Влияние цифровизации на профессиональную деятельность (на примере ИТ‑специалистов)

Введение . Стремительное развитие информационных технологий приводит к радикальным трансформациям профессиональной деятельности. По данным Eurostat за 2024 г.¹, цифровизация прочно закрепилась в рабочей среде: доступ к интернет- и ИКТ-ресурсам для выполнения производственных задач имеют практически 95–100 % сотрудников крупных предприятий, около 85–95 % – средних и примерно 70–85 % – малых с колебаниями в зависимости от страны и сектора. Цифровизация как ключевой тренд трансформирует информацию, процессы и трудовые функции, интегрируя их в цифровую среду посредством информационно-коммуникационных технологий. Данный процесс оказывает значительное влияние на рынок труда и трудовые отношения, приводя к их трансформации в сторону большей гибкости и сетевизации. Среди ключевых тенденций цифровизации трудовой деятельности можно выделить: автоматизацию и роботизацию производственных процессов, рост числа нестандартных форм занятости, таких как фриланс и дистанционная работа, а также формирование виртуального рынка труда². В этом контексте особое значение приобретает анализ профессиональной деятельности IT-специалистов. Их работа в наибольшей степени связана с цифровой средой и отражает наиболее выраженные эффекты цифровизации труда. Поскольку именно эта профессиональная группа первой сталкивается с новыми требованиями к компетенциям, организационными форматами и рисками устаревания компетенций специалиста, исследование деятельности ее представителей позволяет выявить общие тенденции трансформации труда в цифровой экономике. Таким образом, изучение специфики деятельности IT-специалистов открывает возможность понять, каким образом цифровизация влияет на профессиональную сферу в целом, и прогнозировать дальнейшее развитие занятости в условиях цифровой экономики.

Целью данной статьи является определение требований, ресурсов и рисков, возникающих у субъектов труда в процессе цифровизации.

Все IT-профессии объединяет работа, связанная с применением и внедрением цифровых технологий. В целях регулирования и развития этой сферы Министерство труда Российской Федерации разработало 25 профессиональных стандартов в области информационных технологий3. Исследования профессиональной деятельности IT-специалистов как субъектов труда, осуществляющих свою деятельность в виртуальной среде и для нее, позволяют нам лучше понять суть работы компаний, к которым применим термин born digital (англ. «рожденные цифровыми»). Он обозначает организации, которые были изначально созданы в цифровой среде для удовлетворения ее нужд, а также полностью интегрированы в виртуальное пространство (Vadana et al., 2021). В отличие от «зрелых» в цифровом отношении предприятий, перешедших к онлайн-процессам уже в ходе осуществления своей производственной деятельности, и «низкоцифровых» фирм, компании с изначально электронной конфигурацией проектируются как цифровые системы, опирающиеся на соответствующие модели труда и взаимодействия. Профессиональная деятельность в born-digital компаниях характеризуется рядом специфических черт, которые отличают ее от практик традиционных организаций. Рабочие роли здесь редко бывают строго специализированными: от сотрудников ожидается способность быстро переключаться между задачами и осваивать новые процессы и инструменты. Подобная динамика требует готовности к изменениям и устойчивости к неопределенности. Рабочая среда в подобных компаниях практически полностью цифровизирована. Основные процессы – коммуникация, управление проектами, аналитика – реализуются через цифровые инструменты (Jarosiński et al., 2023). Подобные организации опираются на новые формы взаимодействия в процессе труда, такие как виртуальный офис.

