Взаимодействие предприятий реального сектора экономики АЗРФ и образовательных организаций (на примере Архангельской области): содержание, тенденции, оценки

Исследование выполнено за счёт гранта Российского научного фонда № 22-28-20440,

Активизация взаимодействия предприятий и образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования является на сегодняшний день одним из глав- ных трендов развития как системы образования, так и социально-экономического развития региона или субъекта РФ, в котором это сотрудничество осуществляется [1, Кудряшова Е.В., Сорокин С.Э., Бугаенко О.Д.]. С позиций необходимости тесного взаимодействия системы подготовки кадров и реального сектора экономики и социальной сферы выстраиваются образовательная и научно-технологическая политика РФ 1. Ключевыми вызовами в сфере подготовки кадров, обуславливающими актуальность данной проблемы, являются, во-первых, дефицит выпускников по ряду направлений подготовки, в частности инженерных, педагогических и медицинских специальностей; во-вторых, недостаточное качество подготовки выпускников и их адаптивность к требованиям работодателя. В связи с этим в последние годы значительно расширяется спектр различных форм и механизмов взаимодействия работодателей с образовательными организациями [2, Балацкий Е.В., с. 58–75].

Актуальность данной проблемы для Арктической зоны Российской Федерации (далее — АЗРФ) связана с тем, что указанные выше вызовы, а также трансформации на рынке труда, связанные с демографической ситуацией, развитием цифровой экономики и санкционным режимом стран Запада, особенно сильно влияют на арктические регионы с их традиционно высоким уровнем миграции, оттоком населения и зависимостью экономики от конъюнктуры на сырьевых рынках. В «Стратегии развития Арктической зоны Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности на период до 2035 года» несоответствие системы среднего профессионального и высшего образования в Арктической зоне потребности экономики и социальной сферы в квалифицированных и высококвалифицированных кадрах выделяется как риск для развития российской Арктики 2.

Исследователями отмечается, что для регионов АЗРФ характерен рост кадрового дефицита, в том числе по причине недостаточной подготовки специалистов на арктических территориях [3, Ефимов И.П., с. 118–132]. В научных исследованиях также обосновывается факт недостаточной ориентированности системы высшего образования на приоритетные направления развития АЗРФ, для которых необходимы специфические кадровые ресурсы [4, Сигова С.В., Степусь И.С.].

Обзор исследований

Взаимодействие профессиональных образовательных организаций с предприятиями различных отраслей экономики на сегодняшний день является востребованной для изучения проблематикой. Проводятся мониторинговые исследования, реализуются междисциплинарные комплексные научные проекты [5, Шугаль Н.Б., Кузнецова Л.Б., c. 72], осуществ- ляется концептуализация трендов и моделей взаимодействия с междисциплинарных позиций [6, Флек М.Б., c. 154–171].

Частью долгосрочного проекта «Мониторинг экономики образования», осуществляемого с 2002 г. НИУ «Высшая школа экономики», является сбор данных и анализ взаимодействия системы образования и работодателей преимущественно на примере среднего профессионального образования [7, Шуклина Е.А., с. 86–99]. В одном из последних статистических обзоров учитываются такие важные формы взаимодействия, как профессиональнообщественная аккредитация, практическая подготовка на базе предприятий, участие в чемпионатах профессионального мастерства по стандартам «Ворлдскиллс», наличие преподавателей с опытом работы в производственной сфере [5, Шугаль Н.Б., Кузнецова Л.Б., c. 72].

Отечественные авторы В.И. Блинов, А.И. Сатдыков и И.В. Силиверстова на основе проведённого исследования описали актуальное на 2021 г. состояние взаимодействия профессиональных образовательных организаций и предприятий в 29 субъектах Российской Федерации, в том числе относящихся к АЗРФ. Авторы пришли к выводу о наибольшем распространении традиционных форм взаимодействия (практическая подготовка) и отсутствии инструментов институционализации партнёрства [8, c. 41–70].

Коллективом учёных Уральского федерального университета проводилось исследование, цель которого заключалась в оценке практик взаимодействия ведущих университетов с предприятиями — драйверами региональной экономики [7, Шуклина Е.А., c. 86–99]. Исследователи рассматривали широкую проблематику взаимодействия, включая эффективность в таких аспектах, как восполнение кадровой потребности, создание инновационной среды, формирование социального развития территорий, управленческий менеджмент предприятий. Авторы приходят к выводу о превалировании упрощённых форм взаимодействия вузов и предприятий, что в определённой степени объясняется отсутствием стремления работодателей к долгосрочным и инновационным формам сотрудничества, что, в свою очередь, обусловлено «особенностями рынка труда, “перепроизводством” кадров вузами, избыточно восполняющими профессиональную структуру региона» [7, Шуклина Е.А.].

