Управление мотивацией персонала на унитарных предприятиях в соответствии с теорией поколей У. Штрауса и Н. Хоува на примере ФГУП СК «Ставрополькоммунэлектро»

Кардинальное изменение имущественных отношений в нашей стране за последние двадцать лет привело к сокращению государственного сектора в экономике, а, соответственно, и количества государственных предприятий. Многие отрасли отечественной экономики стали малоэффективными и даже неконкурентоспособными вследствие такой политики ликвидации и приватизации государственных предприятий. Таким образом, продолжается снижение высокотехнологического потенциала страны.

С другой стороны, источником формирования государственной собственности выступает государственное предпринимательство, то есть развитие предприятий за счет средств, полученных от использования государственной собственности. Это повышает актуальность вопросов, связанных с формированием и эффективным функционированием государственного сектора российской экономики, в том числе унитарных предприятий. Такие организации продолжают занимать в российской экономике заметную роль.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Муниципальное образование или субъект Российской Федерации обладают имуществом унитарного предприятия, которое закреплено за собственником. [1].

Основной целью деятельности унитарных предприятий является извлечение прибыли при эффективном распоряжении вверенным им государством имуществом. Однако оно не может быть разделено или распределено по долям, вкладам и паям. Помимо этого унитарное предприятие должно иметь самостоятельный баланс.

В государственном секторе экономики действуют два вида унитарных предприятий:

• 1.    предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения имуществом, предоставляемым им государством - государственные унитарные предприятия (ГУП) и муниципальные унитарные предприятия (МУП);

• 2.    предприятия, основанные на праве оперативного управления этим имуществом - казенные предприятия.

Их статус и деятельность определяются Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. № 161 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

Согласно Концепции управления государственным имуществом и приватизации 1999 года, и нормам специализированного закона об унитарных предприятиях инструментарий управления хозяйствующими субъектами унитарными предприятиями включает в себя:

• •    устав предприятия, прошедшего согласование с органами власти;

• •    реализацию кадровой политики: заключение трудовых договоров с руководителями предприятий, их регулярная аттестация, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

• •    проведение специальных контролирующих мероприятий: отчетность руководителей по специальным типовым формам, ведение реестра показателей экономической эффективности деятельности, осуществление

аудиторских проверок, утверждение программ деятельности предприятий и перечисление части чистой прибыли предприятий в бюджет.

Касаемо вопроса управления человеческими ресурсами на унитарном предприятии стоит отметить, что возможности аппарата управления жестко контролируются с одной стороны собственником предприятия, которым является орган местного самоуправления, с другой стороны - финансовыми средствами, которые также регулируются государством.

Очевидно, что такая структура управления не достаточно гибкая: возможности управлять материальной мотивацией практически нет. С другой стороны предприятие имеет собственный доход, часть из которого идет в мотивационный фонд. Эти средства могут быть направлены как на материальную, так и на нематериальную мотивацию в соответствии с локальной нормативной документацией предприятия.

Для эффективного использования средств мотивационного фонда предприятия необходимо проанализировать его кадровую политику, кадровый состав и потребности.

Анализ кадрового состава сотрудников ФГУП СК “Ставрополькоммунэлектро” показал, что соотношение сотрудников поколений бэби-бумеры, X и Y на предприятии равно 20:51:29 соответственно (таблица 1)

Таблица 1

Возрастной      состав      сотрудников      ФГУП      СК

«Ставрополькоммунэлектро»

	г. Михайловск, чел.	с. Кочубеевское, чел.	с. Грачевка, чел.	Итого, чел.
Бэби-бумеры	11	13	7	31
Поколение Х	44	29	6	79
Поколение Y	28	8	8	44
				154

Очевидно, что большая часть персонала принадлежит поколению тринадцатому поколению или поколению Х. Касательно участков предприятия, такая же ситуация сохраняется в г. Михайловске и с. Кочубеевском. А в с. Грачевка преобладает поколение Y.

Теория Уильяма Штрауса и Нила Хоува характеризует представителей указанных поколений следующим образом [2]:

• -    поколению бэби-бумеров (1943-1960) свойственен командный дух, культ молодости, здоровье, уважение к должности и статусу, заинтересованность в вознаграждении;

• -    для поколения Х (1961-1981) важно равноправие, обучение в течение всей жизни, это технически компетентные сотрудники, они готовы к изменениям, для этого поколения характерно равноправие полов;

• -    представители поколения Y (1982-2000) ценят личную свободу и предпочитают не принимать наспех глобальных решений, им важна постоянная возможность выбора и внутренний комфорт, необходимы немедленные вознаграждения, это также технически компетентные

специалисты, они лучше остальных понимают принципы работы с компьютерами и компьютерными технологиями.

Для эффективной мотивации предлагается организовать наставничесиво среди поколения бэби-бумеров. Таким образом, сотрудники, которые в ближайшем будущем уйдут на пенсию смогут передать свои знания и опыт молодым специалистам, при этом они будут иметь возможность получить дополнительный доход, почувствовать свой статус, значимость для предприятия.

Организация семинаров, тренингов, участие в конференциях и профильных профессиональных выставках - мощный инструмент мотивации сотрудников, принадлежащих как поколению Х, так и Y.

Как было отмечено выше, для поколения Y важна свобода. Часто это касается и графика работы. Однако ФГУП СК “Ставрополькоммунэлектро” занимается поставкой коммунальных услуг населению, следовательно, предоставить свободный график работы или удаленное рабочее место своим сотрудникам возможности нет. Однако есть возможность предоставить сотрудникам свободу оформить рабочее место так, как ему будет комфортно, сделать офис более гибким.

Вариантом, подходящим каждому поколению, будет обустройство комфортабельной зоны отдыха с кухней, где сотрудники смогут отдохнуть во время обеденного перерыва и пообедать. Другой вариант - спортивный зал, где сотрудники в свободное от работы время смогут играть в одиночные и командные спортивные игры, проводить семейные спортивные праздники, соревнования и другие мероприятия.

Для мотивации поколения Y можно учредить ежемесячное (ежеквартальное, ежегодное) поощрение почетной грамотой за выдающиеся результаты в работе. Если коснуться материальной мотивации, то почетную грамоту можно сопровождать премией, тогда такой бонус будет интересен и остальным поколениям.

Итак, рассматривая нематериальную мотивацию, можно предложить следующие варианты поощрения и привлечения сотрудников:

• •    оборудование комнаты отдыха, спортивного зала;

• •    гибкий офис;

• •    регулярные награждения почетными грамотами по итогам работы;

• •    организация наставничества.

При правильной организации и ясном доведении сотрудникам сведений, касающихся мотивации, такие нововведения охватят весь возрастной контингент рассматриваемого предприятия и послужат хорошим стимулом работать качественно и ответственно.