Возрастная динамика внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности

Обеспечение высокого уровня производительности и качества труда, удовлетворённости персонала выполняемой работой зависит от заинтересованности в ней. Мотивация к труду выступает ключевой компетенцией, рассматриваемой при отборе кандидата на ту или иную должность или при оценке сотрудника предприятия, и характеристики которой нуждаются в изучении при отборе, подборе, расстановке, оценке и развитии персонала, а также при формировании его лояльности работодателю. Считается, что мотивация трудовой деятельности детерминируется как внешними, так и внутренними факторами и изменяется на протяжении профессионального пути работника.

Разделение всей совокупности мотивов трудовой деятельности на две группы является общим принципом в известных психологических теориях (Замфир, 1983; Леонтьев, 2004; Херцберг, Моснер, Снидерман, 2007). С другой стороны, для определения сочетания мотивов, детерминирующих любую деятельность, используется понятие мотивационного комплекса (Замфир, 1983, с. 67), который может быть подвержен изменениям с учётом тех ситуаций, в которых оказывается человек. В рамках такой модели все мотивы разделяются на внешние и внутренние, причем последние порождаются самой трудовой деятельностью (Замфир, 1983, с. 68). При у внутренней мотивации имеются определенные преимущества как для самого работника, так и для его руководителя, поскольку она возникает из потребностей самого человека, и как следствие, руководствующейся ею работник трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего стимулирования. В отличие от этого, внешняя мотивация находится вне пределов собственно трудовой деятельности и даже вне личности самого работника. Особенностью внешней мотивации, по мнению К. Замфир, является наличие ее положительной и отрицательной составляющих. При этом к положительной мотивации очевидно могут быть отнесены материальное стимулирование, карьерное продвижение, одобрение коллег и коллектива, престиж и др. Общим для них всех является то, что такие мотивы порождаются такими стимулами, ради которых человек сам считает нужным приложить свои усилия. Очевидно также и то, что к отрицательной внешней мотивации относятся система наказаний, штрафов, критика, осуждение (Замфир, 1983, с. 69).

В основополагающей в рассматриваемой проблеме монографии, систематизирующей психологические теории мотивации приводится перечень перспективных направлений её исследований (Хекхаузен, 1986, т. 1, с. 34). Одним из таких направлений относится развитие и изменение мотивов. При этом теоретическому анализу возрастной динамики формирования мотивации как личностных диспозиций уделяется особое внимание (Хек-хаузен, 1986, т. 2, с. 270–339), однако основное внимание при этом уделяется детскому и подростковому периодам, исследование мотивационной подоплеки которых ограничивается в основном игровой и учебной видами деятельности. Считаем целесообразным подчеркнуть, что возрастные особенности мотивации трудовой деятельности не являются предметом достаточно обстоятельного анализа, представленного в двухтомной монографии Х. Хекхаузена.

Отдельные аспекты возрастного аспекта мотивации трудовой деятельности рассматриваются зарубежными психологами в различных концепциях периодизации жизни. При решении задач, которые встают на жизненном пути большинства людей, они опираются на мотивы самореализации, профессионального и карьерного роста, помощи обществу в целом или его отдельным представителям (Levinson, 1986, 1996; Крайк, Бокум, 2004). Однако какие-либо внешние отрицательные мо- тивы профессиональной деятельности в зарубежных концепциях возрастной периодизации развития не обозначаются.

В отечественной психологии, в отличие от этого, прослеживаются указания на определенное влияние внешних отрицательных мотивов, например, в принятии решения о смене рода деятельности в процессе профессионального становления (Климов, 2012). В динамике мотивов трудовой деятельности при прохождении профессионального пути, по мнению Е.А. Климова, отсутствуют жёсткие временные интервалы между отдельными фазами развития и становления карьеры и личности профессионала.

В то же время отмечаются единичные публикации по отдельные аспекты возрастной мотивации трудовой деятельности, рассматривающие ее, например, в контексте организационного развития (Прохорова, Ким, 2012), однако при этом проблема возрастной динамики внутренней и внешней мотивации не выделяется в качестве самостоятельной. Не уделяется этой проблеме должного внимания, несмотря и на то, что в условиях реального производства и бизнеса требуется учитывать возрастную динамику мотивации труда при решении задач подбора, отбора, расстановки персонала и планирования его карьеры, повышения эффективности работы и удовлетворённости её результатами.

Вышеописанное определило цель выполненного нами исследования – изучение возрастной динамики внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности .

Описание методики исследования

Дизайн исследования включал в себя использование метода поперечных срезов, позволяющего в короткий интервал времени исследования получить информацию о разных возрастных группах. Сбор данных производился с помощью опросника мотивации трудовой деятельности К. Замфир в модификации А.А. Реана, применяющегося для диагностики мотивации профессиональной деятельности (Замфир, 1983; Реан, 2013). Несомненным достоинством которой является ее временнáя характеристика: средняя продолжительность заполнения опросника составляет 5–10 минут. В основу методики положен теоретический конструкт о выделении внутренней и внешней мотивации (Замфир, 1983). Стимульный материал методики представлен 7 утверждениями, меру согласия с которыми испытуемому необходимо оценить по пятибалльной шкале. Обработка полученных результатов позволяет определить преобладающие мотивы профессиональной деятельности и в целом структуру мотивационного комплекса личности, который представляет собой соотношение трёх видов мотивации: внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации.

Считается, что в оптимальном варианте мотивационного комплекса внутренняя мотивация имеет наибольшее значение по сравнению с другими компонентами, при том, что внешняя положительная мотивация представлена также на высоком уровне, но её показатели ниже, чем у внутренней отрицательной мотивации (ВМ>ВПМ>ВОМ). Такое понимание соотношения составляющих мотивационного комплекса основывается на представлениях А.Н. Леонтьева об иерархии мотивов: «…смыслообразующие мотивы всегда занимают более высокое иерархическое место, даже если они не обладают прямой аффекто-генностью» (Леонтьев, 2004, с. 154).

Исследование проводилось в 4 группах испытуемых, критерием включение в которые являлся возрастной диапазон (от 21 до 30 лет; от 30 до 40 лет; от 40 до 50 лет и старше 50 лет).

Для обобщения описания результатов в каждой возрастной группе и сравнения исходных характеристик их мотивационных особенностей использовались методы первичной (описательной) статистики. Для сравнения данных в четырёх возрастных группах и обоснования различий между ними использовался непараметрический критерий H Краскала – Уоллеса. В случае обнаружения таких различий при попарном сравнении двух независимых выборок из четырех группами применялся непараметрический критерий U Манн-Уитни. Для многомерной статистической обработки данных использовался статистический пакет «Statistica», версия 10.

На этапе интерпретации данных исполь- зовался генетический метод, что позволило устанавливать вертикальные связи между возрастными группами и динамикой мотивации на протяжении профессионального пути личности.

Описание выборки исследования

Выборку исследования составили 160 испытуемых, в равной мере представленные лицами мужского и женского пола (по 80 человек), распределенные на 4 возрастные группы численностью по 40 человек каждая (отклонения от баланса соотношения численности мужчин и женщин составили не более 4 человек) . Все принявшие участие в исследовании работали на различных предприятиях производства и бизнеса Нижегородской и Владимирской областей, со стажем производственной деятельности более 3 месяцев.

Основные характеристики групп испытуемых представлены в табл. 1.

Анализ и обсуждение результатов исследования

На первом этапе изучения возрастных особенностей мотивации труда по данным методики К. Замфир – А. Реана с помощью критерия H Краскела – Уоллиса был выполнен анализ различий в показателях выраженности мотивов и мотивационных комплексов в целом у испытуемых четырех групп (табл. 2).

Характеристики выраженности показателя «денежный заработок» у представителей четырех возрастных групп значимо не различаются, при том, что потребность в получении денежного вознаграждения у испытуемых всех возрастных групп характеризуется умеренно повышенным (по сравнению со средними нормативными значениями) уровнем. Также не обнаружено межгрупповых различий в показателях переменной «достижение уважения», уровень выраженности которых находится в диапазоне средних значений. Уровень выраженности других пяти мотивов («продвижение по службе», «избегание кри-

Таблица 1

Описательные и возрастно-половые характеристики групп испытуемых, принявших участие в исследовании

Номер группы Возраст испытуемых, лет Распределение по полу Наименование группы М Ж 1-я группа от 21 до 30 20 20 «Начало карьеры» 2-я группа от 30 до 40 19 21 «Карьерный рост» 3-я группа от 40 до 50 17 23 «Стабильная карьера» 4-я группа Старше 50 24 16 «Завершение карьеры» тики», «избегание неудач», «процесс работы», «самореализация») значимо различается у испытуемых четырех возрастных групп (рис. 1)

При анализе характеристик мотивационных комплексов у представителей четырех возрастных групп установлены значимые различия в данных о выраженности внутренней мотивации и внешней отрицательной мотивации. В то же время показатели внешней положительной мотивации в различные возрас- тные периоды (соответствующие среднему нормативному их уровню) значимо не различаются (рис. 2).

Первичные данные о наличии различий в выраженности пяти мотивов трудовой деятельности и двух мотивационных комплексов потребовали уточнения доказательности полученных сравнительных характеристик с использованием непараметрического критерия U Манн-Уитни.