В 2022 г. коллективом учёных Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова в рамках мониторинговых исследований был подготовлен доклад о тенденциях развития образования в мире и в России, в том числе о взаимодействии вузов с индустриальными партнёрами. Одним из главных трендов развития высшего образования авторами было названо усиление сотрудничества с индустрией. В докладе приводится классификация моделей, уровней и сфер взаимодействия 3 . Научно-технологическое и инновационное партнёрство в докладе рассматривается в связке с подготовкой кадров. Авторами даётся по- дробный обзор рейтинговых измерений процессов взаимодействия, в методологии которых присутствуют критерии участия работодателей в подготовке кадров 4.

Вопросам концептуализации данной тематики посвящены работы Т.А. Грошевой [9, с. 165–172], Е.В. Кудряшовой [1], Е.Я. Коган [10], М.Б. Флека [6]. Коллектив учёных под руководством Е.В. Кудряшовой рассматривает процесс взаимодействия университетов со сферой производства в контексте реализации «третьей миссии». Авторами выделяются ключевые направления сотрудничества, к которым относятся различные формы участия предприятий в образовательной деятельности [1]. Отмечается, что важнейшим аспектом взаимодействия является процесс выстраивания совместных с университетами долгосрочных стратегий, планирование кадровой потребности и определение набора компетенций будущих молодых специалистов [1].

Отдельным аспектам взаимодействия образовательных организаций и предприятий посвящены работы Ф.Ф. Дудырева [11], А.Ю. Петрова [12], Т.В. Федосовой [13], Г.С. Сирая [14] и др.

Вопросы взаимодействия образовательных организаций и предприятий Арктической зоны Российской федерации также находятся в фокусе внимания научного сообщества. Исследователями поднимаются вопросы системы взаимодействия арктических вузов и отдельных предприятий региона в рамках реализации образовательных проектов 5. Осуществляется разработка и апробация методологии оценки согласованности региональных систем профессионального образования с запросами рынка труда и, как следствие, прогнозирование кадровой потребности предприятий АЗРФ [15, Степусь И.С., с. 594–612].

Несмотря на большое внимание к вопросам взаимодействия работодателей с образовательными организациями, на сегодняшний день отсутствуют актуальные количественные и качественные эмпирические данные по обозначенной проблематике применительно к Арктическому региону. Кроме того, ранее проведённые исследования слабо учитывают особенности кадрового обеспечения и региональных рынков труда в разрезе отдельных отраслей.

Методология исследования

Сбор эмпирических данных для исследования осуществлялся с помощью социологического инструментария. В 2022 г. Институтом стратегического развития Арктики Северного (Арктического) федерального университета имени М.В. Ломоносова (далее — САФУ) было проведено прикладное социологическое исследования на тему «Кадровое обеспечение судостроительной, лесной и рыбопромышленной отраслей Архангельской области в контексте цифровизации» [16, Сабуров А.А., Минчук О.В., Никифоров А.С., с. 211–233].

Сбор первичных данных осуществлялся методом анкетного опроса и глубинных интервью. Анкетирование было проведено с использованием Интернет-платформы LimeSurvey.

Опрос проходил в период с 3 августа по 6 сентября 2022 г. К генеральной совокупности исследования были отнесены предприятия судостроительной, лесной и рыбопромышленной отраслей Архангельской области с учётом основных и дополнительных видов экономической деятельности в соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности (табл. 1) [16, Сабуров А.А., Минчук О.В., Никифоров А.С., с. 211–233].

Таблица 1 Виды экономической деятельности по отраслям экономики

Отрасль	Виды экономической деятельности
Лесная	02 Лесоводство и лесозаготовки 16 Обработка древесины и производство изделий из дерева и пробки, кроме мебели, производство изделий из соломки и материалов для плетения
Рыбопромышленная	03 Рыболовство и рыбоводство 10.2 Переработка и консервирование рыбы, ракообразных и моллюсков
Судостроительная	25.99.26 Производство судовых гребных винтов и гребных колёс 30.1 Строительство кораблей, судов и лодок 33.15 Ремонт и техническое обслуживание судов и лодок

Генеральная совокупность исследования составила 90 юридических лиц различных организационно-правовых форм. Выборочная совокупность составила 50 юридических лиц.

В выборочной совокупности были представлены все отрасли: рыбопромышленная, судостроительная, лесная промышленность. Опросом были охвачены крупные (46%), а также средние и малые (54%) промышленные предприятия [16, с. 211–233].

От генеральной совокупности юридических лиц каждой из рассматриваемых отраслей опрос завершили: от рыбопромышленной отрасли — 40% предприятий; от лесной — 64% предприятий; от судостроительной — 44% предприятий. В лесной отрасли были опрошены 36 предприятий, в которых занято более 54% сотрудников от всей отрасли региона; в рыбопромышленной отрасли — 10 предприятий, в которых занято более 54%; в судостроительной отрасли — 4 предприятия, в которых занято 93% сотрудников [16, с. 211–233].

Анкета включала в себя 36 вопросов, распределённых на три основных блока:

• •    прогнозирование кадровых потребностей;

• •    востребованные компетенции и удовлетворённость уровнем подготовки выпускников;

• •    взаимодействие с образовательными организациями.

