Управление личностной вовлеченностью в трудовую деятельность персонала ординарных и инновационных компаний

Социально-экономическое развитие в XXI в. отличается стремительными темпами. Новый технологический уклад несет с собой фундаментальные трансформации, затрагивающие социальные, политические, экономические системы, а также принципиально новое содержание труда и новые формы управления. На текущий момент в России возникают вызовы жизнеспособности организаций, как общемировые, так и специфические, которые необходимо учитывать при решении задач повышения инновационного развития компаний. К основным специфическим проблемам относятся следующие.

• 1.    Затянувшаяся смена парадигмы социально-экономического развития. Основной вектор трансформации экономики последних десятилетий состоит в уходе от административно-команд-

  ^∗ Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-013-00910.

• 2.    Наступление нового технологического уклада. Основные технологии индустрии 4.0 формируют новые требования к человеческому капиталу [2]. От запросов на чисто профессиональные навыки сотрудников и потенциальных кандидатов менеджмент все больше уходит в сторону широкого перечня способностей и умений, которые обеспечивали бы оперативность реагирования работника на внедряемые инновации, а также гарантировали бы его приспособляемость.

• 3.    Возрастные и гендерные стереотипы. В обществе сохраняются устойчивые половозрастные шаблоны, характеристики которых не совместимы с требованиями быстро цифровизи-рующейся экономики. В целом исследования показывают, что работники старшего возраста благодаря действию стереотипов воспринимаются как менее мотивированные и способные работать, учиться и развиваться, им свойственна подверженность стрессу и болезням [3]. В обществе живы гендерные стандарты.

• 4.    Проводимая пенсионная реформа. Внедренное повышение пенсионного возраста создает уверенный базис для повышения качества человеческого капитала (уровня жизни, грамотности, образованности и долголетия), что впоследствии повлияет на экономику через увеличение производительности труда. Вместе с тем большая часть населения не поддержала данную меру, что является косвенным подтверждением справедливости возрастных стереотипов.

ной модели к рыночной и рыночно-инновационной. Длительный переход порождает инновационное отставание России, находящейся в настоящее время на 46-м месте по инновационности [1], в 2017 г. – на 45-м.

Изменяющийся технологический уклад индустрии 4.0 предусматривает новые требования к персоналу, среди которых основными являются не только компетентность в сфере цифровых технологий, но и жизнеспособность, характеризующаяся готовностью к постоянным организационным переменам, принятию инноваций, личной ответственности за обучение и самообучение, работе в команде, клиентоориентированности и пр. [4]. Эти качества традиционно связываются в сознании работодателей с мужской гендерной принадлежностью и молодыми хронологическими возрастами [5].

Под старением, как правило, понимают биологические трансформационные процессы в организме, наступающие после преодоления точки оптимальной зрелости [6]. Ряд внешних и внутренних детерминант разной природы оказывает влияние на сложный процесс старения человека. Как мы отмечали ранее, социально-психологическое старение занимает особое место в общем феномене старения в аспекте трудовой деятельности [7]. Его можно трактовать как утрату индивидом в ходе жизненного пути комплекса важных адаптационных свойств, необходимых ему как субъекту труда для выполнения развивающейся трудовой деятельности во всей ее полноте. Данные утраты фиксируются в характеристиках социально-психологических возрастных стереотипов старости. Вместе с тем траектория социально-психологического старения в трудовой деятельности отличается относительной независимостью от его биологической и даже психологической траекторий.

Интерактивная сущность социально-психологического старения и его сложная детерминация позволяют обоснованно ставить вопросы о самоуправлении и управлении этим феноменом. Молодые сотрудники компании могут мыслить и действовать как люди, подпадающие под стереотипы старости: всем недовольные, брюзжащие, усталые, стремящиеся ускользнуть от повышения квалификации, боящиеся нового и пр. При этом люди солидного возраста динамичны, стремятся к новому, осваивают новые технологии, не желают останавливаться в развитии компетенций. Какие факторы обусловливают ту или иную траекторию личностного совершенствования, проявляющуюся как социально-психологический возраст, явно не совпадающий с хронологическим? Откуда берутся «молодые» старые и «старые» молодые? Это проблема раскрытия детерминант социально-психологического старения.