Таблица 2

Результаты сравнительного погруппового анализа различий в характеристиках мотивов мотивационных комплексов у испытуемых четырех возрастных групп

Показатели	Значения
	Н критерия	уровня значимости р
Наименование мотивов
Денежный заработок	2.203	0,531
Продвижение по службе	12,14	0,007*
Избегание критики	14,08	0,003*
Избегание неудач	21,53	0,001*
Достижение уважения	2,04	0,565
Процесс работы	46,45	0,000*
Самореализация	30,88	0,000*
Название мотивационного комплекса
Внутренняя мотивация	47,10	0,000*
Внешняя положительная мотивация	0,902	0,825
Внешняя отрицательная мотивация	23,04	0,000*

Примечание. * p<0,05.

Наименование мотивов

Рис. 1. Сравнительный анализ мотивов трудовой деятельности в четырёх возрастных группах (по методике К. Замфир ─ А.А. Реана):

НК – начало карьеры (возраст до 30 лет), СК – стабильная карьера (возраст 41–50 лет), КР – карьерный рост (возраст 31–40 лет), ЗК – завершение карьеры (возраст 51 и старше)

Рис. 2. Сравнительный анализ характеристик мотивационных комплексов у испытуемых четырёх возрастных групп: НК – начало карьеры,

КР – карьерный рост, СК – стабильная карьера, ЗК – завершение карьеры

По показателю «Продвижение по службе» (отражающему мотивационное обеспечение карьерного роста) показатели испытуемых, обследованных на этапе начала карьеры, значимо отличались от показателей во всех других трех группах работников с последовательно увеличивающимся возрастом (U=588,00; p=0,041; U=464,50; p=0,001 и U=542,50; p=0,013 соответственно). В то же время попарное межгрупповое сравнение данных по трем более старшим возрастным группам не выявило достоверно значимых различий. Следовательно, стремление к карьерному расту в начале трудовой деятельности умеренно выражено и отчетливо доминирует в структуре мотивов, но в дальнейшем, по мере увеличения возраста работника этот показатель несколько снижается и стабилизируется на среднем уровне (см. рис. 1).

Тенденция стремления избежать критики, как и неудач в трудовой деятельности, последовательно возрастает к её завершению от существенно низкого (ниже средне нормативных значений) в период начала карьеры до умеренно повышенного – на заключительных этапах профессиональной карьеры. Как следствие, молодым работникам не свойственно бояться замечаний коллег или руководства, поскольку такого рода реакции расцениваются ими как помощь, содействие в целях воз можного профессионального развития.

Ошибки в начале карьерного пути также воспринимаются ими как необходимый плацдарм для роста профессионализма. В то же время показатели опасения возможных неудач у более молодых работников умеренно превосходят средние значения у более возрастных коллег, находящихся на этапе завершения карьеры. Аналогичный характер различий установлен по показателю «избегание критики»: значимые различия были выявлены между статистическими данными у обследованных на начале карьерного пути работников, с одной стороны, и у работников двух групп в возрасте более 40 лет (U=555,00; p=0,018 и U=422,50; p=0,000 соответственно), при том, что сравнение межгрупповых показателей второй, третьей и четвертой групп между собой различий не выявил.

В определенном смысле противоположные по качественной интерпретации данные получены по показателю «избегание неудач»: статистически значимые различия выявлены у работников, завершающих свою карьеру, с одной стороны, и представителями первой, второй и третьей возрастных групп, с другой (U=383,50; p=0,000, U=430,50; p=0,000 и U=527,50; p=0,008 соответственно).

Для работников, завершающих карьерный путь, показатели удовлетворенности от процесса работы (интерес к работе) снижаются до среднего уровня (по сравнению с более высо- кими показателями у представителей работников более молодого возраста), причем такая тенденция достоверна на очень высоком (p=0,000) уровне при значениях U-критерия 261,00; U=5,08 280,50, полученных при сравнении с данными первой, второй и третьей групп соответственно (при отсутствии достоверных различий между группами работников в возрасте от 21 до 50 лет включительно).

Аналогичного рода тенденции обнаружены при сравнении показателей потребности в самореализации: у работников старше 51 года она снижена до уровня ниже среднего (при том, что у представителей других возрастных групп такие показатели имеют значения на уровне выше среднего), но также высоко достоверны (p=0,000) отличающиеся с данными показателями испытуемых первой, второй и третьей групп (U=353,00; U=386,00 и U=347,50). Так же, как и при анализе других вышерассмотренных показателей, других межгрупповых различий не выявлено.