Вопросы, относящиеся к рассматриваемой в статье тематике, входили в третий блок [16, с. 211–233].

В рамках исследования определялись и анализировались следующие индикаторы:

• •    факт наличия взаимодействия;

• •    формы взаимодействия;

• •    факторы взаимодействия;

• •    последствия взаимодействия;

• •    общая оценка взаимодействия;

• •    оценка эффективности реализуемых форм взаимодействия;

• •    оценка эффективности каналов коммуникации.

С ноября 2022 г. по июль 2023 г. был проведён опрос предприятий из сформированной выборки методом полуструктурированного интервью. Были опрошены 23 представителя работодателей. Информантами преимущественно были руководители, заместители руководителей по кадровым вопросам и руководители кадровых служб и других структурных подразделений предприятий, а также эксперты из сферы образования.

В путеводитель интервью были включены 3 группы вопросов. Первый блок вопросов касался проблем кадровой обеспеченности предприятий. Второй блок вопросов был нацелен на выявление отношения информантов к уровню подготовки выпускников образовательных организаций. Третий блок вопросов был посвящён процессам взаимодействия работодателей с образовательными организациями.

Результаты исследования

Эмпирические данные показывают высокий интерес предприятий к сотрудничеству с университетами и колледжами. 61,9% работодателей, принявших участие в исследовании, хотели бы начать или возобновить различные виды взаимодействия с образовательными учреждениями высшего и среднего профессионального образования.

Многие информанты обратили внимание на то, что всё больше работодателей понимают невозможность получить готового выпускника «здесь и сейчас» и всё чаще обращаются к образовательным учреждениям с инициативой комплексного долгосрочного сотрудничества.

« Предприятия здесь понимают, что о кадрах надо беспокоиться, заботиться. Перекупать — это дорого, то есть больше платить надо людям, поэтому в этом случае не всегда это получается эффективно. Лучше по-другому, лучше людей привязать в хорошем смысле слова, связать их жизнь с жизнью предприятия. Поэтому первое, что делают предприятия — они делают такой заказ. Такая тенденция уже началась год-два назад » (информант № 22, эксперт в судостроительной отрасли).

« Когда у них (крупное предприятие) генеральный директор определился с основными вехами развития, он вышел на то, что да, давайте играть в долгую. Мы учредили с ними специальную стипендиальную программу для студентов … … плюс, мы зашли с ними не только в стипендии, а в конкурсный процесс, когда предприятие интегрировано и в формулирование тем, которые пишут студенты, и в этап разработки исследования и этап защиты. …Вот этот подход раннего захода в университет профориентационного, кадрового, он ориентирован под запрос предприятия » (информант № 5, представитель образовательной организации, ответственный за трудоустройство выпускников).

В ходе интервью были также зафиксированы случаи недавнего инициирования комплексного сотрудничества с университетом со стороны предприятия: «… работодатель наш

(крупное предприятие рыбопромышленной отрасли) — у них с финансами получше, они сейчас (в университете) проектированием занимаются помещений со своей символикой, стенды размещают. У нас на 5 этаже рыба будет в одном из помещений, они же рыбу нам пожертвуют для бассейнов. …. Они готовы включаться кадрами, вести занятия по ряду дисциплин, либо подключать к этим занятиям своих партнёров... Уже обучили ряд сотрудников (университета) и не только … бесплатно по программе профпереподготовки по аквакультуре » (информант № 3, представитель образовательной организации, рыбопромышленная отрасль).

Более того, конкуренция за будущих квалифицированных работников стимулирует крупные предприятия к работе со школами для ведения профориентационной работы и подготовки к сдаче Единого государственного экзамена по профильным предметам.

« Мы уже 4 года (ведём) один из профориентационных проектов на нашем предприятии … Мы ищем преподавателей по математике, физике и информатике и на нашей базе и «окучиваем» десятиклассников …. Мы оплачиваем преподавателям работу, ребята ходят туда бесплатно. …чтобы они … шли к нам на техническое направление подготовки » (информант № 10, крупное предприятие судостроительной отрасли).

« Мы делаем общие встречи в школах в районах. …. Мы собираем детей и объясняем, кто мы, что мы, причём мы это делаем в связке с Высшей инженерной школой (университет), то есть мы вместе ездим. А там разные активности какие-то для детей: где-то квесты, где-то игры, где-то другие мероприятия » (информант № 12, крупное предприятие, лесная отрасль).

По оценке работодателей Архангельской области, взаимодействие с образовательными организациями приносит наибольшую пользу для обеспечения предприятия кадрами (средний балл оценки — 4,1 по 5-балльной шкале, где 1 — наименьшая польза, 5 — наибольшая польза). Значимыми, но второстепенными целями, которые достигаются в ходе сотрудничества, являются: создание положительного образа и повышение репутации (средний балл — 3,8), решение производственных задач (средний балл — 3,6), реализация социальной ответственности предприятия, общий вклад в развитие региона и системы образования (средний балл — 3,3), выполнение внешних обязательств перед государством или учредителями (средний балл — 3,1) (рис. 1). Значимость такого сотрудничества, прежде всего для решения кадровых задач предприятий, подтверждается и тем, что 90,5% опрошенных работодателей принимали за последние 3 года выпускников образовательных учреждений, с которыми осуществлялось взаимодействие.