Обращение к теории социального действия Т. Парсонса открывает возможности наиболее полного анализа системно связанных детерминант социально-психологического старения на уровнях культуры общества, культуры социального контекста, в рамках которого наблюдается тот или иной феномен, рассматриваемый как социальное действие, а также на уровне личности людей, в чьих действиях проявляется этот феномен, наконец, на уровне организма в полноте значимых психофизиологических и физиологических характеристик [8].

Проверка гипотезы о социально-психологическом старении как социальном действии может быть осуществлена через сравнительный анализ социально-психологического возраста персонала компаний с разной вовлеченностью в инновационные процессы с соответствующими типами организационной культуры (далее – ОК) по характеристикам кадрового состава, соответ-ствующим/несоответствующим социальным стереотипам старости на разных уровнях его системной детерминации. Поскольку культура общества с ее ценностями является общей для сотрудников любых российских предприятий, целесообразно рассмотреть различия в ценностях ОК на уровне организма с центральной характеристикой в виде подверженности стрессу и на уровне личности с центральной характеристикой, востребованной новым рынком труда, – личностной вовлеченности в трудовой процесс.

Цель исследования заключается в том, чтобы выявить возрастные и гендерные характеристики ценностно-мотивационной готовности персонала к организационным изменениям на предприятиях с разной включенностью в инновационные процессы на уровне личности.

Респондентами выступили инженеры ординарной и инновационной производственных компаний, врачи ординарной муниципальной поликлиники и инновационной частной клиники (N = 840). Выделены три возрастные группы: женщины до 35 лет, от 35 до 54, 55 лет и старше примерно в равном соотношении; мужчины до 35 лет, от 35 до 59, 60 лет и старше. Все участники исследования имеют опыт работы в организации не менее 3 лет, что означает полную адаптацию к организационным условиям.

Как и в одном из наших предыдущих исследований, с помощью метода личностных самоидентификаций М. Куна и Т. МакПартленда в качестве показателя трудовой мотивации и результата субъективного благополучия сотрудников проанализирована личностная вовлеченность в трудовой процесс [9]. Поскольку важно выявить мотивацию персонала на продолжение трудовой деятельности, изучены самоидентификации как на момент оценки, так и в 5-летней перспективе. В качестве индикатора личностной вовлеченности в трудовой процесс использовано отношение количества профессионально-должностных самоидентификаций к числу самоидентификаций в частной и семейной жизни на первых трех позициях в ответах опрошенных. В качестве методов статистической обработки данных применялись непараметрические критерии Манна – Уитни и Вилкоксона. Результаты представлены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1 – Личностная вовлеченность в трудовую деятельность инженеров и врачей ординарных и инновационных компаний

Показа-тель	Возраст
	Молодой						Средний						Старший
	Ж			М			Ж			М			Ж			М
	О	И	W	О	И	W	О	И	W	О	И	W	О	И	W	О	И	W
АПИ-и	0,9	1,6	*	1,4	1,9	*	0,9	1,5	*	1,6	1,9	Т	1,1	1,5	*	1,25	1,5	Т
ППИ-и	0,5	1,4	**	1,1	2,2	*	0,8	1,5	*	0,6	1,6	*	0,5	1,2	*	0,3	1,7	*
U	Т	–		–	–		–	–		–	–		*	–		*	–
АСИ-и	2,1	1,4	*	1,6	1,1	*	2,1	1,5	*	1,4	1,1	Т	1,9	1,5	Т	1,75	1,5	Т
АПИ-и	2,5	1,6	*	1,9	0,8	*	2,2	1,5	*	2,4	1,4	*	2,5	1,8	*	2,7	1,3	*
U	–	–		–	–		–	–		*	–		*	–		*	–
АПИ-в	1,7	1,8	–	1,5	2,3	*	1,2	2,0	*	1,7	2,2	*	1,4	2,3	*	1,8	2,4	*
ППИ-в	1,2	2,6	*	1,5	2,4	*	0,9	2,8	*	1,8	2,5	*	0,8	2,0	*	1,1	2,2	**
U	Т	*		–			–	*		–	Т		*	–		*	–
АСИ-в	1,3	1,2	–	1,5	0,7	*	1,8	1,0	*	1,3	0,8	*	1,6	0,7	*	1,2	0,6	*
АПИ-в	1,8	0,4	*	1,5	0,6	*	2,1	0,2	*	1,2	0,5	*	2,2	1,0	*	1,9	1,8	*
U	Т	*		–	–		–	*		–	–		*	–		*	*