Функционируя в формате виртуального офиса, организация формирует сеть удаленного взаимодействия между сотрудниками, командами и подразделениями. Такие виртуальные структуры могут базироваться как на внутренней иерархии, так и на децентрализованных механизмах координации; возможны аутсорсинговые и мультиагентные конфигурации из временных внешних партнеров (Журавлев, Занковский, 2017). На этом фоне за пределы организации выходит и занятость: помимо внутриорганизационной распределенной кооперации все шире используются внешние исполнители – индивидуальные специалисты, работающие на проектной основе. К ним относится фриланс – самостоятельная профессиональная деятельность вне штата, ориентированная на выполнение задач для нескольких заказчиков, без статуса субподрядчика единственного клиента. Для фриланса характерны повышенные требования к саморегуляции (постановка целей, планирование, самоконтроль качества), управлению временем и границами «работа – жизнь», а также к коммуникативной ясности в асинхронных форматах взаимодействия при высокой неопределенности и вариативности задач; одновременно этот режим предоставляет существенную автономию и гибкость (выбор времени/места и состава задач) (Zolotina et al., 2023). Высокая информационная насыщенность цифровой среды проявляется когнитивной перегрузкой: множественными параллельными каналами коммуникации (чаты, таск-трекеры, почта), частыми переключениями контекстов и асинхронным взаимодействием. Это усиливает требования к избирательному вниманию и рабочей памяти, снижает устойчивость длительной концентрации и повышает вероятность ошибок; в ИТ-среде такие условия ассоциируются с ростом эмоционального истощения и выгорания (Проблема профессионального выгорания специалистов в сфере информационных технологий: теоретический обзор …, 2023). Снижение рисков обеспечивается за счет стратегий саморегуляции и нормирования цифровых коммуникаций на уровне команды; буферную роль играет и цифровое мышление как готовность выбирать адекватные ИКТ-инстру-менты и переосмысливать практики работы (Goldmann et al., 2025). Также одной из ключевых проблем дистанционного формата взаимодействия является усложнение контроля над процессом выполнения задач: снижается наблюдаемость хода работы, возрастают координационные издержки. Это повышает вероятность расхождений по срокам и качеству и усиливает психологическую нагрузку на исполнителей и руководителей (Журавлёв, Занковский, 2017). В практике ИТ подобные риски смягчаются за счет внедрения и регламентации использования дополнительных программных средств: систем управления проектами и задачами, платформ асинхронной коммуникации с правилами уведомлений, инструментов контроля и проверок качества, а также средств учета рабочего времени и документирования. Благодаря использованию этих ресурсов достигается восстановление «видимости работы» и предсказуемости ожиданий, снижение неопределенности. При этом важен баланс: чрезмерный мониторинг подрывает ощущение автономии, что является важной ценностью для фрилансера и связано с риском эмоционального истощения, тогда как «справедливый мониторинг» и ясные роли/интерфейсы сопряжены с более устойчивыми показателями благополучия и качества (Журавлёв, Занковский, 2017).

В условиях фриланс-занятости автономия и ответственность за выбор задач и режима сочетаются с отсутствием фиксированного дохода и высокой конкуренцией; такое сочетание повышает требования к внутренним ресурсам работника. У фрилансеров в среднем выше общий уровень саморегуляции, однако такие уровни выгорания у них связаны не с дефицитом формальных институтов, а с особенностями мотивационно-смысловой сферы: внутренними противоречиями жизненных ориентиров, снижением трудовой/оптимистической мотивации, акцентом на соревновательности и завышенных требованиях к другим, а также неконструктивными коммуникативными установками. Следовательно, баланс требований и ресурсов при такой форме занятости определяется прежде всего индивидуальными механизмами саморегуляции и конфигурацией мотивационно-смысловых характеристик личности (Королёва и др., 2023).

Отсутствие непосредственного включения в корпоративную среду приводит к утрате элементов организационной культуры у удаленных работников (Журавлёв, Занковский, 2017). Снижается объем неформального общения и «случайных» контактов, поэтому внутриколлективные связи и нормы реже формируются органично. Это ухудшает эффективность виртуальных команд: возникают повторяющиеся сбои в коммуникации и координации, затрудняется обучение на рабочем месте, усложняется приоритизация и распределение лидерских функций (Журавлёв, Занков-ский, 2017). Следовательно, корпоративную культуру необходимо целенаправленно модернизировать под ограничения распределенного и асинхронного взаимодействия. В такой конфигурации ключевыми становятся заданный ритм работы и прозрачная система обратной связи. Когда постоянное физическое присутствие невозможно, поддержанию доверия, предсказуемости и организационного обучения способствуют: формализованные протоколы взаимодействия; прозрачность процессов и решений (единые системы управления задачами, открытость контекста и принятых решений); структурированная адаптация и наставничество; объективный разбор ошибок и инцидентов без поиска виноватых; регулярные встречи (Журавлёв, Занковский, 2017). В условиях виртуального взаимодействия, основанного на асинхронной коммуникации, ключевое значение приобретает формирование такой организационной культуры, в которой заранее заданы предсказуемые «ритмы» совместной работы (циклы планирования, исполнения и анализа) и встроены устойчивые контуры обратной связи. Под «ритмами» понимаются согласованные циклы и правила времени. «Контуры обратной связи» реализуются через документирование контекста и решений, явные рабочие соглашения (правила каналов, стандарты постановки/закрытия задач). Такая архитектура коммуникаций компенсирует выпадение неформальной социализации, поддерживает психологическую безопасность и единый язык взаимодействия, снижает транзакционные издержки координации и риск размывания организационной культуры. На индивидуальном уровне это задает рамки саморегуляции и цифровой гигиены; на уровне команды – обеспечивает наблюдаемость работы без микроменеджмента и баланс автономии и контроля; на уровне организации – укрепляет доверие, предсказуемость и качество организационного обучения.