Рис. 1. Средний балл оценки предприятиями пользы от взаимодействия с образовательными организациями, от 1 — наименьшая польза до 5 — наибольшая польза (%).

Количество партнёров из числа образовательных организаций значимо различается для предприятий в зависимости от их размера. Информанты — представители малых и средних предприятий — чаще упоминали 1–2 образовательных учреждения в качестве постоянных партнёров. В свою очередь крупнейшие работодатели региона взаимодействуют с десятками вузов и колледжей.

« Спектр достаточно широкий. Если у нас брать университеты, не расположенные в Архангельской области, это где-то на сегодня 29 уже или 30, я уже не помню. То есть это начиная с Севастополя, Новочеркасск и Ростов-на-Дону, то есть достаточно широкий спектр. Вот плюс учреждения среднего профессионального образования, то есть городские это все, плюс в Архангельске, наверное, половина » (информант № 9, крупное предприятие, судостроительная отрасль).

« Расширили географию взаимодействия с учебными заведениями, то есть, сейчас заключено порядка 35 договоров о сотрудничестве с 35 заведениями по всей стране по требуемым направлениям подготовки для нашего предприятия » (информант № 10, крупное предприятие, судостроительная отрасль).

Анализ количественных данных показал, что предприятия используют все предложенные способы взаимодействия с образовательными организациями высшего образования и среднего профессионального образования. Однако уровень взаимодействия предприятий с организациями среднего профессионального образования несколько ниже, чем с организациями высшего образования. В среднем по каждой из форм взаимодействия на 4,8% меньше работодателей сотрудничают с образовательными учреждениями. Единственным значимым исключением является заключение договора о целевом обучении: эту форму взаимодействия намного чаще предприятия практикуют с СПО, чем с ВО (57,1% против 33,3%) (табл. 2).

Таблица 2

Распространённость и оценка форм взаимодействия работодателей с организациями ВО и СПО

Форма взаимодействия работодателей

Оценка работодателями эффективности

Доля работодателей, использующих дан-

с образовательными организациями	формы взаимодействия, средний балл по шкале от 1 до 5		ную форму взаимодействия с ОО, %
	ВО	СПО	ВО	СПО
Прохождение сотрудниками предприятия курсов повышения квалификации, осуществление профессиональной переподготовки в данных образовательных организациях	3,90	3,38	95,2	61,9
Организация практик / стажировок студентов	3,65	3,89	81	85,7
Участие представителя предприятия в управлении образовательной организации (членство в наблюдательном или попечительском совете образовательной организации)	3,57	2,67	33,3	28,6
Участие представителей предприятия в образовательном процессе (преподавание, ведение практических занятий, научное руководство по написанию выпускных квалификационных работ) данных образовательных организаций	3,44	3,20	42,9	47,6
Участие представителя предприятия в разработке / экспертизе образовательных стандартов / образовательных программ / модулей/ программ практик данных образовательных организаций	3,44	3,00	42,9	42,9
Партнёрство и (или) спонсорство профильных конкурсов, олимпиад и т. д.	3,38	3,00	38,1	42,9
Участие в иных мероприятиях (научные конференции, круглые столы, общественные слушания, реализация проектов и т.д.), организованных совместно с (или) данными образовательными организациями	3,36	3,18	66,7	52,4
Участие в профориентационных мероприятиях (ярмарки профессий, дни открытых дверей и др.), организованных совместно с (или) данными образовательными организациями	3,33	3,75	71,4	57,1
Реализация сетевой образовательной программы, включая институт наставничества на предприятии	3,20	3,43	47,6	33,3
Участие представителя предприятия в государственной итоговой аттестации (в качестве члена или председателя комиссии)	3,18	3,30	52,4	47,6
Стипендиальные программы предприятия (денежные выплаты отличившимся в учёбе студентам, обучающимся по профильным направлениям)	3,13	3,13	38,1	38,1
Функционирование базовой кафедры образовательной организации	3,13	2,40	38,1	23,8
Взаимодействие с образовательными организациями в рамках участия представителя предприятия в советах и иных совещательных структурах при органах государственной власти (региональных и местных), участвующих в	3,11	3,14	42,9	33,3

реализации образовательной политики
Заключение договора о целевом обучении	3,08	3,60	57,1	47,6
Организация обучения, стажировок педагогических работников / преподавателей образовательной организации на вашем предприятии	2,90	2,80	47,6	47,6
Финансовая и ресурсная поддержка образовательной деятельности данных организаций (спонсорство, обустройство учебных лабораторий, закупка учебного оборудования и т.д.)	2,43	3,25	33,3	57,1
Участие в общественной аккредитации данных образовательных организаций	2,00	2,40	23,8	23,8

В сотрудничестве с организациями ВО работодатели наиболее часто прибегают к таким формам взаимодействия, как прохождение сотрудниками предприятия курсов повышения квалификации и осуществление профессиональной переподготовки в образовательных организациях (95,2%); организация практик/стажировок студентов (81%); участие в профориентационных мероприятиях (ярмарки профессий, дни открытых дверей и др.), организованных совместно с (или) образовательными организациями (71,4%); Эти формы сотрудничества используют более 70% всех опрошенных организаций.