* p ≤ 0,05.

** p ≤ 0,01.

Примечание : Здесь и в таблице 2 АПИ – актуальные профессиональные и должностные самоидентификации, ППИ – перспективные (через 5 лет); АСИ – актуальные частные и семейные самоидентификации, АПИ – перспективные; О – ординарная компания, И – инновационная; и – инженеры; в – врачи; U – критерий Манна – Уитни; W – критерий Вилкоксона; Т – тенденция. Прочерк означает, что статистически значимые различия отсутствуют.

Таблица 2 – Статистическая значимость различий между показателями личностной вовлеченности в трудовую деятельность инженеров и врачей разных возрастных групп ординарных и инновационных компаний

Сравниваемый показатель инженеров и врачей

Возраст

Молодой

Средний

Старший

Ж

М

Ж

М

Ж

М

О

И

О

И

О

И

О

И

О

И

О

И

Актуальные профессиональные самоидентификации

*

–

Т

–

–

*

–

Т

Т

*

Т

*

Перспективные профессиональные самоидентификации

*

*

Т

–

–

*

*

*

Т

*

**

*

Результаты показывают, что личностная вовлеченность в трудовую деятельность в существенно большей мере свойственна персоналу инновационных компаний, независимо от возраста, гендерной и профессиональной принадлежности. Практически во всех случаях сравнения различия статистически значимы. Только в двух ситуациях они проявляются в виде тенденций, не достигая уровня статистической значимости. Это относится к мужчинам-инженерам среднего и старшего возрастов. В одном случае не обнаружены статистически значимые различия: это молодые женщины-врачи. По-видимому, мужчины-инженеры среднего и старшего возрастов более склоны работать независимо от организационных условий, а молодые женщины-врачи имеют приоритетные социальные семейные роли.

Также значимо различается персонал ординарных и инновационных компаний по приверженности семейным социальным ролям и ролям, связанным с другими аспектами частной жизни. Для сотрудников ординарных предприятий приоритеты ясны: частная жизнь. Практически везде зафиксирована статистическая значимость различий. Исключения касаются молодых мужчин ординарных учреждений и молодых женщин инновационных предприятий в 5-летней временной перспективе. Молодые работники мужского пола ординарных организаций рассчитывают со временем больше внимания уделять семье: показатель изменяется с 1,2 до 2,4 балла, при этом величина аналогичного параметра у молодых женщин, занятых на инновационных предприятиях, меняется в пределах статистической погрешности: от 1,4 до 1,2 балла. Такая динамика приверженности молодых мужчин в ординарных компаниях может рассматриваться как неверие в организационные изменения: по показателям они приближаются к мужчинам и женщинам старшего возраста.

Безусловно, нельзя упрекнуть сотрудников инновационных предприятий в пренебрежении семьей, культурой, частной жизнью. Речь идет только о показателе вовлеченности в трудовую деятельность: профессиональные и должностные роли у большей части респондентов находятся на первых местах в перечне самоидентификаций.