В условиях внедрения цифровых технологий в трудовую деятельность возрастает значение надпрофессиональных компетенций. Это универсальные деловые и управленческие качества специалиста, позволяющие эффективно и/или наилучшим образом выполнять поставленные задачи и добиваться успеха (Степашкина и др., 2022). К их числу относятся: критическое мышление, когнитивная гибкость, навыки межличностной и межкультурной коммуникации, управление проектами в условиях неопределенности, готовность к самообразованию и непрерывному профессиональному развитию (Степашкина и др., 2022). Надпрофессиональные компетенции обусловлены специфическими характеристиками трудовой деятельности в динамично развивающейся интернет-среде. Рассматривая работу IT-специалистов, можно отметить, что в динамичной цифровой среде им приходится сочетать творческие операции с выполнением однотипных, повторяющихся задач.

Одной из ключевых надпрофессиональных компетенций, объединяющей эти режимы деятельности, является цифровое мышление (digital mindset). Актуальные исследования трактуют его как устойчивый когнитивный фильтр, через который специалист воспринимает цифровые технологии, интерпретирует их возможности и соответствующим образом перестраивает свое поведение (Hildebrandt, Beimborn, 2022). Показано, что более высокий уровень цифрового мышления связан с большей готовностью к освоению новых информационно ‑ коммуникационных технологий и распознаванию их прикладных возможностей в различных контекстах деятельности (Goldmann et al., 2025). Таким образом, цифровое мышление позволяет работнику в полной мере использовать ресурсы цифровой среды и эффективно интегрировать ИКТ в решение рабочих задач.

Российские ученые Е.В. Пастухова и В.Н. Красноухова исследуют цифровое мышление через призму клипового восприятия и визуальной нарративности, характерной для современного научного дискурса. Они подчеркивают важность для пользователя цифровой среды способности концентрировать внимание в условиях избыточного информационного потока, а также умения трансформировать технические решения в понятные и структурированные нарративы (Пастухова, Красноухова, 2024). В пространстве высокой информационной насыщенности цифровое мышление выступает регуляторным ресурсом: помогает фильтровать и иерархизировать входящие сообщения, поддерживать избирательное внимание и переводить разрозненные данные в операбельные знания и сценарии действия (Goldmann et al., 2025).

Современные технологические инновации приводят к стремительному обесцениванию знаний и навыков, которые были актуальны всего лишь несколько лет назад. Это явление известно как профессиональное устаревание (competence obsolescence). Обзор, проведенный Л. Гусеком, Л. Шнедом, М. Вайше, выявил две основные теоретические модели, объясняющие феномен профессионального устаревания. Первая модель, известная как «динамика знаний», рассматривает его как естественный процесс «износа» компетенций вследствие появления новых теорий, языков программирования и инструментов. Вторая модель, которую можно обозначить как «разрыв требований и компетенций», описывает устаревание как несоответствие между скоростью обновления профессиональных навыков и изменениями требований к должности или профессии (Gussek et al., 2021).

В организациях цифрового профиля профилактика профессионального устаревания оформляется как непрерывный производственный процесс: работодатель задает роли и уровни ожиданий по открытым рамкам компетенций и ответственности, переводит их в «карты навыков» по подразделениям и регулярно (раз в 6–12 месяцев) сопоставляет фактические результаты работы с профилями ролей; по итогам формируются персональные планы развития и корректируются требования к должностям по мере смены решений1.

Ежедневная организация труда осуществляется носителем обновления навыков, взаимная проверка выполненных задач используется не только как контроль качества, но и как канал передачи знаний. Для крупных и распределенных коллективов создаются устойчивые «сообщества практик» – регулярные группы по обмену опытом, согласованию подходов и наставничеству2 (Feng et al., 2024). Введение в должность перестраивается под наставническую модель: заранее подбираются первые реальные задания, формируются частые «петли» обратной связи с опытным сотрудником, что в результате способствует ускорению достижения первых значимых результатов и повышению эффективности процесса обучения новых специалистов (Frögéli et al., 2023).

В рамках профилактики профессионального устаревания важную роль играет онбординг – процесс, который помогает новым сотрудникам освоить знания, навыки и модели поведения, необходимые для успешной работы в организации. Современные исследования трактуют его как практики, ведущие к исходам социализации: ролевой ясности, включенности, установкам, то есть как часть процесса адаптации (Mazzei et al., 2023). Фокус на социальных взаимодействиях способствует более эффективному обмену знаниями и опытом, что, в свою очередь, позволяет минимизировать риск профессионального устаревания в условиях непрерывного развития.

