Вовлеченность персонала организации: социологический анализ

Тема кадрового потенциала сотрудников в организации является актуальной среди исследователей. Это объясняется необходимостью изучения кадрового потенциала организации, так как именно кадры представляют собой наиболее перспективный и потенциально неисчерпаемый ресурс предприятия, который определяет эффективность и успешность его работы в целом [1].

В современном менеджменте растет значение управления вовлеченностью персонала в дела организации. В условиях жесткой конкуренции появляется потребность в сотрудниках, которые оперативно реагируют на изменения, неформально относятся к работе, эффективно справляются с задачами. По этой причине вовлеченность персонала становится важным объектом управленческой деятельности и предметом социологических исследований.

Один из первых исследователей вовлеченности У. Кан выделял в данной категории три аспекта: когнитивный – мнение сотрудников об организации, ее руководителях и условиях труда, эмоциональный – положительное или отрицательное отношение к организации и ее руководителям и физический – энергию, которую вкладывают сотрудники в выполнение своей работы [2].

Работник выступает наиболее важным источником организации. С одной стороны, организация готова предоставлять определенные условия сотрудникам, с другой – работники имеют право ожидать со стороны организации определенных действий по удовлетворению их запросов. В случае партнерского отношения организации к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно воспринимать работодателя. Эффективность организации в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворенность трудом, лояльность организации, вовлеченность персонала и др. [3, с. 158].

В марте 2017 г. нами был проведен анкетный опрос среди работников государственного автономного учреждения дополнительного образования Республики Саха (Якутия) с целью изучения состояния и тенденций развития вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала организации.

В исследовании приняли участие 50 сотрудников, что составляет 62,5 % от общего числа работников организации. 64 % респондентов – женщины, 36 % – мужчины. 29 % опрошенных представляют возрастную группу от 25 до 34 лет, 30,5 – от 35 до 49, 24 – от 18 до 24, 16,5 % – от 50 до 64 лет. 72 % опрошенных имеют высшее, 20 – среднее специальное, 8 % – среднее образование. У 59 % опрошенных стаж работы составляет свыше 2 лет, 27 – свыше 5 лет, 14 % – от 6 месяцев до года.

Удовлетворенность трудом предполагает ярко выраженную индивидуальную оценку личности, ее некую пристрастность [4, с. 159]. Эту категорию можно расценивать как выражение общего отношения сотрудника к своей работе. Понятно, что огромное значение здесь имеют эмоциональные состояния, которые в каждый конкретный момент времени оказывают влияние на восприятие трудовой ситуации.

• 85 % опрошенных работников удовлетворены своей работой и аспектами трудовой деятельности, 15 % затруднились ответить.

Подавляющее число (84 %) дали высокую оценку условиям труда и организационному процессу, охарактеризовали их как полностью соответствующие современным требованиям. 8 % указали на частичное соответствие, 8 % затруднились ответить. При этом удовлетворена своим рабочим местом только половина (54 %) опрошенных. 44 % респондентов отмечают, что их рабочее место не позволяет качественно выполнять работу.

Удовлетворены соответствием заработной платы трудовому вкладу, уровню квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузки 78 % респондентов. На частичное несоответствие указали 14 % респондентов, затруднились ответить 8 % участников анкетирования.

Взаимоотношения руководства и подчиненных всегда играют большую роль, потому важно грамотно их выстроить. 86 % опрошенных сотрудников вполне понятны ожидания руководства, 10 % не знают, чего от них ждут. 74 % респондентов отметили, что «руководитель уделяет им достаточно времени», 22 % не чувствуют внимания со стороны руководства.

• 84 % респондентов отметили, что руководитель и коллеги заинтересованы в результатах их труда, 14 % не уверены, что они делают нужную кому-либо работу. 70 % работников отметили, что руководство ценит их заслуги, отмечает успехи, 28 % уверены, что руководство не замечает их успехов и достижений. 72 % опрошенных указали, что к ним часто обращаются за советом коллеги и руководство, а 26 % отметили, что «их мнением вряд ли кто интересуется».