Большая трудовая вовлеченность персонала инновационных компаний прослеживается и в настрое продолжать деятельность. Можно видеть (см. таблицу 1), что в ординарных учреждениях в перспективе наблюдается снижение вовлеченности, а в инновационных – сохранение достигнутого уровня или даже повышение. Если для более молодых возрастов это представляется вполне естественным, то в отношении старшего возраста выявленная тенденция примечательна. Здесь отмечаются профессиональные различия. Инженеры с возрастом сохраняют присущую им вовлеченность, мужчины в большей мере, чем женщины. Например, представители этой профессии обоих полов старшего возраста имеют одинаковые показатели актуальной трудовой вовлеченности: 1,5 балла, что у женщин статистически значимо выше по сравнению с соответствующим параметром у женщин-инженеров ординарного предприятия. У мужчин эти различия фигурируют в виде тенденции (у инженеров-женщин ординарной организации этот показатель составляет 1,1, у инженеров-мужчин – 1,5). В 5-летней перспективе инженеры старших возрастов (мужчины и женщины) в инновационной компании сохраняют присущую им вовлеченность, у женщин средних возрастов – цифры немного снижаются, а у мужчин – повышаются, но различия статистически незначимы. В ординарном учреждении регистрируется значимое уменьшение вовлеченности: до 0,5 балла у женщин и до 0,3 – у мужчин (см. таблицу 1). Одновременно зафиксировано существенное возрастание вовлеченности в семейные роли до абсолютного приоритета – и у мужчин, и у женщин.

В целом для сотрудников ординарных предприятий, независимо от пола и возраста, характерно статистически значимое снижение должностных и профессиональных самоидентификаций: у молодых слабее, у старших сильнее. Только инженеры среднего возраста показывают стабильность трудовой вовлеченности, но более низкого уровня, чем в инновационной компании. Если принять в расчет, что все они признавали необходимость и желательность повышения уровня инновационности, пусть и в сочетании не с рыночными изменениями, а с клановыми, то данные оценки самоидентификаций свидетельствуют о неверии молодых работников в перспективы развития.

При общей более высокой трудовой вовлеченности персонала инновационной медицинской компании в сравнении с соответствующим показателем в ординарном учреждении возрастная и гендерная специфика у врачей проявляется иначе (см. таблицу 2). Врачи вовлечены существенно сильнее, чем инженеры, в перспективе значительнее, чем на текущее время. На момент исследования различия наблюдаются в основном в виде тенденции, у мужчин меньше, чем у женщин. В 5-летней перспективе в подавляющем большинстве случаев сравнения различия между врачами и инженерами по трудовой вовлеченности статистически значимы, особенно у врачей-мужчин старшего возраста. Если у старших инженеров-мужчин параметр актуальной вовлеченности составляет 1,5 балла, а перспективной – 0,7 (различия статистически незначимы), то у старших врачей-мужчин аналогичные показатели равны 2,4 и 2,2 балла (различия статистически незначимы), но между профессиональными категориями различия значимы на уровне p ≤ 0,01. В этом, по-видимому, проявляется специфика профессии класса «человек – человек», порождающая и большую трудовую мотивацию.

Важным результатом можно считать тот факт, что персонал старшего возраста в инновационных компаниях в существенно большей мере склонен к продолжению работы, чем сотрудники всех возрастов ординарных предприятий. Таким образом, данные о личностных самоидентификациях кадрового состава поддерживают данные о ценностных приоритетах персонала [10] и делают более полной картину готовности к изменениям как показателя социально-психологического возраста. Как и в отношении ценностей [11], при некоторой возрастной, гендерной и профессиональной специфике группы персонала близки внутри одной ОК и существенно отличаются от сотрудников предприятий с другим типом ОК. Более того, зафиксировано неверие работников ординарных учреждений в осуществимость предлагаемых менеджментом организационных изменений, что негативно сказывается на личностной вовлеченности в трудовую деятельность.

Результаты изучения личностной вовлеченности персонала в трудовую деятельность доказывают справедливость теоретической модели социально-психологического старения персонала как социального действия на всех уровнях детерминации последнего, дополняя ранее проведенные исследования [12].

