Управление талантами в системе высшего образования в контексте подходов к оценке продуктивности научной деятельности

В настоящее время современная система высшего образования в Российской Федерации сталкивается с необходимостью комплексного управления человеческим капиталом, который ориентирован на развитие и удержание талантов. Для университетов, стремящихся сохранить высокий уровень конкурентоспособности и усилить свои позиции в образовательной научной среде, стратегическим приоритетом становится управление талантами. В данном аспекте особое внимание нацелено на продуктивность научной деятельности, как ключевому индикатору, позволяющему оценить эффективность работы профессорско-преподавательского и научно-исследовательского состава.

Ускоренные темпы развития технологий, протекающие процессы глобализации и цифровизации, нестабильность современного мира обостряют конкуренцию между высшими учебными заведениями за привлечение и удержание лучших и перспективных кадров [1]. Продуктивность научной деятельности университета непосредственно базируется на лучших кадрах, поскольку выражается через такие показатели как публикационная активность, цитируемость, количество патентов и прочих метриках, которые играют ключевую роль при формировании рейтинга образовательных учреждений. Позиция в рейтинге, которую занимает университет, напрямую влияет на уровень его финансирования, репутационные и имиджевые аспекты, а также на способность привлекать абитуриентов, студентов, преподавателей и исследователей.

Анализ научных российских и зарубежных трудов позволил выделить ряд подходов к определению талантливого человека, однако только несколько из них имеют непосредственное отношение к профессиональному развитию человека. Ключевым из выявленных подходов, является подход, рассматривающий талант как высокое достижение или высокий результат. Данный подход используется большинством организаций ввиду простоты измерения и обнаружения таланта, поскольку талант характеризуется конкретными достигнутыми результатами, а не вкладом, который необходимо инвестировать в знания, умения и способности человека для достижения определенных показателей [6].

Управление талантами включает в себя поиск, развитие и удержание ключевых работников [3]. В контексте высшего образования это означает следующее:

• -    создание условий для профессионального роста профессорско-преподавательского и научно-исследовательского состава;

• -    мотивацию научной и исследовательской деятельности, осуществляемую через грантовые поддержки, международные стажировки и программы обмена, доступ к научной инфраструктуре;

• -    формирование культуры признания заслуг в научной и образовательной сферах.

Таким образом, система управления талантами в образовательной сфере – это стратегический и интегрированный процесс, направленный на поиск, привлечение, выявление, развитие, мотивацию и удержание высококвалифицированных работников с целью повышения качества образовательных и научных услуг, а также конкурентоспособности высшего учебного заведения.

Эффективная реализация стратегий управления талантами требует объективной оценки продуктивности научной деятельности, которая позволяет выявить наиболее перспективных работников, направить ресурсы на развитие ключевых компетенций, а также повысить общий уровень конкурентоспособности университета.

Оценка продуктивности научной деятельности представляет собой сложный и многогранный процесс, который включает в себя систему как количественных, так и качественных показателей. Данные показатели не только отражают эффективность работы профессорско-преподавательского и научно-исследовательского состава, но и задают вектор для развития образования и науки в высшем учебном заведении. Следует отметить, что выбор критериев и методов оценки продуктивности научной деятельности применительно к системе управления талантами требует учета специфики университетской среды и динамично меняющихся условий и требований современного научно-образовательного сообщества.

Основные показатели оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами в высшем учебном заведении можно разделить на несколько категорий:

• 1.    Количественные показатели – данные метрики представлены числовыми значениями и дают базовое представление о результативности, которая может быть выражена через такие показатели как: число публикаций в журналах, индекс Хирша, цитируемость публикаций автора, количество грантов и патентов, объем привлеченного финансирования и другие.

• 2.    Качественные показатели – качественные аспекты, которые акцентируют внимание на значимости и уникальности научного исследования. Данная категория может быть представлена такими показателями как: новаторский характер идей, теорий и методологий, рецензирование и экспертные оценки, отзывы профессионального сообщества на результаты научных исследований.