В сотрудничестве с организациями СПО работодатели чаще всего используют такие формы взаимодействия, как организация практик / стажировок студентов (85,7%), прохождение сотрудниками предприятия курсов повышения квалификации, осуществление профессиональной переподготовки в образовательных организациях (61,9%), участие в профориентационных мероприятиях, организованных совместно с (или) данными образовательными организациями (57,1%).

Средний балл оценки эффективности работодателями всех форм взаимодействия с организациями ВО и СПО практически идентичен — 3,19 и 3,15 балла соответственно. Представленные данные визуализированы на рис. 2.

Практическая подготовка

Участие в иных мероприятиях

Финансовая и ресурсная поддержка

Партнерство и (или) спонсорство профильных конкурсов, олимпиад и

Взаимодействие с ОО в рамках совещательных структур при ОГВ и

Участие в общественной аккредитации данных образовательных организаций

Участие предприятия в государственной итоговой аттестации

Участие предприятия в формировании содержания образования

Участие представителей предприятия в образовательном процессе

Стипендиальные программы предприятия

МСУ

Участие представителя предприятия в управлении образовательной организации

Участие в профориентационных мероприятиях

Целевое обучение

3.6

Повышение квалификации на базЗ-9 ОО

Обучения и стажировки преподавателей ОО

ВО

Базовая кафедра

Сетевая ОП включая наставничество

•СПО

Рис. 2. Оценка эффективности форм взаимодействия с ОО (ВО и СПО) представителей предприятий.

Распространённые формы сотрудничества с организациями ВО — прохождение сотрудниками предприятия курсов повышения квалификации в образовательных организациях и организация практик/стажировок студентов — признаны работодателями как наиболее эффективные (средняя оценка — 3,90 и 3,65 баллов соответственно). В отношении взаимодействия с организациями СПО у работодателей высокую оценку эффективности получили организация практик/стажировок студентов (3,89 средний балл) и профориентационные мероприятия (3,75 средний балл).

В то же время частота использования форм взаимодействия не всегда соответствует оценке их эффективности. В частности, высокие по рейтингу эффективности формы сотрудничества — участие в управлении образовательной организацией (средняя оценка 3,56 балла), участие представителя предприятия в разработке / экспертизе образовательных стандартов / образовательных программ / модулей / программ практик данных образовательных организаций (3,44 балла), участие представителей предприятия в образовательном процессе данных образовательных организаций (3,44 балла) практикуются менее чем половиной опрошенных предприятий. Действенность непосредственного участия работодателя в образовательном процессе многократно подчёркивалась информантами.

«Мы с нашим 28 техникумом в этом году активно начали работать в этом направлении. Например, мы внесли свои корректировки, замечания в учебный план, по определённым профессиям. Например, касаемо подготовки сварщиков, разработали программу дополнительной практической стажировки преподавателей — мастеров учебных заведений, чтобы они учили детей именно тому оборудованию и тем навыкам, которые вот именно увидят на предприятии» (информант № 10, крупное предприятие судостроительной отрасли).

« В этом году у нас есть с лесоинженерами проектная деятельность, то есть мы им давали прямо проект, задание, они его выполняли, ездили к нам на делянки, смотрели технологический процесс, взаимодействовали с нашими сотрудниками. И в принципе, вот уже проект они подготовили, они нам его презентуют, а мы будем выбирать лучших студентов и каким-то способом их пытаться удержать рядом с собой» (информант № 12, крупное предприятие, лесопромышленная отрасль).

В ходе исследования был выявлен нехарактерный кейс инициирования и реализации со стороны предприятия образовательных продуктов для преподавателей образовательных организаций. Причём эта практика была высоко оценена как самим предприятием, так и университетами и колледжами. «Два года назад мы сделали такой проект с образовательными учреждениями: для преподавателей, которые обучают по направлению «Водные биоресурсы и аквакультура», сделали для них курс онлайн-лекций, где выступали специалисты из нашей компании, плюс мы позвали достаточно крутых экспертов иностранных и отечественных тоже. Это был на месяц интенсивный курс онлайн-лекций. После этого мы привезли к себе на наши площадки в Мурманске, показали, как это в реальности все выглядит, и с этим посылом они разъехались по своим вузам. ... После этого у нас, во-первых, сильно повысилась узнаваемость в специализированных институтах, во-вторых, к нам организовалась прямо очередь на практику … » (информант № 16, крупное предприятие, рыбопромышленная отрасль).

Одним из серьёзных препятствий притоку преподавателей из индустрии в образование является неконкурентоспособная заработная плата профессорско-преподавательского состава.