Анализ вторичных мотивов (или – мотивационных комплексов) показывает, что их соотношение у представителей первых трёх возрастных групп (в возрасте до 50 лет) оптимально: значения показателей внутренней мотивации преобладает над таковыми по внешней положительной мотивации, а последние – над значениями внешней отрицательной мотивации (см. рис. 2). Вместе с тем, у работников, обследованных на завершающем этапе карьеры выявляется неблагоприятный мотивационный комплекс, в котором внешняя отрицательная мотивация преобладает над внешней положительной, а внутренняя мотивация играет наименьшую роль. Такая тенденция различий характерна для сравнительных иерархических характеристик мотивационных комплексов всех групп более молодых работников U=240,50; U=255,00; U=243,00 – относительно групп с последовательно увеличивающимся возрастом).

При этом характеристики проявленности характеристик внутреннего мотивационного комплекса у представителей первых трёх возрастных групп значимо не различаются.

По аналогичному принципу распределяются различия в проявлениях отрицательного мотивационного комплекса у завершающих трудовую деятельность работников и их более молодых коллег (U=331,00; U=448,00 при p=0,000 для результатов сравнения с данными по первой и второй группе и U=544,00 при p=0,013 – для статистик по третьей группе).

Следует отметить, что практически единственные межгрупповые различия между данными в «крайних» возрастных группах (в возрасте до 30 лет и старше 50 лет) отмечаются именно по показателю выраженности внешнего отрицательного мотивационного комплекса (U=570,50; p=0,02 при сравнении показателей испытуемых первой и третьей возрастных групп).

Установлено, что чем моложе работник, тем эффективнее у него соотношение внутренней и внешней мотивации в структуре мотивационного комплекса.

В иерархии мотивов трудовой деятельности у молодых (до 30 лет) работников внутренние показатели «процесс работы» и «самореализация» существенно преобладают над остальными. Менее выражены, но на уровне выше нормативных, показатели внешнего мотивационного комплекса «денежный заработок»», «продвижение по службе». Ниже нормативных критериев находятся показатели потребности в уважении и еще менее выражены отрицательные мотивы «избегание неудач» и «избегание критики».

Сравнительный анализ иерархий всех рассмотренных выше мотивов показывает, что наиболее близки между собой их последовательности у работников двух смежных возрастных групп (от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет). Во главе такой структуры находится потребность в интересной работе (показатель «процесс работы»), за которым следуют мотивы самореализации и денежного заработка (внутренний и внешний мотивы соответственно). Все эти показатели во всех обследованных группах выше нормативных уровней. В пределах нормативных критериев зарегистрированы значения показателей «продвижения по службе» и «достижение уважения» (при том, что в возрасте 30–40 лет иерархически более важным является мотив карьерного роста, а в более старшем возрасте – мотив достижения удовлетворенности работой. Другие мотивы ( «избегание критики» и «избегание неудач») занимают последние места в их иерархии.

У завершающих трудовую деятельность работников в структуре мотивации существенно (выше нормативных) выражены мотивы. порожденные потребностью в материальном вознаграждении (внешний положительный фактор) и избеганием неудач (внешний отрицательный фактор). На уровне норм методики представлены показатели положи- тельных внутренних (процесс работы) и внешних (продвижение по службе, достижение уважения) мотивов, а также внешних отрицательных мотивов (избегание критики). Обращают на себя внимание также достаточно низкие значения по показателю «потребность в самореализации».

Заключение

Проведённое исследование позволяет сделать вывод о наличии определенной возрастной динамики внешней и внутренней мотивации трудовой деятельности. По мере увеличения возраста работников наблюдается изменение мотивов трудовой деятельности: переход от доминирования внутренних мотивов к преобладанию внешних, от приоритетности внешних положительных к нарастанию проявлений внешних отрицательных мотивов.

В развитии трудовой мотивации на протяжении трудового пути прослеживаются три основных периода. В возрасте до 30 лет представлено чёткое преобладание внутренних мотивов трудовой деятельности над внешними, также прослеживается наименьшая роль внешних отрицательных мотивов по сравнению с внешними положительными. В период между 30 и 40 годами у работников наряду с внутренними мотивами повышается роль внешних положительных факторов, которым на данном этапе отрицательные мотивы пока уступают. У завершающих свой трудовой путь работников наиболее важными становятся внешние отрицательные мотивы (страх, опасения), а наименьшую роль играют внутренние факторы. Наименее чувствительными к возрастным различиям оказались внешние положительные мотивы. Кроме того, отмеча- ется примерно одинаковый характер и сила двух мотивов, побуждающих людей к труду с одинаковой силой: деньги и уважение.

Представляется, что сложный компонентный состав мотивации трудовой деятельности может предопределять направления для новых исследований, расширяющих и углубляющих понимание возрастных особенностей рассматриваемого конструкта.