• 3.    Инновационные показатели оценивают вклад в уровень развития технологий и коммерциализацию исследований. В данную категорию можно отнести количество зарегистрированных патентов и авторских свидетельств, лицензионные соглашения, а также количество заключенных контрактов на использование разработок университета и результатов интеллектуальной деятельности [4].

• 4.    Социально-экономические показатели позволяют оценить вклад научной деятельности в общественное и экономическое развитие. К показателям, которые оказывают социальное воздействие, можно отнести следующие: участие в разработке государственных программ и нормативных актов, участие в проектах, объединяющих несколько научных направлений, вовлечение студентов и аспирантов в научно-исследовательскую деятельность, консультации и экспертные заключения. Группа экономических показателей может быть охарактеризована через статистические показатели, к которым относятся увеличение благосостояния и уровня жизни населения за счет научных исследований и разработок.

• 5.    Личностно-профессиональные показатели отражают рост и развитие работника, относящегося к профессорско-преподавательскому или научно-исследовательскому составу. Базисными показателями в данной категории являются: прохождение повышений квалификации и стажировок, участие в международных конференциях и форумах, участие в международных и национальных образовательных программах, участие в руководстве научными коллективами и проектами, развитие soft-skills и др [2].

Систематическое использование основных показателей оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами в высшем учебном заведении, во-первых, позволяет разрабатывать персональные траектории профессионального развития работников, относящихся к числу профессорско-преподавательского и научно-исследовательского состава, во-вторых, выявить и поощрить самых результативных и перспективных работников, в-третьих, разработать мотивационные программы, которые ориентированы на конкретные метрики (например, количество зарегистрированных патентов). Помимо этого, применение таких показателей позволяет улучшить позиции университета в рейтинговых списках за счет увеличения вклада его работников в научную, образовательную и общественную среду. Таким образом, комплексная система оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами в высшем учебном заведении, учитывающая данные показатели, будет не только способствовать гармоничному развитию научного потенциала университета, но и его работников в целом [9].

В современных реалиях, когда высшие учебные заведения конкурируют за лидирующие позиции в мировых рейтингах, привлечение и развитие талантов работников становится приоритетом в области стратегического развития. Одним из ключевых аспектов данной стратегии является разработка эффективной методики оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами в высшем учебном заведении.

Актуальность разработки и внедрения такой методики обусловлена рядом факторов. Во-первых, глобализация науки и образования усилила значимость объективной оценки научных результатов, поскольку она влияет на репутацию и имидж университета, его финансирование и возможности международного сотрудничества. Во-вторых, традиционные подходы к оценке, базирующиеся исключительно на количественных показателях, таких как число публикаций или индекс цитирования, не отражают в полной мере вклад работника в развитие науки и общества. Это требует внедрения комплексных подходов, которые учитывают качество, инновационность и прикладное значение научных исследований [5].

Кроме того, система управления талантами нуждается в инструментах, которые стимулируют сотрудников к достижению высоких результатов, поддерживают их карьерное развитие и способствуют созданию благоприятной научной среды. Разработка методики, учитывающей специфические потребности университета и его стратегические цели, становится необходимым условием для устойчивого развития науки и образования. Таким образом, актуальность методики оценки продуктивности научной деятельности определяется ее ролью в повышении эффективности управления талантами, укреплении конкурентоспособности университетов и формировании их вклада в развитие глобальной науки.

Методика оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами в высшем учебном заведении основывается на принципах комплексного подхода и сочетает количественные и качественные показатели. Данная методика адаптирована для системы управления талантами в организации с учетом образовательной специфики и включает в себя несколько этапов (рис. 1).

Рисунок 1. Основные этапы методики оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами университета

Этап 1. Определение целей и задач оценки. На первом этапе уточняются цели оценки научной продуктивности в рамках управления талантами в высшем учебном заведении. Среди данных целей могут быть выделены такие как: определение талантливых работников, выявление работников, относящихся к числу профессорско-преподавательского и научноисследовательского состава и обладающих высоким научным и творческим потенциалом, разработка и построение индивидуальных траекторий профессионального развития, поддержка работников, способствующих увеличению рейтинга университета, а также увеличение вклада в науку и общество, оценка социально значимых и прикладных исследований.

