Влияние well-being программ на вовлеченность и мотивацию персонала

За последние годы (2020-2025 гг.) сильно увеличилось внимание работодателей в России к вопросам вовлеченности, благополучия, лояльности и инициативности персонала, в связи с проблемой дефицита кадров в стране, который возник из-за различных политических и экономических обстоятельств, а также из-за прихода нового поколения молодых сотрудников, для которых ценностями являются баланс между жизнью и работой, личное развитие, физическое и ментальное здоровье, осмысленная деятельность. Вместе с этим концепция «well-being» стала набирать популярность среди работодателей. Данный тренд соответствует так же и глобальным изменениям в парадигме управления, где в условиях новых социокультурных вызовов на первый план выходит человеческий потенциал как ключевой стратегический ресурс. В этой связи управление благополучие сотрудников становится не просто техническим инструментом мотивации, а важнейшим социальным измерением стратегии развития современного предприятия, непрерывно связанным с принципами человекоцентричного управления [7].

Самым близким по значению русским эквивалентом понятия «well-being» можно считать «благополучие». Большой толковый словарь определяет благополучие как спокойное, счастливое состояние, существование. Благополучие на рабочем месте ВОЗ определяет как «…состояние благополучия, в котором каждый человек реализует свой собственный

• ¹    Зинина Ирина Евгеньевна – магистрант Санкт-Петербургского государственного экономического университета

потенциал, может справляться с нормальными стрессами жизни, может продуктивно и плодотворно работать и может вносить свой вклад в жизнь своей общины» [9]. П. Уорра считал, что «благополучие является интегральным показателем позитивного функционирования личности в профессиональной сфере, который включает эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты, характеризующие отношение человека к себе как к профессионалу, к своей профессиональной среде и организационному контексту» [8]. В российской литературе понятие «благополучие сотрудников» начало набирать популярность относительно недавно. В рамках научной школы СПбГЭУ благополучие сотрудников можно рассматривать как неотъемлемый элемент ценностно-смыслового предложения работодателя – системы технологий, формирующих смыслообразующий контекст в организации на основе психологического контракта [2]. Well-being программы являются стержневым элементом этого предложения, так как напрямую воздействуют на терминальные смыслы сотрудников, такие как безопасность, бытовой комфорт, материальная обеспеченность, интересная работа [3], тем самым способствуя формированию лояльности и снижению текучести сотрудников.

По данным ВЦИОМ в 2022 году 57% россиян столкнулись со стрессом. Чаще всего причинами стресса на работе служат строгие дедлайны, внезапные объемы задач, ссоры с коллегами, переработки и свои же ошибки. В связи с этим многие организации сместили фокус на психическое и ментальное благополучие своих сотрудников [4].

Well-being это широкое понятие, включающее в себя множество компонентов. Разные консалтинговые компании и ученые выделяли структуру благополучия. Например, американская консалтинговая компания Gallup провела одно из самых обширных исследований в этой сфере и пришла к выводу, что существует пять элементов: физическое состояние сотрудника, финансовое благополучие, социальная реализация, общественная польза деятельности и карьерный аспект.

Российская онлайн-платформа корпоративного благополучия «Понимаю» [6], опираясь на исследования компании Gallup, выделила следующие 5 элементов благополучия сотрудника:

• -    социальное – в жизни сотрудника есть значимые отношения;

• -    финансовое – сотрудник эффективно управляет своими деньгами;

• -    физическое – у сотрудника достаточно энергии для выполнения своих дел;

• -    профессиональное – сотруднику нравится то дело, которым он занимается;

• -    среда проживания – сотруднику нравится место, где он живет.

Многие организации в России уже активно используют well-being программы, чтобы удерживать и мотивировать ценные кадры, например, Сбер, Озон, ВК, Газпром Нефть и др. В 2024 году на Форуме труда в Санкт-Петербурге выступал представитель платформы корпоративного благополучия «Понимаю», который говорил о прямой взаимосвязи благополучия сотрудника и его вовлеченности. Если сотрудник чувствует себя физически здоровым, он работает более эффективно и может лучше сосредоточиться на рабочих задачах [6]. Также существуют отдельные платформы для корпоративного спорта (Crosslife, Scount, Stay fit и др.).

Well-being платформы – это не единственный способ повышения благополучия сотрудников. Помимо уже почти везде включенных в социальный пакет ДМС и компенсации абонемента в спортзал, многие компании предлагают компенсацию оздоровительного отдыха в санатории для сотрудника и его детей. Возможности дополнительного обучения, доступ к онлайн/оффлайн библиотекам, а также к фильмам и сериалам. В таблице 1 представлено, на какие элементы благополучия сотрудника могут влиять разные инструменты реализации well-being программ.

Однако несмотря на разнообразие существующих платформ и инструментов влияния на благополучие сотрудников, многие организации используют их неэффективно или не используют вообще, так как считают их слишком затратными и не обладают информацией о том, как well-being программы могут влиять на вовлеченность и мотивацию сотрудников и экономить ресурсы компании.

В данной работе проблема благополучия сотрудников и его влияния на вовлеченность и мотивацию была исследована на примере работающих студентов, иначе говоря стажеров-студентов, совмещающих обучение в вузе с работой (чаще всего по временному трудовому договору). Эта категория сотрудников обладает рядом особенностей, которые влияют на их деятельность в компании и на благополучие. При этом часто стажеры-студенты не обладают теми же социальными льготами, что и основные сотрудники организации.