Результаты и обсуждение . На основе проведенного анализа публикаций и практик ИТ-сферы были выделены ключевые риски цифровизации труда и соответствующие им ресурсы и механизмы снижения (табл. 1).

Таблица 1 – Риски цифровизации труда, контекст и механизмы снижения ¹

Table 1 – Risks of Work Digitalization, Context and Mitigation Mechanisms

Риск	Краткое описание/контекст	Ресурсы и механизмы снижения
Профессиональное устаревание компетенций	Быстрое обновление информационно-коммуникативных технологий (ИКТ) ведет к разрыву между актуальными требованиями и имеющимися навыками, что снижает продуктивность и рыночную востребованность специалиста	Непрерывное обучение и самообразование; развитие цифрового мышления для освоения ИКТ
Интенсивные цифровые коммуникации	Параллельные каналы связи, асинхронность и частые переключения контекстов повышают координационные издержки и риск ошибок/стресса	Нормирование коммуникаций на уровне команды (правила каналов, нормы времени ответа, «часы тишины»2, коммуникативная ясность и стандарты постановки задач
Когнитивная перегрузка / частые переключения контекстов	Высокая информационная насыщенность и многозадачность подрывают избирательное внимание и рабочую память, повышают вероятность ошибок и выгорания	Стратегии саморегуляции (планирование, пакетная обработка задач, регламентирование времени концентрации), управление уведомлениями; выбор адекватных инструментов и режимов работы (цифровое мышление)
Размывание границ «работа – жизнь»	При удаленной или фриланс-работе стираются временные и пространственные границы, растут требования к саморегуляции времени и восстановлению	Явные договоренности о доступности работника к коммуникации и времени ответа; личные ритуалы завершения работы; планирование и цифровая гигиена; баланс автономии и контроля
Утрата элементов оргкультуры	Отсутствие очной социализации актуализирует «слабые связи», передачу неявного знания и общие нормы, что снижает взаимное доверие сотрудников и эффективность команд	Онбординг-ритуалы и наставничество; культурные «якоря» (руководство по процессам, база знаний, рабочие соглашения); регулярные синхронные встречи (демонстрации результатов, ретроспективы); сообщества практик; роль лидеров и мониторинг культурных метрик
Ненадлежащее исполнение / снижение качества	В распределенных командах снижается наблюдаемость хода работ и усложняется координация, что повышает риск срыва сроков и дефектов	Прозрачные процессы и системы управления задачами; стандарты уведомлений; инструменты контроля и проверок качества и разбор инцидентов; документирование; «справедливый мониторинг» без микроменеджмента

Риски целесообразно разделить на два уровня: индивидуальные и организационные. Первые возникают как несоответствие между когнитивными и регуляторными ресурсами специалиста и интенсивностью цифровой среды. Организационные риски обусловлены архитектурой взаимодействий и степенью наблюдаемости процессов в распределенных командах (табл. 2).

С учетом выявленных рисков целесообразно проектировать архитектуру взаимодействий, предусматривающую регламентированные циклы совместной работы (планирование, демонстрации результатов), нормы времени ответа, правила использования каналов связи и стандарты постановки задач; поддерживать культурную целостность за счет актуализации и доступности единой базы знаний и рабочих соглашений, регулярных совещаний и процедур послесобытийного анализа инцидентов без персонализации ответственности; выстраивать управление границами «работа – жизнь» через введение периодов концентрации («часы тишины»), согласованные окна синхронного взаимодействия, регламентацию ожиданий доступности и закрепление права на недоступность вне оговоренного времени; организовывать «справедливый мониторинг», предполагающий прозрачные показатели деятельности, наблюдаемость хода работ через системы управления задачами и документирование решений при отказе от микроменеджмента; в образовательных программах и системах повышения квалификации – обеспечение модулей по саморегуляции в цифровой среде (управление вниманием, планирование, работа с уведомлениями), командной работе в распределенных форматах и развитию цифрового мышления, а также актуализация квалификации по ИКТ с регулярным обновлением содержания; на уровне профессиональных стандартов и корпоративной политики – уточнение требований к коммуникативной и регуляторной компетентности для работы в асинхронной среде, включение индикаторов цифрового мышления и готовности к изменениям, институционализация практик введения в должность и наставничества, разработка регламентов «цифровой гигиены».

