем контексте – руководителей структурных подразделений, преподавателей вуза) понимает культуру, формируемую специалистами какой-либо области деятельности в течение длительного времени и передающуюся вместе со специфическими знаниями» [2, с. 209].
Корпоративную культуру вуза можно определить как совокупность основных предположений, ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других общих для всех людей в организации ценностей, лежащих в основе всех вну-тривузовских отношений, в том числе между студентами и преподавателями; преподавателями и руководителями структурных подразделений; руководителями структурных подразделений между собой [1].
Следует отметить, что корпоративная культура вуза является достаточно специфическим образованием по сравнению с корпоративной культурой производственных фирм. Она имеет три плана рассмотрения: корпоративная культура вуза
(факультета) как самостоятельной организации; корпоративная культура студенчества и профессорско-преподавательского состава как социальной группы и корпоративная культура университета как части фирмы, на которой будут работать выпускаемые специалисты как плацдарма подготовки будущих членов профессиональной корпорации. Кроме того, помимо традиций и ценностей, корпоративная культура включает в себя готовность к преобразованиям, инновациям, способность воспринимать более совершенные технологии [3].
Основными показателями внутреннего корпоративного поведения в вузе являются: преобладание коллективной мотивации; укомплектованность кадрами; соблюдение персоналом технологий; текучесть кадров; степень информированности персонала; положительная динамика итогов аттестации кадров; наличие системы мотиваций сотрудников.
В результате проведенного рассмотрения можно утверждать, что на фоне множественных корпоративных культур, несомненно, подлежащих изучению, отчетливо выделяются необходимые, существенные и устойчивые элементы общей культуры корпоративной деятельности, обеспечивающие успешность корпоративной деятельности через ее устойчивость и стабильность:
-
• компетентность в узкопрофессиональном отношении, то есть наличие знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного исполнения своих прямых служебных обязанностей на уровне корпоративных требований;
-
• понимание смысла и характера своей профессиональной деятельности, а также смысла, характера и направленности коллективных и межличностных отношений, своих ролей и перспектив в ее социальных отношениях и процессах;
-
• профессиональной деятельностью;
-
• участие в формировании и обеспечении устойчивости коллектива;
-
• наличие четко сформулированных и способствующих достижению, понят-
- ных личностных целей, позволяющих тиражировать глубокую внутреннюю мотивацию сотрудников компании в отношении своей конкретной работы как средства достижения перспективных целей компании;
-
• осознание себя корпоративной личностью, то есть личностью, тесно связавшей свою судьбу с судьбой корпорации и стремящейся к благополучию этой корпорации.
Перечисленные элементы культуры корпоративной деятельности, на наш взгляд, являются причинами успешности деятельности вуза и его руководителей структурных подразделений [4, с. 35].
При повышении внутрикорпоративной культуры руководителей структурных подразделений следует учитывать, что к первичным механизмам передачи корпоративной культуры относятся: выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; критерии распределения поощрений и вознаграждений; намеренное создание образцов для подражания; стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов; критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.
Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры: композиция и структура компании; системы и принципы деятельности организации; дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом; истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях или людях; официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.
Наконец, третий уровень корпоративной культуры – это ее внешние проявления. К ним относятся применяемая технология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения людей (ритуалы, церемонии и т. д.), организация помещений и другие видимые атрибуты организационной культуры.
При этом, в описание корпоративной культуры, как правило, включаются следующие компоненты: убеждения, ценности, нормы, поведение, социально – психологический климат, символы.
К обязательным элементам корпоративной культуры образовательного учреждения, обеспечивающим необходимый уровень и качество подготовки специалистов, современные исследователи относят: наличие собственной идеологии и сознательно культивируемой системы ценностей, норм, традиций, установок преподавателей, студентов, вспомогательного персонала; механизмы функционирования, определяющие его организационную культуру [5].
Анализируя все выше обозначенное, можно констатировать, что при развитии управленческой культуры руководителей структурных подразделений для нас наиболее значимым выступаем аспект развития внутрикорпоративной культуры в вузе, что позволяет реализовать мотивацию развития управленческой культуры руководителей, акцентировать внимание на ценностные ориентации при реализации управленческой деятельности; создать благоприятный микроклимат, способствующий профессионально-личностному саморазвитию руководителей.
Для инициации тенденции саморазвития корпоративной культуры на уровне взаимодействия руководителей структурных подразделений вуза целесообразно:
-
• создавать и развивать командный принцип работы с участием работников различных подразделений для решения конкретных задач и проектов;
-
• улучшить (а в некоторых случаях – наладить) горизонтальные потоки информации [6];
-
• реализовать информационное обеспечение корпоративных коммуникаций: создание банка имиджевых материалов (характеристика кадрового и интеллектуального потенциала; связи с общественностью, с научными и культурно образовательными центрами, известными политиками, учеными, деятелями культуры; результаты опросов общественного мнения);
-
• активизация работы сайта руководящего сообщества, который освещает его традиции, мероприятия, достижения.
Методическое обеспечение данного условия предполагает разработку: вузовских корпоративных стандартов (правил, норм, традиций); документов по нормативно правовому и информационному обеспечению деятельности университетских общественных организаций; системы критериев оценки степени сформиро-ванности корпоративной культуры руководителей структурных подразделений, преподавателей, студентов; рекомендаций по организации процесса формирования корпоративной культуры вуза.
При этом показатели внутрикорпоративной культуры руководителей структурных подразделений вуза выступают: кодекс корпоративного поведения; стратегия формирования корпоративной культуры; ценности корпоративной культуры, их адаптация к условиям вузовской жизни, к традициям вуза, к особенностям взаимоотношений; предотвращение конфликтов; культивирование символики и атрибутики, поощрение духа элитарности; участие в общих делах, способствующих общению и усилению взаимодействия руководителей.
Список литературы Управленческая проблема повышения внутрикорпоративной культуры руководителей структурных подразделений вуза
- Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике//Высшее образование в России. 2007. № 11. C. 62-65.
- Галагузов А.Н. Корпоративная культура: структурно-типологический анализ//Вестник МГУКИ. 2007. № 4. С. 34-37.
- Моисеева Е.В. Формирование корпоративной культуры студентов вуза специальности «Связи с общественностью»//Казанский педагогический журнал. -Казань. 2006. № 6. С. 24-28.
- Погодина А.В. Модели корпоративной культуры вузов//Психологическая наука и образование. 2008. № 5. C. 92-97.
- Тарабаева В.Б. Использование регулирующих возможностей корпоративной культуры в управлении конфликтами инновационного развития вуза//Научные ведомости. 2008. № 12 (52). С. 90-95.
- Харченко Е.В. Корпоративная культура профессионалов: попытка описания//Вопросы психолингвистики. 2009. № 9. С. 209-216.