Обобщая итоги теоретико-эмпирических исследований социально-психологического старения, представляется возможным выделить основные прикладные аспекты и концептуализировать их, определив возможности управления социально-психологическим возрастом персонала компаний, осуществляющих переход к инновационному формату развития и сталкивающихся с тем, что сотрудники в большинстве своем не соответствуют требованиям индустрии 4.0. Цель управления социально-психологическим возрастом, в частности личностной вовлеченностью, очевидна: нужно повысить жизнеспособность предприятия в условиях изменения технологического уклада за счет обеспечения активной поддержки разновозрастным коллективом технологических, управленческих и организационных трансформаций, определяющих переход компании в инновационный формат развития. Подходы к управлению социально-психологическим возрастом на уровне личности представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Управление личностной вовлеченностью персонала в условиях организационных изменений

Типичные характеристики настоящего	Принцип (технологические решения)	Результаты
Персонал, независимо от гендерной принадлежности и хронологического возраста, имеет характеристики возрастных стереотипов старости: приоритет клановых ценностей, сочетающийся с дефицитом деловых ценностей и ценностей инновационности, как следствие – сопротивление инновационным преобразованиям, невовлеченность в трудовой процесс и организационную жизнь, нежелание учиться и развиваться, стресс и болезни	1. Привлечение разновозрастного мужского и женского персонала (из числа руководителей и участников успешно реализованных проектов, руководителей групп качества, т. е. поведенческих моделей) к участию в разработке корпоративной культуры, мероприятиях по ее продвижению, значимых для компании проектах. Публичное поощрение разновозрастных сотрудников по результатам труда и эффективности участия в важных проектах	Сбалансированность ценностей организационного развития, выраженность инновационных ценностных ориентаций, личностная вовлеченность в трудовую деятельность, принятие инноваций, участие в инновационной деятельности и значимых организационных проектах, желание продолжать трудовую деятельность в старших возрастах
	2. Упреждающее информирование о предстоящих преобразованиях, в первую очередь персонала старших возрастных групп; разработка перспективных планов по корпоративному обучению и управлению на рабочих местах
	3. Участие коллектива в преобразованиях во всех подсистемах компании в целях обеспечения компетентностной готовности к работе в новых технологических и управленческих реалиях
	4. Корпоративное обучение персонала нахождению и использованию информации в профессиональной деятельности для повышения квалификации и самообучения, разработке траектории развития цифровых компетенций, необходимым функциональным компетенциям, поддержанию хорошего психологического климата в структурных подразделениях и проектных командах в условиях внедрения инноваций и внутренней конкуренции. Обучение менеджеров реализации поддерживающей модели управленческого взаимодействия с разновозрастным персоналом, снижению психологических издержек внедрения инноваций, управлению дистанцией власти, изменениями ОК
	5. Разработка и внедрение в глубинный уровень ОК компании позитивных смыслов отношения к самореализации в профессиональной деятельности, неопределенности современного социальноэкономического контекста, возрастному разнообразию, гендерной специфике как основе жизнеспособности персонала и предприятия

Принципиальным моментом управления социально-психологическим возрастом сотрудников, в частности личной вовлеченностью, видится координация действий менеджмента разного уровня в различных подсистемах компании и мониторинг социально-психологической динамики возрастных проявлений. Поэтому создание группы с рабочим названием «Управление и мониторинг инновационной готовности персонала» на уровне офиса заместителя генерального директора по развитию представляется актуальной задачей. В микробизнесе и малом предпринимательстве, где сотрудники с их характеристиками, в том числе возрастных проявлений, доступны прямому наблюдению руководителя, будет достаточно соблюдать общие принципы сдерживания социально-психологического старения, а при необходимости обращаться за помощью к организационному консультанту социологического или психологического профиля.

Ссылки:

Редактор: Тюлюкова Мария Олеговна Переводчик: Мельников Евгений Вячеславович