Таблица 2 – Группировка рисков по уровням

Table 2 – Risk Grouping by Levels

Уровень	Риск	Краткое описание
Индивидуальный	Профессиональное устаревание компетенций	Быстрое обновление ИКТ → разрыв между требованиями и навыками
Индивидуальный	Когнитивная перегрузка / частые переключения контекстов	Высокая информационная насыщенность и многозадачность → ошибки, истощение
Индивидуальный	Размывание границ «работа – жизнь»	Стирание временных/пространственных границ при удаленной занятости
Организационный	Интенсивные цифровые коммуникации	Параллельные каналы и асинхронность увеличивают издержки координации
Организационный	Утрата элементов оргкультуры	Ослабление «слабых связей», передачи неявного знания и общих норм
Организационный	Ненадлежащее исполнение / снижение качества	Снижение наблюдаемости хода работ и усложнение координации

Заключение . Полученные результаты подтверждают, что цифровизация перестраивает труд прежде всего через изменение структуры операций и средств деятельности. В ИТ ‑ практиках это выражено максимально: основная часть коммуникации и координации перенесена в цифровую среду, а сами результаты труда создаются и оцениваются через ИКТ-артефакты. Это повышает требования к вниманию, саморегуляции и обучаемости субъекта, а на уровне организации – к прозрачности процессов и предсказуемым правилам взаимодействия.

В результате проведенного анализа литературы и практик составлена карта рисков, которая выявила два основных узла напряжения. На индивидуальном уровне эти риски связаны с когнитивной нагрузкой, обусловленной необходимостью одновременной обработки информации по нескольким каналам и частыми переключениями между контекстами. Кроме того, они связаны с быстрым устареванием профессиональных компетенций и размыванием границы между работой и личной жизнью. Данные риски возникают вследствие несоответствия между когнитивными возможностями человека (объем рабочей памяти, устойчивость внимания, время восстановления) и интенсивностью цифровых информационных потоков, а также темпами обновления ИКТ. На организационном уровне ключевые риски связаны с проблемами координации, вызванными интенсивностью цифровых коммуникаций, культурной целостностью, ослаблением неформальных связей и утратой неявного знания, а также управляемостью качества (снижение наблюдаемости и контролируемости выполнения задач).

Концепт цифрового мышления выступает регуляторным ресурсом, который помогает специалисту избирательно воспринимать цифровую среду, осмысленно выбирать инструменты, переводить данные в действия и поддерживать саморегуляцию в условиях высокой информационной насыщенности. В этом смысле цифровое мышление не сводится к инструментальной «компьютерной грамотности»: оно задает устойчивые когнитивные паттерны восприятия, интерпретации и поведения, влияя на готовность к изменениям и обучаемость. В организационном контексте ключевым механизмом минимизации рисков является разработка формализованной структуры взаимодействий, включающей четко определенные алгоритмы совместной деятельности, унифицированные протоколы для каналов коммуникации, стандартизированные методики постановки задач и документирование существенных аспектов принимаемых решений. Эти практики повышают предсказуемость и формируют общий профессиональный лексикон, снижая транзакционные расходы на координацию и частично компенсируя утрату неформальных социальных связей. Дополнительно применяются целенаправленные стратегии социализации и прозрачный мониторинг, обеспечивающий видимость рабочих процессов без необходимости детального контроля. В рамках анализа результатов в контексте психологии труда можно констатировать изменение баланса между нормами и ресурсами. Процессы цифровизации способствуют увеличению требований к когнитивным функциям (внимание, саморегуляция) в более быстром темпе по сравнению с ростом индивидуальных ресурсов (Арзамасова, 2024). В этих условиях ключевое значение приобретает организационная поддержка, предусматривающая прозрачные процессы управления, культурные ориентиры и системы обучения. Наличие данных элементов способствует снижению вероятности негативных последствий (ошибки, ухудшение качества работы, эмоциональное истощение) и повышению – положительных результатов (вовлеченность, обучаемость, качество). Ограничения анализа обусловлены его синтетическим характером, доминированием ИТ-контекста и вариативностью терминологии в источниках, что следует учитывать при интерпретации результатов.

В качестве перспектив дальнейших исследований можно выделить следующие направления: валидизацию и адаптацию инструментов оценки цифрового мышления и показателей когнитивной и эмоциональной нагрузки в цифровой среде для различных профессиональных групп, проведение сравнительных исследований между организациями, изначально функционирующими в цифровой среде (born-digital), и организациями, адаптирующимися к ИКТ (цифрово зрелыми), лонгитюдные исследования эффективности отдельных практик: таких как организация рабочего процесса, управление коммуникационными каналами, наставничество с точки зрения их влияния на качество работы, благополучие сотрудников и уровень текучести кадров.