Вопросы оценки эффективности обучения персонала и сформированности его компетенций

Рассматривая проблему формирования компетенций у выпускника вуза, остановимся лишь на одном ее аспекте: профессиональном уровне преподавательского корпуса и повышении его квалификации. В основу разработки и реализации кадровой политики в высшей школе должны быть положены академические идеалы и образовательные ценности, сложившиеся на всех этапах развития отечественной системы образования и представляющие ее лучшие традиции, а также перспективные наработки и достижения в этой области других развитых стран мирового сообщества.

Одной из целей кадровой политики вуза является обеспечение оптимального режима осуществления кадровых процессов в соответствии с прогнозными потребностями системы образования в целом и образовательной системы вуза в частности. Для успешной реализации кадровой политики в вузе необходимо разработать и внедрить систему компетенций.

При разработке системы компетенций в вузе важно, на наш взгляд, учесть следующую иерархию терминов, относящихся к характеристикам компетенций:

• -    компетенции как качества, важные для конкретной должности и / или определенного вуза;

• -    компетенции должности как качества, важные для сотрудника в данной должности;

• -    компетенции как качества, говорящие о способности человека соответствовать в производственном поведении требованиям к должности или подразделению вуза (зависят от личностных свойств);

• -    границы компетенции (в юридическом аспекте) – термин, означающий отсутствие права решать вопросы, выходящие за границы должностных полномочий;

• -    компетенции в широком понимании, как все качества, важные для деятельности: знания, умения, навыки, опыт, образование, черты характера.

  
  
  
  

  Уровень возврата инвестиций

  
  
  
  
  
  

  Уровень эффекта

  
  

  Уровень изменения поведения

  
  
  
  

  Уровень усвоенных знаний и навыков

  
  

  Уровень реакции

  
  

  Модель оценки обучения

  
  

Ориентируясь на перечисленные характеристики компетенций, можно предложить инструментальную основу для построения системы управления персоналом с позиций ком-петентностного подхода.

• 1.    Разработка системы компетенций, способствующая лучшему пониманию руководством той деятельности, которая совершается в

• 2.    Аттестационные процедуры, направленные на выявление уже проявляющихся или еще потенциальных возможностей сотрудников, определение степени их соответствия требова-

• Вопросы оценки эффективности обучения персонала и сформированное™ его компетенций

• 3.    Кадровое планирование (при наличии системы компетенций), позволяющее разрабатывать программы обоснованного выделения и развития кадрового резерва для всех ключевых должностей.

• 4.    Карьерное планирование, показывающее реально возможные перспективы каждого человека, в долгосрочном плане влияющее на повышение лояльности сотрудников.

• 5.    Повышение квалификации персонала, позволяющее создавать индивидуальные програм-

• мы развития, что приводит к росту эффективности деятельности и удовлетворенности участников обучения.

• 6.    Формирование универсальных компетенций, таких как ориентация на результат, мотивация достижений, умение увлекаться поставленной задачей и т.д.

данной должности или данном подразделении в настоящий момент, при условии, что в работе принимают участие представители исследуемых подразделений и должностей.

ниям должности и отнесение к той или иной категории (согласно заранее объявленной модели компетенций).

Вузы затрачивают значительные средства на повышение квалификации профессорско-преподавательского состава, разрабатывая собственные программы повышения квалификации, используя предложения, имеющиеся на рынке образовательных услуг. Но является ли это обучение эффективным?

Критерии, способы и методы оценки обучения

• Раздел 3. Проблемы высшего экономического образования

Проведение оценки эффективности обучения может преследовать следующие цели:

• -    определение изменений настроенности на работу со стороны сотрудников, выявление потребности в проявлении инициативы;

• -    оценка глубины усвоенных знаний для того, чтобы в процессе дальнейшей работы консультироваться или поручать новые задания;

• -    оценка и анализ изменений поведения сотрудников на рабочих местах после обучения;

• -    оценка экономического результата обучения, в ходе которой определяется, улучшились ли экономические показатели деятельности организации.

Эффективность обучения может оцениваться по методике А. Париновой, представленной на рисунке, которая сводится к последовательному оцениванию эффектов влияния обучающих интервенций на пяти уровнях.

На каждом уровне оценивается тип результата, даются способы и методы его оценки (см. табл.). Обязательным условием для проведения оценки изменения поведения сотрудника после обучения является система компетенций, разработанная и внедренная, т.е. заранее предъявленная всем участникам аттестационных процедур модель компетенций.