Управление на основе смыслов в системе контроля социальных рисков организации

В контексте современных социальных рисков и социальных проблем актуализируется внимание к исследованию поведения работников организаций и предприятий. Мултикультурализм, ценностный релятивизм приводят к том, что организации сталкиваются с новыми вызовами в формировании корпоративной идентичности; гиг-экономика и цифровые трансформации способствуют развитию разнообразных форм сотрудничества работодателей и работников, создающих качественно новую социальную среду в организациях. В этой среде сосуществуют представители различных социальных, социальнодемографических групп с присущими им ценностными системами, смыслами, интересами, установками, мотивами, и взаимодействующие как в реальном, так и в виртуальном пространстве. Это приводит к внутреннему усложнению организации как социальной системы, возникновению новых социальных рисков.

По данным экспертов Gartner ключевыми вызовами в сфере социального управления в 2025 году становятся такие как:

• -    кризис нехватки экспертизы, поскольку компании не развивают экспертизу на уровне, достаточном для замены уходящих сотрудников;

• -    реорганизация компаний для подготовки к технологическим инновациям, что порождает неясность в принятии решений, многоуровневые согласования, сложные иерархии, жесткие ролевые модели;

• -    усиление влияния ИИ в сфере оценки работников – все чаще работники считают, что ИИ-инструменты могут повысить справедливость на рабочем месте, объективно оценивая вклад, который руководители иногда упускают. Развивая эту идею, стоит отметить, что обесценивается управленческий труд, он утрачивает воспринимаемый смысл;

• -    усиление влияния ИИ в сфере повышения производительности труда – становится всё сложнее отличить высокопроизводительного работника от работника, который маскирует слабые компетенции при помощи ИИ;

• -    отсутствие вовлеченности работников и чувства принадлежности, которые угрожают достижению бизнес-целей и др. [15]

Эти данные могут быть дополнены выводами аналитического отчета Всемирного экономического форума о перспективе устаревания 39% существующих навыков и компетенций за период 2025-2030 гг., что потребует ориентации работников на непрерывное обучение, переквалификацию, способность адаптироваться и изменять привычные поведенческие модели [13].

Также исследователями отмечается, что предполагаемые трансформации в деятельности современных предприятий и организаций, видимо, могут привести к освобождению из производственного процесса значительного числа трудоспособного населения (от 10 до 30 %), сокращению рабочего времени и рабочей недели до 4 дней, неготовности к «принятию» в социальную сферу высвобождаемых работников и т.п. Осложняется данная ситуация и тем, что значительная часть руководителей различного уровня управления абстрагируются от «человеческого начала» трудовой деятельности, полагая её производной от потребностей производства, от структуры производительных сил, забывая социальную сущность человека, многогранность его интересов и способностей, а также социальных ожиданий в обеспечении качества и уровня жизни [8, c. 43].

Вследствие обозначенных тенденций к обострению социальных рисков приводят запаздывающая адаптация персонала к изменению социально-трудовой среды и динамике общественного развития; несоответствие профессиональных компетенций руководителей и работников требованиям современного рынка труда; невнимание организаций к социальным аспектам повышения эффективности.

Концептуально иного подхода требуют такие риски как рост социальной напряженности, снижение вовлеченности персонала в организациях, развитие апатии и «отвлеченного» взгляда в социально-трудовой среде, профессиональное выгорание персонала, ухудшение социального здоровья работников организаций; ухудшение социального самочувствия работников; конфликтизация социальных взаимоотношений; неудовлетворенность уровнем социального благополучия; неудовлетворенность содержанием труда, возможностями реализации своего интеллектуального, творческого, инновационного потенциала.

На наш взгляд, основанием для управления данными видами рисков может стать обращение внимания исследователей и практиков на смыслы деятельности работников.

Теоретико-методологическим обоснованием данного подхода служит то, что социальная система формируется в процессе реализации индивидами социальных действий, которые характеризуются, по М. Веберу, субъективно предполагаемым смыслом. Деятельность, в процессе которой осуществляется тот или иной смысл, способна привести как к созидательным последствиям для общества, так и разрушительным.