Таблица 1. Соотношение инструментов реализации well-being программы и элементов благополучия

Инструменты реализации well-being программы	Элемент благополучия
Обязательное и дополнительное обучение	Профессиональное и социальное благополучие
Корпоративный спорт, компенсация абонемента в спортзал	Физическое благополучие
Компенсация    санаторно-курортного    отдыха сотрудников и/или их детей	Физическое,   финансовое  и  психологическое благополучие
ДМС	Физическое и финансовое благополучие
Корпоративный психолог	Психологическое благополучие
Корпоративные мероприятия	Социальное благополучие
Комфортная инфраструктура и дизайн офиса (зоны для отдыха, принятия пищи, совместной и индивидуальной работы, паркинг, комфортные рабочие места)	Физическое и психологическое благополучие
Консультации  с  экспертами  по  различным направлениям	Физическое,    финансовое,    психологическое, социальное, профессиональное благополучие (в зависимости от направления консультации)

Исследуемая организация – крупнейшая российская компания в сфере нефтегазового строительства, основанная в 2018 году. Она имеет производственные и сервисные компании в разных регионах страны. Общая численность персонала – около 100 тысяч человек.

Для работы со студентами в организации предусмотрены как неоплачиваемая практика, так и оплачиваемая стажировка. Максимальный срок стажировки – 1 год, затем студент может быть переведен в штат при наличии вакантных мест.

Ключевые мероприятия, которые проводятся в организации в рамках работы со студентами на стажировках:

• 1.    адаптационный welcome-тренинг;

• 2.    диалог об эффективности руководителя со стажером с формированием индивидуального плана развития;

• 3.    пульс-опрос в ежемесячном формате;

• 4.    волонтерские активности;

• 5.    посещение студентами различных премий, крупных форумов и др.

В настоящее время в организации стажировку проходят около 70 студентов ежегодно. Средняя длительность трудоустройства – 9 месяцев. Большинство работают в сфере управления персоналом, а также экономики и финансов. За последние 2 года 37 стажеров были переведены в штат на различные должности от специалиста до главного эксперта, из них 14 прошли горизонтальные кросс-функциональные перемещения.

В компании на данный момент не существует централизованной well-being программы в целом и отдельно благополучию студентов не уделяется особого внимания. Для того, чтобы оценить благополучие и лояльность студентов в рамках работы было проведено исследование методом анкетного опроса. В исследовании приняли участие 30 из 55 студентов, проходящих стажировку на момент рассылки анкеты. Респонденты были в возрасте от 20 до 24 лет, большинство из них обучаются на 1 курсе магистратуры (41%) или

3-4 курсе бакалавриата (45%). Почти 50% студентов стажируются в департаментах, связанных с управлением персоналом, еще около 10% – экономика и финансы, 10% – цифровизация, 7% – юридический блок, и другое.

Для более глубинного понимания и описания вовлеченности, а также уровня благополучия, студентам были заданы несколько открытых вопросов. В ходе анализа ответов был выделен ряд проблем, связанных с моральным и физическим состоянием стажеров:

• -    цикличность усталости и мотивации (попытки сохранить позитивный настрой несмотря на стресс): «В начале недели — замотивирована, в конце — усталость из-за учебы и срочных задач» ;

• -    эмоциональное истощение, нарушение сна, раздражительность: «Подавленное и постоянно сонное состояние» ;

• -    перегруженность, ощущение «дня сурка»: «Бодрость в начале недели сменяется апатией перед осознанием, что на следующее утро все будет повторяться» .

Все эти проблемы также коррелируют с высоким уровнем усталости: 57% стажеров испытывают сильную усталость минимум 2-3 раза в неделю, а 29% - почти ежедневно. Можно сделать вывод, что большинство стажеров рискуют заработать хронический стресс и выгорание, если ситуация не изменится.

Также студентам был задан вопрос по поводу того, как внедрение различных социальных льгот может повлиять на их решение продолжать работу в организации. Наиболее значимыми факторами для студентов оказались: возможности гибкого графика и возможность взять выходные дни для подготовки к экзаменам (74% поставили максимальную значимость), ДМС (52%), компенсация обедов (52%). Чуть менее значимыми факторами стали: компенсация санаторно-курортного отдыха (48%), корпоративный психолог (30%), компенсация абонемента в спортзал (30%), корпоративные мероприятия (30%).

Среди позитивных моментов в работе, которые отмечали стажеры, была развитая корпоративная культура, поддержка коллег, осознание своей значимости. Стажеры ценят интересные задачи, однако из-за недостатка отдыха их ресурс быстро расходуется, они не успевают делать задания по учебе, а иногда и обычные базовые дела по дому: готовка еды, уборка.

Таким образом, из результатов исследования видно, что в организации существует проблема недостаточного внимания заботе о благополучии стажеров-студентов, которая в дальнейшем может оказать серьезное влияние на имидж и бренд работодателя, а также привести к издержкам, связанным с текучестью среди сотрудников студентов, низкой лояльностью и вовлеченностью. Отсутствие системной well-being политики для данной категории сотрудников приводит к ценностно-смысловым ограничениям реализации их человеческого потенциала [3], что проявляется в высоком уровне стресса и снижении лояльности.

Компании следует рассмотреть возможность внедрения наиболее приоритетных социальных льгот и бенефитов (возможности гибкого графика, ДМС, частичная компенсация обедов) для стажеров-студентов после отработки трех месяцев. Это решение может напрямую повлиять на текучесть, повысить процент стажеров, переведенных в штат по завершении стажировки, а также улучшить HR-бренд компании. Важно отметить, что wellbeing программы – это не просто инструмент мотивации, а стратегическая инвестиция в человеческий капитал. Стажерам-студентам требуется поддержка от работодателя, так как они только начинают свой карьерный путь, а также помимо рабочих задач выполняют еще и учебные. В дальнейшем из этих юных сотрудников компания может вырастить опытных профессионалов с высоким уровнем лояльности и вовлеченности.