« … понятно, что те, кто ходят в море, … они зарабатывают деньги не те, которые зарабатывают люди на берегу… Поэтому сложно с кадрами, именно с кадрами, я имею в виду, от индустрии, а здесь кадры нужны от индустрии » (информант № 3, представитель образовательной организации, рыбопромышленная отрасль).

Данные опроса показывают, что наиболее распространённым и эффективным форматом взаимодействия является организация практик студентов, которая заключается в выполнении студентами определённых видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью 6, как правило, в условиях реальной производственной деятельности. Для работодателей это один из способов провести ранний профессиональный подбор. Так, один из представителей предприятия рыбопромышленной отрасли отметил, что: «Мы рассчитываем, что (после прохождения практики) какое-то количество человек останется, либо вернётся после обучения, в зависимости от курса. Кто-то уже выражает желание всё время, так скажем, быть в периметре компании, продолжать дипломную работу в наших интересах» (информант № 16, крупное предприятие, рыбопромышленная отрасль).

Эффективность и востребованность данной формы косвенно подтверждают и данные о готовности осуществлять оплачиваемую практику. Так, 47,6% работодателей отметили, что подобный опыт на их предприятии реализуется, ещё 28,5% обозначили, что готовность к этому есть, но не позволяет наличие финансовых или административных барьеров. И только 23,8% работодателей в целом не заинтересованы в оплачиваемой практике.

Одним из успешных видов практикоориентированной подготовки и работодателями, и образовательными организациями признана система «Завод-Втуз». Существуя с 1965 г., она обеспечивает непрерывное многоуровневое инженерно-техническое образование для специалистов судостроительных и судоремонтных предприятий г. Северодвинска. Студенты, обучающиеся по системе «Завод-Втуз», являются студентами очной формы обучения, но уже во время учёбы трудоустраиваются на эти предприятия региона с первого семестра. « Если это Завод-Втуз, это стопроцентно готовый специалист по всем характеристикам. Почему? Потому что сами практику проводим … порядка трёх семестров у нас на заводе работают » (информант № 10, крупное предприятие, судостроительная отрасль).

Общую оценку удовлетворённости предприятиями-работодателями взаимодействием с образовательными организациями Архангельской области можно охарактеризовать как среднюю, сдержанную. 52,4% работодателей удовлетворены взаимодействием, в том числе 19% полностью удовлетворены. Треть респондентов затруднилась дать общую оценку. Средний балл удовлетворённости составил 3,62 из 5. Обращает на себя внимание тот факт, что 60% средних и малых предприятий, в основном представителей лесной отрасли, затруднились с ответом на вопрос об удовлетворённости взаимодействием, что, вероятно, является косвенным показателем ограниченности сотрудничества с ОО (рис. 3).

■ средние и малые ■ крупные

Рис. 3. Удовлетворённость уровнем взаимодействия с образовательными организациями вашего предприятия.

Среди препятствий для развития сотрудничества наибольший вес, по мнению работодателей, имеют незаинтересованность образовательных организаций (38,1%); затраты, усилия предприятия по организации сотрудничества не оправдывают получаемых результатов (33,3%); непонимание предмета сотрудничества при общем интересе к взаимодействию со стороны образовательных организаций (33,3%).

Со стороны крупных предприятий наиболее значимой проблемой была указана незаинтересованность образовательных организаций и неоправдываемость вложенных в сотрудничество усилий. Эту точку зрения в большей степени высказывают представители судостроительной и лесной отрасли. Информантами упоминались также сложности организационного характера: « Мы достаточно частенько сталкиваемся не с проблемой, но с таким не очень комфортным для нас условием, когда учебная организация присылает нам … график практик чуть ли не накануне, утрированно говорю. А нам для того, чтобы организовать практику, нужно пройти какие-то определённые формальные вещи, в том числе и организовать пропускной режим » (информант № 9, крупное предприятие, судостроительная отрасль).

Информанты из числа работодателей упоминали и тот факт, что препятствием для сотрудничества ОО является их устаревшая материально-техническая база.

« Мы работаем с (техникумом) … третий год уже мы с ними сотрудничаем в рамках подготовки машинистов лесозаготовительных машин… Но там техническое оснащение оставляет желать лучшего. Все-таки машинисты, у них оборудование дорогое, тренажёры дорогие, в общем, пока этот вопрос решается » (информант № 12, крупное предприятие, лесная отрасль). Далее информант выражал надежду, что современное оборудование для этого техникума удастся закупить в рамках программы «Профессионалитет».

« Вот у нас сейчас новые суда добывающие строятся, два уже на промысле. Там на них, к примеру, самое современное оборудование. У них (университета) просто не та материальная база для обучения, чтобы соответствовать этим судам. Поэтому всё равно приходится всему этому на месте учить » (информант № 13, крупное предприятие, рыбопромышленная отрасль).

Со стороны средних и малых предприятий присутствует неуверенность в интересе к ним со стороны образовательных организаций. В интервью чаще всего именно представители МСП говорили о сложностях в диалоге с образовательными организациями.