Одной из наиболее распространенных в последние годы объяснительных концепций являлась теория управления на основе ценностей [3; 6; 10], которая выступала в качестве альтернативы теориям управления на основе целей и управления на основе инструкций. В рамках этой теории были выработаны механизмы ценностно-ориентированного управления в организациях и на предприятиях различных отраслей.

Ценностно-рационально, по определению М. Вебера, действует тот, кто невзирая на возможные последствия, следует определенным ценностям, чье поведение подчинено «заповедям», «требованиям», в повиновении которым видит свой долг данный индивид [1]. Другими словами, человек, чье поведение направляется ценностями, демонстрирует веру в эти ценности, искреннее желание реализовывать их в повседневной активности. В организационной среде ценности воплощаются в культурном коде - положениях, отражающих характеристики должного поведения, которое юридически закреплено в локальных нормативных актах, например, корпоративном кодексе поведения. Нормативные модели поведения являются социально одобряемыми и отражают ролевые ожидания, принятые в той или иной организации, и формирующие ценностную идентичность работников. Как писал Э. Дюркгейм, мораль предписывает следование определенным моделям поведения, «каковы бы ни были личные диспозиции агента, который его (действие) совершает» [4, с. 68].

В качестве инструментов поддержания ценностной идентичности в организациях рассматриваются миссия, компетентностные профили должностей, стандарты поведения, архитектура бренда [5], символы, мифы, концепции [12]. В этом случае общие ценности интерпретируются как критический элемент успеха, предопределяющий способность людей в данной социальной системе к достижению общих целей и самоорганизации на ценностной основе.

Вместе с тем, помимо ценностной регуляции, мотивация поведения человека складывается из взаимодействия и других личностных диспозиций - потребностей, мотивов, интересов, социальных установок [9]. Социальному действию человека присущ субъективно предполагаемый смысл, и, как справедливо отметил В. Франкл «нормальный человек стремится не к удовлетворению своих влечений и потребностей ради сохранения или восстановления душевного равновесия, а к осуществлению смысла и реализации ценностей и лишь в ходе данных процессов он осуществляет и реализует себя самого» [11, с. 73]. Нельзя не согласиться с тем, что поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внешние или внутренние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его личностных диспозиций с ситуацией» [7, c. 19]. Положения теории фрейм-анализа дополняют наше понимание смысловой регуляции поведения тем, что и когнитивные рамки, в которых человек интерпретирует события, также оказывают воздействие на принимаемые им решения и его поведенческие модели [16]. Фреймы способны ограничительно действовать на поведение человека, искажать его интерпретацию целей деятельности, транслируемых в организации, положения корпоративных ценностей, поведенческих компетенций, формируя предубеждения и стереотипы, сбои в обработке информации.

Проблема состоит в том, что в подобных условиях контроль и предупреждение потенциальных социальных рисков предполагает не только внедрение технологий ценностно-рационального управления в организации – единого культурного кода, системы оценки поведенческих моделей, создания культурных традиций и др., но и подразумевает учет личностных диспозиций и смысловых предпосылок поведения работников.

Деятельность, которая не позволяет реализовывать значимые для работника смыслы, характеризуется как субъективно бессмысленная. Например, степень вклада усилий офис-менеджера в общий результат никак не влияет на уровень его дохода; врач в государственной больнице занимается заполнением десятков документов вместо того, чтобы лечить пациентов; IT-разработчик создает функционал, который в дальнейшем без объяснений отменяется; маркетолог день за днем заполняет однообразные таблицы, не понимая, как это влияет на общий результат; рабочий на производстве систематически выполняет стандартные действия, не имея возможности быть услышанным и предлагать способы оптимизации труда и т.д. Согласно модели Р. Хэкмана и Г. Олдхема состояние «переживания осмысленности работы» - это степень, в которой индивид воспринимает свою работу как нечто значимое, ценное и стоящее, что в совокупности с переживанием ответственности за результаты деятельности и знанием результатов деятельности создает эффект самогенерируемой мотивации. Если один из элементов отсутствует, то внутренняя мотивация не будет высокой [14].