Этап 2. Формирование системы показателей основывается на нескольких категориях показателей: количественные, качественные, инновационные, социально-экономические и личностно-профессиональные показатели, описание которых приведено выше.

Этап 3. Выбор методов сбора и анализа данных. Для оценки используется комбинация методов [7]:

• 1.    Сбор данных: автоматизированные системы, к которым можно отнести различные университетские платформы, а также наукометрические базы данных; анкеты и опросы работников высшего учебного заведения; анализ отчетов о выполнении научных проектов и грантов.

• 2.    Анализ данных: количественные показатели обрабатываются с использованием цифровых инструментов (Excel, специализированное ПО), качественные данные оцениваются экспертами.

Этап 4. Присвоение баллов и ранжирование. На основе собранных данных работникам присваиваются баллы по каждой категории.

Для целей оценки рекомендуется применять балльно-рейтинговую систему, идентичную для каждой категории показателей. Диапазон значений в рамках предлагаемой системы варьируется от 1 до 10 баллов, где: 1 – минимальное значение; 10 – максимальное значение.

Совокупность значений от 1 до 10 предлагается разделить на диапазоны, градация которых отображена на рисунке (рис. 2).

от 1 до 2	от 3 до 4	от 5 до 6	от 7 до 8	от 9 до 10
I	II	Ш	IV	V
Крайне низкий	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень	Крайне высокий
уровень				уровень

Рисунок 2. Диапазоны определенной категории показателей оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами

При помощи метода экспертной оценки по итогам балльно-рейтинговой оценки производится логарифмическая обработка. Изначальные экспертные оценки могут быть названы условно-балльными, а получающиеся после процедуры логарифмирования – фактическими. На рисунке представлена процедура перехода от условно-балльной оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами (рис. 3).

На рисунке 2 и 3 римскими цифрами обозначены диапазоны качественной оценки (трактовки) значений показателей. Как можно видеть, после реализации процедуры логарифмирования число диапазонов и их порядок сохранился неизменным.

Для итогового результата необходимо рассчитать сводный индекс продуктивности, который может быть выражен следующей формулой:

Isp = 0,5Д + 0,2В + 0,3С,

• гд е I sp – индекс оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами в высшем учебном заведении;

• А    – количественные показатели;

В – качественные показатели;

• С    – личностно-профессиональные показатели.

При расчете итогового результата, важно отметить, что вес определенного показателя определяется в строгом соответствии со стратегическими приоритетами развития университета.

Рисунок 3. Процедура перехода от условно бальной оценки продуктивности научной деятельности в системе управления талантами к фактической

Этап 5. Интерпретация и использование результатов. Результаты оценки интерпретируются с учетом стратегий управления талантами. Среди основных стратегий в области управления талантами с учетом образовательной специфики выделяются следующие виды стратегий [8]:

• -    Индивидуальные рекомендации: составление планов профессионального развития, предложение участия в грантах или программах стажировок.

• -    Поощрение сотрудников: назначение премий за высокие показатели результативности, выделение дополнительного финансирования на научные исследования и разработки.

• -    Корректировка кадровой политики: перераспределение ресурсов для поддержки приоритетных научных направлений, усиление работы с молодыми работниками из числа профессорско-преподавательского и научно-исследовательского состава.

Преимущества и универсальность представленной методики выражаются в том, что она подходит для работников с разным профилем научной деятельности, учитывает количественные, качественные и личностно-социальные аспекты, баллы и критерии легко интерпретируются и объясняются работникам, а также поощряет вклад в значимые научные и прикладные исследования. Таким образом, применение этой методики позволит университетам эффективно управлять талантами, повышать их продуктивность и развивать научный потенциал в долгосрочной перспективе.

Подводя итог, следует отметить, что управление талантами в системе высшего образования должно основываться на балансе между стимулированием научной продуктивности и созданием благоприятной среды для профессионального роста, поскольку современные подходы к оценке научной деятельности работника должны учитывать не только количественные метрики, но и качество, инновационность и социальную направленность научных исследований и разработок. Реализация предложенных мер позволит повысить эффективность управления талантами, укрепить позиции университета в международных рейтингах и способствовать устойчивому развитию отечественной науки и образования.