Управление человеческими ресурсами как важнейший фактор развития

Термин «человеческие ресурсы» (Human Resources management) утвердился в 70-х гг. XX в. Американская управленческая наука обозначила подход к персоналу как к ресурсу. Это означало персонализацию и индивидуальный подход к работникам, отказ от представлений о том, что персонал не требует финансовых, организационных, временных затрат со стороны работодателя.

Большое влияние на менеджмент произвели идеи японской модели управления, формулируя новую концепцию управления человеческими ресурсами. Далее, в 80х гг. XX в. данная концепция обогащается новыми прогрессивными методами и инновациями, после чего управление человеческими ресурсами ставит перед собой задачи нового подхода к организации и управления труда, обращения к культурным, моральным и этическим факторам производительности. Важно повышение творческой и организационной активности персонала. Целью управления является получение максимально возможной прибыли для работодателя и психологического, материального удовлетворения для работника.

В России понятие «человеческие ресурсы» стало использоваться с середины 80х гг. XX в. Этот термин изначально противопоставлялся старым методам по управлению персоналом. До 1991 г. в стране преобладал «государственный патернализм», который характеризовался тем, что работник был скорее объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений, а сами отношения полностью контролировались государством. Далее возрастает роль предприятия в управлении, а факторами, определяющими управление, становятся не результаты деятельности, а сложившиеся в предыдущие годы обстоятельства, вроде уровня технического развития, расположения предприятия. Это привело к возрастанию противоречивых тенденций в различных трудовых отраслях и обострению социально-трудовых отношений.

Именно поэтому для формирования новой системы социально-трудовых отношений необходима самоидентификация субъектов этих отношений. Меры общественного регулирования способы ускорить этот процесс, поскольку они способствуют осознанию субъектами собственной самоидентификации, и это формирует формы поведения субъектов на рынке труда.

Так что вопрос о подходах к социальнотрудовым отношениям важен для трансформации российского общества. Подходы могут включать в себя исследования достижений других стран в этой сфере.

Современная система работы с кадрами отличается использованием психологических тестов и деловых игр, перестройкой всей системы работы с кадрами, включая повышение квалификации, аттестацию и прочее.

Управление мотивациями. В управлении человеческими ресурсами можно выделить управление мотивациями [1]. Считается, что развитие мотивации приводит к повышению производительности на том же уровне, что и технологическая модернизация.

В советское время управление мотивациями осуществлялось на фоне идеологии коммунизма. Была распространена модель «кнута и пряника» - то есть система поощрений и наказаний. Эта система была строго регламентирована, и руководитель не мог принимать самостоятельных решений. Это приводило к необъективной оценке, а вследствие этого и снижению мотивации. Характерной чертой управления мотивациями являлся коллективизм - он, с одной стороны, повышал производительность и качество труда, а с другой способствовал снижению индивидуальных достижений и роста [2].

После перехода на рыночную экономику система мотивации персонала существенно изменилась. Вместо коллективизма, приоритетными стали индивидуальные достижения, а важнейшей мотивацией стало материальное стимулирование, которое могло принимать следующие формы: полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, транспорт, должностной оклад, премии или надбавки.

Однако денежное вознаграждение не может быть определяющим в мотивации персонала, ведь заинтересованность работника в качестве своей работы и повышении навыков снижается. Кроме того, следует учитывать менталитет в России. Как говорил Бердяев: «Религиозная формация русской души выработала некоторые устойчивые свойства:

Догматизм, аскетизм. Способность нести страдания и жертвы во имя своей веры, какова бы она ни была, устремленность к трансцендентному, которое относиться то к вечности, к иному миру, то к будущему, к этому миру» [3].

Отсюда стремление к определённому аскетизму, духовности, моральному удовлетворению. Неэффективно материально стимулировать работника с жизненными ориентирами, направленными не на потребление.

Нематериальным стимулированием может быть создание комфортных условий работы, что включает также и психологический климат в коллективе. Важную роль играет возможность самореализации, роста. Работнику важно знать, что он приносит пользу обществу.

Одной из главных проблем в управлении мотивациями является преодоление отчужденности и равнодушия работника в своей работе. Перед организацией стоит задача создать эффективные стимулы к высокопроизводительному труду.