Проведенное нами исследование удовлетворенности работников возможностями реализации смыслов в деятельности (N700, фармацевтические предприятия) выявило, что в наибольшем дефиците (уровень удовлетворенности ниже 80%) находятся смыслы жизнеобеспечения (уровень дохода, социальные гарантии, реализация семейных ценностей); смыслы жизнеспособности (участие в управлении, профессиональное развитие, уважение к профессионализму, расширение кругозора, активная и деятельная жизнь, забота о здоровье, познание и изучение нового, результативность и продуктивность) [2, c. 106].

Это свидетельствует о том, что в основе возникновения обозначенных социальных рисков находятся практики, отражающие дисфункции социального управления и создающие у работников восприятие своей деятельности как лишенной смысла, а именно:

• -    отсутствие справедливой системы материального вознаграждения, обеспечивающей зависимость жизнеобеспечения от личных усилий, от продуктивности, уровня квалификации и профессионализма, инновационности, инициативности работников, а также создающей у работников чувство успешности;

• -    отсутствие возможностей для реализации инновационного потенциала, когда работники, независимо от занимаемой должности, способны произвести намеченный эффект, изменить ситуацию, принимать активные шаги, чтобы самостоятельно изменить способ выполнения своей работы и чувствуют, что для этого у них есть автономия и поддержка;

• -    несбалансированность функционального содержания деятельности, которая рутинизируется и не создает возможностей для работников: 1) видеть свое влияние на общий результат; 2) в полной мере реализовать свой интеллектуальный потенциал;

• -    обеспечению уровня физического, социально-психологического благополучия работников, программам управления благополучием работников и членов их семей, в т.ч. формирующим чувство причастности;

• -    вовлечению работников в принятие и реализацию управленческих решений, обеспечивающего самоуважение, рост уровня самооценки через воспринимаемое влияние на развитие компании, подразделения, коллег;

• -    проработке программ моделирования роста профессиональной квалификации работников, обеспечивающих опыт компетентности, когда человек видит, что в компании он учится, растет и эффективно реагирует на вызовы и воспринимается в коллективе как эксперт в своей области.

Смыслы в отличие от мотивов, которые являются внутренним побуждением к удовлетворению потребности, стимулом или причиной, которая направляет поведение человека к конкретной цели, отражают интерпретацию человеком значимости лично для него выполняемой деятельности, осмысленного выбора определенных поведенческих моделей. Осмысленность деятельности может интерпретироваться в контексте восприятия ее как нечто значимого, ценного и стоящего. Причем, смысловая система, предопределяющая поведение человека в социально-трудовом контексте, включает в себя смыслы разных уровней - от ситуационных смыслов до долгосрочных жизненных смыслов.

Вместе с тем, при формировании долгосрочных жизненных смыслов возможны ситуации, связанные с внезапностью влияния на функциональную деятельность организации хаоса, внезапных обстоятельств во внешней среде системы, которые говорят о том, что возможна и дискретность в управлении.

Смыслы деятельности в системе управления социальными рисками создают долгосрочную устойчивость , поскольку, осознание смысла выполняемой деятельности в среднесрочном или долгосрочном горизонте планирования даже в случае ситуационных стрессов, проблем, связанных с интенсификацией деятельности, ее преобразованием и новыми требованиями - обеспечивает сохранение устойчивого вектора профессионального поведения в отличие от управления, основанного на мотивах.

Исследователями определены механизмы смыслообразования, которые могут применяться в управлении социальными рисками в современных организациях и предприятиях. Наиболее значимыми и применимыми механизмами смыслообразования в этом контексте нам представляются следующие [17].

• 1.    Формирование аутентичности работников по отношению к выполняемым функциям, когда работник чувствует внутреннюю согласованность между своим ролевым поведением в занимаемой должности и восприятием своего истинного «я». Например, человек, который воспринимает себя как сильного аналитика, будет испытывать осмысленность в работе, которая позволит ему реализовать это качество, влиять на решения при помощи предоставления аналитических данных, когда коллеги будут воспринимать его как эксперта в аналитике.

• 2.    Формирование восприятия своей самоэффективности в деятельности - создание возможностей для оказания влияния на ситуацию, контроля ее развития. Эта ситуация может быть связана как с решением функциональных задач и достаточным уровнем автономии в сфере работы, так и с формированием у работника опыта своей компетентности, когда работник видит, что в деятельности он продолжает развиваться, учиться, быть эффективным в реакциях на новые вызовы. Самоэффективность также может находить реальное воплощение в возможностях работника оказывать положительное влияние на деятельность группы, коллег или кого-то еще помимо самих себя.