Лояльность персонала – одно из главных условий развития организации. Слово «лояльность» произошло от французского loyal , которое переводится как ‘верный’. Лояльного работника можно охарактеризовать как сотрудника, который с гордостью отзывается о своей работе [5, с. 159]. Верность компании – это обязательное правило для любого сотрудника компании. Взамен организация должна предоставить ему рост – карьерный, профессиональный, заработной платы. Если сотрудник уверен в интересующем его росте, значит, укрепляются его преданность и вера компании. 90 % опрошенного персонала признали свою лояльность и отмечают, что им нравится работать в организации. 42 % сотрудников привлекает возможность повышения профессионального уровня, 36 – возможность карьерного роста, 22 % – высокий престиж организации. Престижность работы важна для 76 % работников, не имеет значения для 18 %.

• 60 % опрошенных оценили степень информированности персонала о жизнедеятельности организации как высокую, 36 % – среднюю, 2 % – низкую. Затруднились с ответом 2 % респондентов.

Причиной проявления инициативы в работе 48 % респондентов назвали чувство ответственности за свою работу, 38 % – стремление улучшить работу организации, 10 % – стремление к получению материального вознаграждения. Всего 4 % объяснили свою инициативность стремлением применить имеющиеся знания. В графе «Другое» были указаны стремление получить заработную плату, опыт, профессиональный рост.

Основные побудительные мотивы продолжения работы после достижения пенсионного возраста: осознание полезности своего труда (44 %), возможность реализовать имеющиеся навыки (26), авторитет и уважение коллег (16), работа как основной источник средств к существованию (14 %).

В последние несколько лет теория вовлеченности сотрудников приобретает всеобщее признание. Она рассматривает вопрос о том, как организация способна достигнуть своих стратегических целей, создавая условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель будут выполнять все возможное для блага компании [6].

• 84 % респондентов конкретно понимают свои функциональные обязанности, а 14 % не имеют четкого представления о них. 70 % опрошенных сотрудников знают критерии, по которым оценивается их работа, 26 % – нет.

• 64 % респондентов обсуждают рабочие вопросы с коллегами во внерабочее время, у 34 % опрошенных нет ни времени, ни желания обсуждать рабочие проблемы после работы.

Лояльность и удовлетворенность всегда сопутствуют друг другу. Можно сделать заключение, что вовлеченность персонала является интегральным признаком, который выступает в качестве индикатора отношения работников к изменениям, которые происходят в организации.

Большинство опрошенных членов трудового коллектива (80 %) отмечают, что у них интересная работа, они имеют возможность развиваться, учиться, решать новые задачи. 18 % уверены, что они делают все время одно и то же, новые задачи не возникают и учиться особо нечему. 86 % работников гордятся своей работой и вкладывают в нее душу, а 12 % уверены, что поводы для гордости отсутствуют.

Подводя итоги проведенного исследования, предлагаем руководству организации обратить особое внимание на отсутствие возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающее влияние на трудовую мотивацию персонала; создать необходимые условия на рабочем месте, что позволит сотрудникам качественно выполнять свою работу; четко определить значимость каждого сотрудника, признавать ценность конкретных их достижений. Нужно повысить информированность работников о различных возможностях, предоставляемых организацией, что усилит их причастность к делам предприятия, повысит их заинтересованность, обеспечит принятие коллективом ценностей организации.

Таким образом, вовлеченность персонала отражает степень удовлетворенности трудом сотрудников, лояльность к ценностям организации, активность, выходящую за рамки их должностных обязанностей. Подобное сочетание лояльности и удовлетворенности обеспечит успешность деятельности и достижение высоких результатов организацией.

Ссылки:

• 1.    Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2011. № 4 (17). С. 96–101.

• 2.    Kahn W.A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work // Academy of Management Journal. 1990. Vol. 33, no. 4. P. 692–724.

• 3.    Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2014. № 9 (119). С. 157–162.

• 4.   Там же. С. 159.

• 5.   Там же.

• 6.    Хеллевиг Й. Что такое вовлеченность персонала и почему она так важна [Электронный ресурс]. URL:

(дата обращения: 22.05.2017).