Согласно уровневой концепции В. Теплова существуют два типа мотивации: дальняя и короткая (ближняя). Ближняя мотивация связана с ближайшим будущим и достижением цели за короткий отрезок деятельности, а дальняя - с отдаленной перспективой. Отмечается возрастание эффективности побуждения с повышением уровня мотивации от короткой к дальней. Короткая мотивация демобилизует человека, вызывая чувство окончания дела, а при дальней успех в разрешении одной задачи переживается как подъем на одну ступень с перспективой следующей, и чувство успеха мобилизует человека, вызывая стремление к новым достижениям [4].

Дальняя мотивация связана с жизненными ориентирами и целями. К формам побуждения дальней мотивации относятся льготы, привязанные к выслуге, квалификации и достижениям, особое положение в системе иерархии. Л.Н. Леванова [5], Л. Мартиросян [6], при анализе особенностей мотивации в России выделяют необходимость развития дальней мотивации, вроде отсроченных выплат в целях сохранения кадрового потенциала. Дальняя мо- тивация также лежит в основе японской системы управления, в частности, системы пожизненного найма сотрудников [7].

Говоря о человеческих ресурсах, имеется в виду, что это составная часть такого понятия, как человеческий капитал. Такими же составными частями являются также управление кадрами и управление персоналом. Результат работы любой организации напрямую зависит от функционирования системы управления человеческим капиталом.

Особенности накопления человеческого капитала заключаются в том, что рынок предъявляет всё новые требования к качеству рабочей силы. На российском рынке труда накапливание происходит практически непрерывно, потому что постоянно повышаются требования к образованию и профессиональному опыту.

В современных условиях существует два подхода к наращиванию человеческого капитала:

• 1.    Подготовка, осуществляемая за счет предприятия.

• 2.    Подготовка за свой счёт. Это навыки и умения, которым можно найти применение на различных предприятиях.

В систему управления человеческим капиталом постоянно инвестируются значительные средства. Это могут быть инвестиции в образование, здравоохранение на государственном уровне, и повышение квалификации, профессиональное развитие на уровне предприятий.

Кроме того важно инвестирование в человеческий капитал, которое приводит к росту производительности труда. Это инвестирование в специальные знания и умения, которые будут ценны на данной работе, но бесполезны за её границами. Таким образом, работник и работодатель обладают взаимосвязью. Работнику нет смысла увольняться, а работодателю его увольнять.

Главной формой инвестиций является формальное образование, главным образом высшее. Важен профессиональный опыт, и по объему его уровень соответствует уровню формального образования отдельного работника.

Это подводит к такому важному аспекту, как оценка. Именно формальное образование большинство экспертов берёт за основу. Характеристики, связанные с образованием используются в качестве наиболее распространенных количественных оценок. Это, прежде всего, среднее число лет обучения.

Т. Шульц в 60-х годах XX в. был одним из тех, кто рассчитал размеры человеческого капитала, умножив стоимость одного года обучения на число человеко-лет образования. Однако стоимостные методы оценки человеческого капитала не учитывают семейные и общественные ценности, а также тот факт, что не все инвестиции в человеческий капитал являются целенаправленными. Поэтому необходимо оценивать человеческий капитал с точки зрения дохода от самой трудовой деятельности.

Доходный метод тоже имеет свои недостатки. Например, трудно соотнести будущие доходы с настоящим периодом времени. Поэтому целесообразнее использовать те показатели, что учитывают влияние нескольких показателей и позволяют вместить в одну шкалу несколько показателей, показывающий исследуемым объект с разных сторон – интегральные.

Одним из наиболее распространенных показателей является ИЧРП – индекс развития человеческого потенциала. Используются также и другие индексы – индекс качества жизни, гендерного неравенства, бедности и пр.

Всё это в совокупности подводит к мысли о том, что выделение человеческого капитала в отдельную экономическую категорию имеет смысл с ростом значимости в обществе самого понятия человеческих ресурсов.

Таким образом, человеческие ресурсы занимают важное место в системе человеческого капитала. Для управления человеческими ресурсами важно управление мотивациями. Производительность и качество труда имеют прямую зависимость от функционирования системы человеческого капитала. Большое значение имеют правильные подходы к оценке человеческого капитала.