• 3.    Формирование самоуважения у работника, своей значимости и ценности, значимости выполняемой работы для общего результата, возможность быть услышанным, замеченным.

• 4.    Формирование восприятия целей своей деятельности как значимого результата, согласующегося с системой ценностей организации.

• 5.    Формирование воспринимаемой принадлежности к группе, поддержание хотя бы минимального количества длительных, позитивных и значимых межличностных связей в коллективе, принадлежность к особенной культуре.

В этом случае профессиональная деятельность воспринимается работниками не только инструментально, но и как ресурс для развития своей жизнеспособности, развития своей личности, удовлетворяя стремление людей к реализации смысла.

Таким образом, становится очевидным, что опора лишь на корпоративные ценности в управлении социальными рисками, а именно технологии социального контроля поведения работников согласно правилам, корпоративным ценностям, или на технологии стимулирования, направленные на удовлетворение потребностей в результате реализации деятельности - не создают предпосылок для формирования в контексте этой долгосрочной заинтересованности на базе личностных смыслов.

Нами предлагаются следующие зоны социальной и организационной-управленческой ответственности в управлении социальными рисками на основе формирования личностных смыслов.

Управление функциональным содержанием труда : повышение автономии работников, снижение доли шаблонных задач, расширение возможностей самоконтроля результатов деятельности, предоставление конструктивной обратной связи работникам. Это предполагает проектирование функциональных ролей, подразумевающих приобретение уникального профессионального опыта, в т.ч. кросс-функционального. Тем самым обеспечивается содержательность труда и мотивирование роста профессиональных компетенций.

Применение технологий целеполагания : конструктивная постановка целей деятельности в стратегическом контексте роста жизнеобеспечения работника, развития его жизнеспособности. При постановке целей необходим фокус руководителей на том, какие смыслы та или иная задача (функция) позволяет реализовать человеку-работнику – возможность расширения социальных связей, профессионального развития, достижение общественного признания и т.п.

Формирование у работников опыта личной компетентности , возможности влиять на конечные результаты, что становится возможным при использовании проектного управления, смещения акцента от выполнения отдельных производственных функций к процессу создания продукта или услуги в целом. Например, приобретение работниками аналитических навыков усиливает их возможности оказывать влияние на принятие управленческих решений.

Осуществление социального мониторинга реализации смыслов в деятельности, воспринимаемой значимости работы, определение возможностей для воплощения в повседневных практиках того, что действительно важно и ценно для работников. (Примеры вопросов: насколько значимой кажется вам ваша работа? Очевидна ли для вас связь между выполняемыми задачами и результатами компании? Реализации каких смыслов вам не хватает в вашей деятельности).

Фокусирование внимания руководителей на человекоцентричности в управлении – восприятии работников не в качестве исполнителей функциональных ролей, встроенных в организационную иерархию, но как субъектов деятельности, стремящихся реализовать в данной деятельности личностные смыслы, непрерывное управление опытом взаимодействия работника с организацией, моделирование этого опыта посредством создания индивидуальных планов развития компетентности.

Корпоративные ценности становятся действенным механизмом управления социальными рисками только в том случае, когда они становятся личностными смыслами для работников. В этом случае деятельность, противоречащая ценностям личности порождает явление отстраненности, бессмысленности, профессиональное выгорание.

Следовательно, в контексте структурной трансформации рынка труда для предупреждения таких социальных рисков как рост социальной напряженности, снижение вовлеченности персонала, развитие «отвлеченного» взгляда в социально-трудовой среде, профессиональное выгорание персонала, неудовлетворенность уровнем социального благополучия; неудовлетворенность содержанием труда - недостаточно сформировать систему корпоративных ценностей, регламентирующую нормативное поведение, необходимо посредством социального конструирования осмысленности труда формировать культуру осмысленности, когда работники видят перспективу для реализации значимых для них жизненных приоритетов, смыслов и целей в деятельности, понимают как их работа влияет на других, на общий результат и убеждены, что содержание работы соответствует их внутренним ценностям.