«Проблема-то в том, что с нами образовательные организации не особо ищут связь. Мы вот с (колледжем) осуществляем взаимодействие, они нам студентов дают на практику. У нас договор есть, например, в Котласе — (с училищем). С ними осуществляем взаимодействие, работаем. А остальные учебные заведения… у нас, например, есть проблема в малярах. Я сколько тут ни хотел заключить с кем-то договор, так и не нашёл. Меня больше поражает то, что сами учебные заведения не заинтересованы, чтобы с предприятием заключить какие-то договоры на ту же практику» (информант № 2, представитель МСП судостроительной отрасли).

Работодатели из числа МСП также не всегда проинформированы о возможностях выхода на потенциально заинтересованных в работе студентов « Просто реально мне даже не дают возможностей поговорить и предложить студентам… Даже формата такого открытых дверей, когда потенциальный работодатель может поделиться, либо доски объявлений, тоже нет » (информант № 2, представитель МСП судостроительной отрасли).

Ещё одним вызовом для малых и средних предприятий, особенно в судостроительной отрасли, является высокая конкуренция за кадры и, соответственно, за сотрудничество с ОО со стороны крупнейших работодателей: « Пытался взять на работу специалистов, которые могут чертить чертежи судовые маломальские, молодого специалиста мне нужно было. Позвонил в (университет) руководителю, директору говорю «могу у вас взять студента какого-то к себе на работу?» … Первое, что он сказал то, что они как бы все идут на (крупные предприятия) работать. А второе — он мне дал телефон преподавателя, который отвечает за их практику, их устройство на дальнейшую работу, дал мне этот телефон. Я по этому телефону звоню … попадаю на проектную контору. Преподаватель параллельно руководит проектным бюро чертёжным, вообще все эти студенты у него там и работают » (информант № 2, представитель МСП судостроительной отрасли).

Важным преимуществом крупных работодателей в выстраивании выгодного сотрудничества с образовательными организациями является возможность спонсорства и улучшения материально-технической базы образовательных организаций, разработки образовательных продуктов.

« Если вы были в Северодвинске, там есть целый корпус, который оборудован и оборудован хорошо для всех тех направлений, которые мы делаем. И здесь нужно сказать большое спасибо заводам, потому что многое из того, что там закуплено — это их спонсорская помощь » (информант № 6, представитель руководства образовательной организации).

Вместе с тем и представители образовательных учреждений отмечали, что имеет место неготовность некоторых работодателей к совместной работе над содержанием образования: « Все говорят, что везде готовят образовательные учреждения не то, что надо работодателю. То есть там приходит человек и там все заново учит, как делать… Но вот инициативы, что ребят, а давайте мы с вами сделаем … даже включимся в планы — такого нет… » (информант № 3, представитель образовательной организации, рыбопромышленная отрасль).

Кроме того, по-прежнему у некоторых работодателей встречается ожидание моментально получить готового специалиста в соответствии с быстро меняющейся кадровой потребностью.

« Сейчас у них колоссальный запрос на импортозамещение. То есть “дайте нам тех, кто будет инноваторами. Дайте нам тех, которые будут придумывать на ходу”. Но это креативное мышление. Изначально вам нужен функционер, обеспечивающий работу техники, или вам нужен Кулибин, который что-то из этого сотворит? А на ровном месте они не рождаются, это другой тип мышления » (информант № 5, представитель образовательной организации, ответственный за трудоустройство выпускников).

« Приезжал не так давно (представитель работодателя лесопромышленной отрасли) ... И они такие: «Вот, мы готовы брать ваших выпускников». А я говорю: «А их нет. Вот их у меня заканчивает целлюлозников в этом году восемь человек, они уже все трудоустроены… Для того, чтобы вы получили сейчас технолога, вам его нужно найти в школе, отправить к нам по целевому, мы его научим, и вы его получите» … » (информант № 6, представитель руководства образовательной организации).

« Не так давно в (одном предприятии лесной отрасли) меня пригласили на рабочую встречу по поводу, как раз подготовки специалистов, и один из руководителей заявляет: “Мне нужен сейчас водитель, мастер участка и ещё кто-то" — “Вам сейчас нужно? А завтра, а через 5 лет? У вас есть какое-нибудь видение ?”» (информант № 11, сотрудник кафедры университета).

В качестве факторов, которые могли бы расширить возможности сотрудничества с образовательными организациями, представители предприятий отметили:

• •    наличие мер государственной поддержки для эффективного взаимодействия с учреждениями образования (льготы, компенсации и др.), 61,9%;

• •    высокий уровень подготовки студентов, позволяющий без длительной адаптации и переподготовки включаться в производственный процесс 52,4%;

• •    проявление заинтересованной активности со стороны самих образовательных учреждений 38,1%.

Крупные, средние и малые предприятия в целом не показали значимых различий в определении факторов, указанных выше. Более высокий уровень подготовки студентов в большей степени мог бы способствовать расширению сотрудничества с образовательными организациями именно для рыбопромышленной и судостроительной отраслей.

Анализ интервью показывает, что одним из ключевых факторов успешного сотрудничества между работодателем и образовательной организацией является регулярный диалог, через который достигается взаимное понимание потребностей, возможностей и ограничений. «Это на самом деле был очень сложный процесс по той простой причине, что у нас даже лингвистическая яма. То есть то, что мы говорим, как вербализуем компетенции и как их понимает работодатель — это очень разные истории... (Судостроительные предприятия) уже за многие годы привыкли к нашему подходу. И мы к их. И там у нас противоречий меньше. … С лесопромышленниками достаточно долгая была история, и дошло даже до того, что сейчас я являюсь членом совета по развитию квалификации лесопро- мышленной отрасли. Они специально меня ввели, чтобы промышленники немножко понимали, как готовят кадры» (информант № 6, представитель руководства образовательной организации).

В процессе диалога многие информанты подчёркивали значимость установившихся личных отношений для поддержания качественного взаимодействия.

« У нас есть специалист по практике, отдельная ставка у коллеги. … Он давно работает, у него очень много знакомых в кадровых службах, которые судовладельцы, у рыбаков или в крюинговых компаниях... Подходит время и столько-то человек примерно знает, кого куда «запихнуть» по уровню оценок, знаний, по отзывам преподавателей, по поведению … » (информант № 3, представитель образовательной организации, рыбопромышленная отрасль).

« В случае с неформальными связями, эти отношения поддерживаются в связи с благоприятными отношениями между преподавателями и студентами во время обучения, что впоследствии влияет и на дальнейшее поддерживание этих знакомств, помощи и сотрудничестве. Помимо этого, в лесной отрасли очень часто работают дети и самих преподавателей, учатся студенты работников лесных предприятий » (информант № 15, МСП, лесная отрасль).

Заключение

Результаты проведённого исследования показали, что рост дефицита специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в судостроительной, лесной и рыбопромышленной отрасли Архангельской области в последние годы стимулировал интерес предприятий к сотрудничеству с образовательными организациями. Процессы взаимодействия предприятий и образовательных организаций Архангельской области на сегодняшний день проходят период активного развития, что подтверждается как разнообразием форм взаимодействия и интенсификацией их использования, так и субъективной оценкой, выявленной по результатам опроса и интервью.

Исследование выявило значимые различия в уровне взаимодействия в разрезе размера предприятий. Наиболее интенсивное сотрудничество образовательными организациями ведётся с крупными предприятиями, планирующими кадровое обеспечение на среднесрочную перспективу, имеющими наибольшие кадровые потребности, а также кадровый и финансовый ресурс для выстраивания взаимодействия в своих интересах. Исследование также показало тенденцию на установление долгосрочных связей между ОО и крупными предприятиями с использованием разнообразных инструментов сотрудничества (практическая подготовка, участие в планировании и реализации образовательного процесса, конкурсы, стипендии, закупка учебного оборудования и др.) и вовлечением студентов в трудовую деятельность во время учёбы с целью последующего трудоустройства. Кроме того, с целью

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

Минчук О.В., Сабуров А.А., Зайков К.С., Тамицкий А.М., Никифоров А.С. перспективного кадрового обеспечения крупные компании работают со школами региона, ведя таким образом профессиональную ориентацию на ранних этапах.

Количественные и качественные данные указывают на уязвимое положение малых и средних предприятий с точки зрения сотрудничества с ОО и, как следствие, обеспечения кадрами. Это связано, вероятно, как с ограниченным кадровым ресурсом для планирования кадровой политики, так и с тем, что немногочисленные образовательные организации региона, как правило, отдают приоритет сотрудничеству с крупными игроками ввиду их статуса и возможностей оказания материальной поддержки образовательному учреждению. Этим объясняется и относительно низкое участие предприятий МСП в разработке образовательных продуктов и непосредственном преподавании, а также в целом более низкий уровень информированности о возможностях сотрудничества с ОО.

Для устойчивости кадрового обеспечения ключевых отраслей региона с учётом выявленных в результате исследования вызовов для взаимодействия предприятий с образовательными организациями представляются целесообразными следующие меры:

• 1.    Развитие органами государственной власти отраслевых институциональных механизмов (например, в форме совещательных органов) для обеспечения регулярного диалога между представителями работодателей и образовательных организаций по вопросам подготовки кадров, информирования о возможностях сотрудничества, тиражирования лучших практик сотрудничества;

• 2.    Развитие механизмов государственно-частного партнёрства, в том числе в рамках федерального проекта «Профессионалитет» для обеспечения современной материальнотехнической базы образовательных организаций, в том числе учебного оборудования;

• 3.    Финансирование органами государственной власти образовательных программ дополнительного образования (в том числе программ профессиональной переподготовки и профессионального обучения) с участием работодателей и образовательных организаций по востребованным специальностям;

• 4.    Обеспечение органами государственной власти оплаты труда преподавательского состава образовательных организаций на конкурентном уровне для более широкого привлечения практикующих специалистов в образовательный процесс и обеспечения высокого уровня преподавания.